2024부해OOO

근로자의 비위행위(직장 내 괴롭힘 가해)가 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하고, '견책’의 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 수 없으며, 징계절차에 하자가 없어 징계가 정당하고, 직장 내 괴롭힘 피해자의 가해자와의 분리요청에 따라 사용자가 행한 가해자에 대한 인사발령은 업무상 필요성이 인정되는 등 정당하다.
한편 징계와 인사발령이 정당하며, 근로자의 정당한 조합활동과 관련이 없고, 징계와 인사발령이 사용자의 반노동조합적 의사에 기인한 것으로 볼 수 없어 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.

가. 징계의 정당성 여부(사유, 양정, 절차)
근로자의 비위행위(직장 내 괴롭힘 가해)가 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하고, '견책’의 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 수 없으며, 징계절차에 하자가 없어 사용자의 징계처분이 정당하다.
나. 인사명령의 정당성 여부(업무상 필요성, 생활상 불이익, 성실한 협의)
직장 내 괴롭힘 피해자의 가해자와의 분리요청에 따라 사용자가 행한 가해자에 대한 인사발령은 업무상 필요성이 인정되며, 인사발령으로 인해 출ㆍ퇴근 시간이 자차로 편도 15～20분 정도 더 걸리는 사정 등으로는 생활상 불이익이 크다고 볼 수 없으며, 인사발령과 관련한 사전 협의절차가 있었던 것으로 보여 인사발령은 정당하다.
다. 부당노동행위 해당 여부
징계와 인사발령이 정당하며, 근로자의 정당한 조합활동과 관련이 없고 징계와 인사발령이 사용자의 반노동조합적 의사에 기인한 것으로 볼 수 없어 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.

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