2023부해OOO

근로자는 근로기준법상 근로자로서 기간제근로자이고, 근로계약의 갱신기대권은 인정되나, 근로계약의 갱신거절에 합리적 이유가 존재하므로 사용자가 근로자와의 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례

가. 근로기준법상 근로자인지 및 기간제근로자인지
당사자 간 근로계약서를 작성하였고, 채용공고상 기관장과 직원의 근무조건이 동일한 점, 근태관리가 이루어진 점, 사용자의 규정에 근로자의 보고 의무 및 지휘？감독 규정이 있는 점을 종합하면, 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당한다. 근로자는 기간제법 제4조제1항 단서 제1호 따라 보건복지부로부터 수탁기관 기관장 역할을 위해 임기를 정해 고용되었으므로 2년을 초과하여 사용가능한 기간제근로자에 해당한다.
나. 갱신기대권이 인정되는지 및 갱신거절에 합리적 이유가 있는지
① 근로계약 체결 경위, ② 근로계약서의 계약 갱신 규정, ③ 실제로 1차례 당사자 간 계약 갱신이 이루어진 점, ④ 사용자의 산하기관들의 장들의 경우에도 재임용된 사례가 있는 점 등을 고려하면 적어도 근로자에게는 사용자가 옹호기관 운영을 재위탁받은 경우 이사회의 승인이라는 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰는 있었던 것으로 보인다. 그러나 사용자의 소장 및 산하기관들의 연임과 관련하여 공개채용 절차를 거치도록 사용자의 방침이 변경되었고, 이는 근로자에게만 적용된 것이 아니며, 사용자가 사전에 계약 갱신의 기회를 주기 위해 위 공개채용 절차를 거치도록 안내하였고, 이에 근로자가 스스로 응시한 사정을 고려할 때 근로자가 계약을 갱신할 기회를 박탈당한 것은 아니고, 이사회 승인 절차 대신 서면ㆍ면접 심사 절차를 거쳐 다른 지원자보다 낮은 평가점수를 받아 계약 갱신이 거절된 것이므로 계약 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 볼 수는 없다.

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