2024부해OOO

단기 아르바이트 기간을 합산하여 계속근로기간이 2년을 초과한 기간의 정함이 없는 근로자에게 해고통지를 서면으로 하지 않아 부당하다고 판정한 사례

가. 계속근로기간 2년 초과 여부
근로자는 2차 단기계약이 종료할 즈음, 사용자가 공고한 기간제 물리치료사 채용공고에 응모할 의사를 밝힌 다음, 사용자와 명시적인 새로운 근로계약의 체결 없이 계속 출근하였다. 그렇다면 채용공고에서 명시한 근로조건으로 기간제 근로계약이 묵시적으로 체결되었다고 봄이 상당하고, 더욱이 채용 여부를 판단하는 이력서도 기간제 근로계약관계가 개시된 이후에 제출된 점을 고려하면, 이전의 단기 근로계약과는 구별되는 새로운 근로계약으로 볼 수 없다. 그러므로 근로자의 근로기간은 2022. 6. 22.부터 2024. 7. 3.까지이며 계속근로기간은 2년을 초과하였다.

나. 해고의 정당성 여부
근로자는 2년을 초과하여 기간제근로자로서 근로를 제공하였으므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봄이 마땅하다. 그럼에도 사용자가 2024. 7. 3. 근로계약 만료의 형식을 빌려 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당하고 해고통지를 서면으로 하지 않으므로 절차상 위법하다.

초심취소