노동위원회
부당해고
2024부해OOO
○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
중앙노동위원회
의결일: 2024년 7월 5일
요지
근로계약이 묵시적으로 갱신된 상황에서 근로관계 종료를 통보한 것은 해고이며 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당하다고 판정
가. 근로계약의 묵시적 갱신 여부
사용자는 근로계약기간 종료 이후에도 근로자에게 휴직을 부여하고 근로계약이 유지됨을 전제로 하여 임금 등을 지급한 점,
근로자도 사용자가 부여하는 휴가나 임금 지급 등에 대하여 이의를 제기하지 아니한 점들을 고려하면 근로계약은 민법 제662조 제1항에 따라 이전 근로계약과 동일한 조건으로 묵시적으로 갱신되었다고 인정된다.
나. 해고의 정당성 여부
근로계약의 묵시적 갱신으로 근로기간도 갱신되었으나, 사용자는 갱신된 근로기간 도중 근로자 의사에 반하여 일방적으로 사직서 제출을 요구하고, 근로자가 이를 거부하자 고용보험 상실신고를 하였는바, 사용자는 근로자를 해고 하였다고 판단된다. 그러나 사용자는 근로자를 해고하면서, 근로기준법에 따른 서면 통보를 하지 않은 해고는 효력이 없어 부당하다고 판단된다.
가. 근로계약의 묵시적 갱신 여부
사용자는 근로계약기간 종료 이후에도 근로자에게 휴직을 부여하고 근로계약이 유지됨을 전제로 하여 임금 등을 지급한 점,
근로자도 사용자가 부여하는 휴가나 임금 지급 등에 대하여 이의를 제기하지 아니한 점들을 고려하면 근로계약은 민법 제662조 제1항에 따라 이전 근로계약과 동일한 조건으로 묵시적으로 갱신되었다고 인정된다.
나. 해고의 정당성 여부
근로계약의 묵시적 갱신으로 근로기간도 갱신되었으나, 사용자는 갱신된 근로기간 도중 근로자 의사에 반하여 일방적으로 사직서 제출을 요구하고, 근로자가 이를 거부하자 고용보험 상실신고를 하였는바, 사용자는 근로자를 해고 하였다고 판단된다. 그러나 사용자는 근로자를 해고하면서, 근로기준법에 따른 서면 통보를 하지 않은 해고는 효력이 없어 부당하다고 판단된다.
주문
초심유지
출처: 국가법령정보센터 노동위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).