2024부해OOO

근로자에게 갱신기대권이 인정되나, 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 본 사례

가. 기간제근로자 인지여부
사용자가 2024. 2. 21. 채용사이트에 근로계약 기간을 '채용시∼2024. 3. 29.까지’로 하는 기간제 우편물 근로자 모집공고문을 게시한 점, 이 사건 당사자 간 2024. 3. 7. 작성한 근로계약서에는 계약기간이 2024. 3. 11.부터 2024. 3. 29.까지 특정하여 명시되어 있는 점 등을 비추어 보면 근로자는 기간제근로자로 판단됨
나. 갱신기대권이 인정되는지
사용자는 심문회의에서 “보통 3개월 단위로 기간을 정하여 기간제근로자를 채용하였고, 기간만료 후 재계약 시 팀장들이 기간제근로자들에 대한 업무평가 후 재계약을 하고 있으며, 기존 기간제근로자의 약 60~70% 정도의 인원에 대하여 재계약을 체결하여오고 있다.”라고 진술한 점 등을 종합적으로 보면, 이 사건 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있다는 신뢰 관계가 형성된 것으로 보임
다. 갱신거절에 합리적 이유가 있는지
사용자가 2024. 3. 21. 소속 팀장과의 협의를 통해 근로자의 근무태도 및 조직원 간의 갈등 등을 사유로 근로계약의 연장없이 2024. 3. 29. 근로계약을 만료시키기로 결정한 것으로 확인되는 점, 사용자는 2024. 3. 21., 2024. 3. 27. 총 2차례에 걸쳐 근로자에게 ”근로계약이 만료된다.“라는 내용의 문자메시지를 발송한 점 등에 비추어 갱신거절의 합리적인 사유가 있다고 봄이 타당함

기각