2025부해OOO

근로자 동의없이 시용기간을 연장하여 시용평가한 경우라도 근로자에게 명시적인 시용기간 연장 의사 표명를 하였다면 유효하다고 판정한 사례

가. 시용근로자 여부(시용기간 연장)
사용자가 시용평가를 위해 여러 차례 시용기간 연장을 통보한 사실이 확인되는 점, 사용자가 2024. 10. 24. 근로자에게 명시적으로 시용기간을 '2024. 10. 31.까지’라고 통보한 점 등으로 볼 때, 근로자의 시용기간은 2024. 10. 31.까지이므로, 해고 당시 시용근로자로 봄이 타당하다.
나. 본채용 거부의 정당성
근로자는 라인 매니저인들의 시용평가 면담 요청에 응하였지만 2~3차 시용평가 면담시 수습평가표에 근로자가 직접 작성해야 하는 평가항목을 기재하지 않아 시용평가 면담이 제대로 이루어지지 않았다면 이는 시용기간 평가를 위한 대화를 거부한 것으로 볼 수 있고 사용자가 근로자에게 사업장에서 착용해야 할 안전화 및 작업복을 지급한 후 안전교육을 실시하였는데도 KSC 인증이 되지 아니한 안전화를 착용하여 시용기간 중 업무상 재해가 발생하였다면 안전수칙 등을 준수할 의무를 위반한 것이며 2024. 9. 23. 이 팀장과의 면담에서 업무실적 등에 대해 지적받은 사실이 확인되는 점, 이 팀장 등의 지적에도 불구하고 업무개선이 이루어지지 않아 코워커가 수행해야 할 세 가지 업무 중 피킹 업무만 수행한 사실이 인정되는 점, 1~3차 시용평가 결과 모두 '시용탈락(1점, 0%~30%)’에 해당하는 점, 다른 시용근로자에 비해 현저히 업무실적이 낮은 점 등은 모두 본채용 거부 사유로 정당하다.

초심유지