2024부해OOO

근로계약 갱신기대권이 있음에도 2024년에 합리적 사유 없이 선발 방식을 변경하여 탈락하게 한 것은 부당하다고 판정한 사례

가. 근로계약 갱신기대권이 있는지 여부
이 사건 노사 간에 체결한 근로계약서에 근로계약기간이 1년으로 명시되어 있는 점, 근로계약서와 함께 노사 간에 체결한 근로계약 각서에서 2년 이상의 기간제 근로 가능성을 전제하고 있는 점, 보건복지부가 발간한 「2024년 노인일자리 및 사회활동 지원사업 운영안내」 등에서 노인일자리담당자 채용 시 기존 근무자를 우선 고용하는 방침을 정한 것으로 보이는 점, 실제로 이 사건 사용자 역시 종래부터 기존 근무자를 우선 고용하는 태도를 지속적으로 보여왔던 점 등을 종합하면, 이 사건 기간제 근로관계는 갱신될 수 있을 것으로 믿는 정당한 기대권이 존재하는 것으로 보인다.

나. 갱신거절의 합리성이 있는지 여부
이 사건 사용자가 2023년도까지는 기존 근무자를 우선 고용하는 선발방식을 유지하다가 2024년에 우선권을 주지 않는 방식으로 갑자기 변경한 점, 이러한 변화에 기초하여 기존 근무자인 이 사건 근로자들의 갱신가능성이 현저히 저하된 점, 근로자들의 근무평가에서 결정적으로 불리하게 작용한 '외부 기관에 민원을 제기한 사실’이 중대한 비위행위로 보이지는 않는 점 등을 종합하면, 이 사건 기간제 근로관계의 갱신을 거절한 것은 합리성이 결여된 것으로 보인다.

초심유지