2024부해OOO

징계사유가 인정되고 양정이 적정하며 절차도 적법하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존재 여부
근로자는 성추행의 피해자인 근로자를 징계한 것은 불이익 처우에 해당한다고 주장하나, 근로자가 제기한 성추행 고소사건에서 검찰의 불기소 결정과 법원의 재정신청 기각결정이 있었던 점, 반면 가해자로 지목된 자의 근로자에 대한 무고 및 명예훼손에 대해 법원은 근로자의 무고, 명예훼손을 인정하는 판결을 한 점, 사용자가 조사한 감사 결과 등을 번복할 만한 객관적인 증거자료가 확인되지 않는 점을 종합하면, 근로자의 성추행 피해가 있었다고 단정하기 어렵고, 사용자가 징계사유로 삼은 근로자가 성추행 피해 사실을 당사자가 아닌 노조 간부에게 언급한 행위, 이로 인해 발생한 타 성희롱 피해자의 조력자에 대한 2차 가해 행위는 모두 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부
근로자의 징계사유가 모두 인정되고, 과거 성희롱 피해자를 조력하였던 자에 대한 비위행위로써 그 사안이 가볍다고 할 수 없으며, 유사한 사안으로 징계를 받은 다른 근로자의 징계 수위에 비추어 근로자에 대한 정직 2월의 처분은 징계재량권을 일탈？남용하였다고 보기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부
근로자는 형사사건이 진행되고 있음에도 불구하고 징계를 처분한 것은 징계절차를 위반한 것이라고 주장하나, 관련 규정은 임의규정에 해당하고, 사용자가 취업규칙에서 정한 절차에 따라 징계위원회를 개최하는 등 달리 징계절차에 하자가 없는 것으로 판단된다.

초심유지