2025부해OOO

근로자는 기간제근로자가 아니라 시용근로계약을 체결한 시용근로자로 보는 것이 타당하고, 사용자가 본채용 거부의 구체적ㆍ실질적인 사유를 명시하지 않아 본채용 거부는 부당하다고 판정한 사례

가. 시용근로자인지 여부
당사자 간에 체결한 근로계약서 제1조에는 “근로계약기간은 3개월로 하고, 3개월 후 수습평가 결과에 따라 정규직 전환 여부를 결정한다.”라고 기재되어 있고, 동 근로계약서 제2조에는 “입사 후 3개월 간의 수습기간을 적용하고, 수습기간 중의 실무능력 등의 사유를 종합적으로 고려하여 부적격하다고 판단되는 경우 본 근로계약을 자유로이 해지할 수 있다.”라고 명시되어 있는 점, 회사의 취업규칙, 인사규정, 채용관리규정 등에 '신규채용자에 대한 시용기간 설정 및 본채용 절차’의 근거 등이 마련되어 있고, 실제 사용자는 근로자의 시용기간 내 업무적격성을 평가하여 근로자에 대한 정규직 전환 여부를 판단한 사실이 있는 점에 비추어 볼 때, 근로자는 3개월의 시용기간을 두고 일정한 평가를 거쳐 정식채용 여부가 결정되는 시용근로자이다.
나. 본채용 거부의 정당성 여부
사용자가 시용계약기간이 만료된 근로자에게 구체적？실질적인 해고사유를 명시하지 아니하고 그 사유를 기간만료로 기재한 것은 근로기준법 제27조제1항에 명시된 해고의 서면통지 의무를 위반한 것이므로 이는 부당하다.

전부인정