노동위원회
부당해고
2025부해OOO
○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
중앙노동위원회
의결일: 2025년 6월 16일
요지
시용근로자에 해당하고 본채용 거부 절차는 적법하나 회사경영에 대한 허위사실 유포 및 업무방해 주장에 대한 객관적인 증거가 없고 수습평가 평정자의 업무 및 직책, 근로자와의 갈등 관계를 고려하면 평정의 객관성 및 공정성이 결여되었다고 보이므로 본채용 거부의 정당한 사유가 없어 부당해고에 해당한다고 판정한 사례
가. 시용근로자인지 여부
당사자가 근로계약서 등에 명시한 '수습기간’은 본채용 이전에 정식채용 여부를 결정하기 위한 일시적인 사용이라는 의미의 '시용’에 해당하는 것으로 해석되므로 근로자는 시용근로자에 해당함
나. 본채용 거부 사유의 정당성 여부
경영권 분쟁이 있는 가운데 근로자가 회사경영에 대한 허위사실 유포 및 경영에 비협조적 행위, 협박, 업무방해를 했다는 객관적인 증거자료가 없고, 평가자1은 근로자와 업무가 다르고 직급이 낮으며 갈등관계에 있고, 평가자2는 해고일의 2주전에 근로자에게 재택근무토록 한 바 있음에도 평가자 의견에 '컴퓨터 활용능력 부족’으로 기재하였고 심문회의에서 해고 통지 사유에도 기재하지 않았던 '학력위조 의심’ 사유도 정규직 전환 거부 사유라고 말하는 점 등을 볼 때 본채용 거부 사유의 정당성이 없고 수습평가 결과의 객관성 및 공정성이 결여되었다 할것이어서 정당한 해고라고 볼 수 없음
다. 본채용 거부 절차의 적법성 여부
사용자가 근로자에게 본채용 거부의 사유와 시기를 서면으로 통보하였으므로 절차는 적법함
가. 시용근로자인지 여부
당사자가 근로계약서 등에 명시한 '수습기간’은 본채용 이전에 정식채용 여부를 결정하기 위한 일시적인 사용이라는 의미의 '시용’에 해당하는 것으로 해석되므로 근로자는 시용근로자에 해당함
나. 본채용 거부 사유의 정당성 여부
경영권 분쟁이 있는 가운데 근로자가 회사경영에 대한 허위사실 유포 및 경영에 비협조적 행위, 협박, 업무방해를 했다는 객관적인 증거자료가 없고, 평가자1은 근로자와 업무가 다르고 직급이 낮으며 갈등관계에 있고, 평가자2는 해고일의 2주전에 근로자에게 재택근무토록 한 바 있음에도 평가자 의견에 '컴퓨터 활용능력 부족’으로 기재하였고 심문회의에서 해고 통지 사유에도 기재하지 않았던 '학력위조 의심’ 사유도 정규직 전환 거부 사유라고 말하는 점 등을 볼 때 본채용 거부 사유의 정당성이 없고 수습평가 결과의 객관성 및 공정성이 결여되었다 할것이어서 정당한 해고라고 볼 수 없음
다. 본채용 거부 절차의 적법성 여부
사용자가 근로자에게 본채용 거부의 사유와 시기를 서면으로 통보하였으므로 절차는 적법함
주문
초심유지
출처: 국가법령정보센터 노동위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).