2024부해OOO

관리자 지위에 있는 근로자의 지속적？다발적인 언어폭력, 공포분위기 조성, 성희롱을 사유로 해고한 것은 정당하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존재 여부
근로자의 언어폭력과 공포분위기 조성, 성희롱 행위 등이 인정되며 이는 인사규정 제30조 제3호의 징계사유에 해당한다.

나. 징계양정의 적정성 여부
근로자는 소상공인팀장이라는 관리자의 우월적 지위를 이용하여 지속적？다발적인 언어폭력 등으로 공포분위기를 조성하였고, 근로자의 성희롱 행위가 반복적으로 이루어졌으며 다수의 피해자들이 현재까지 이 사건 재단에 근무하고 있어 향후에도 동일한 피해가 반복될 우려가 높은 점 등을 고려할 때 해고의 징계양정은 적정하다고 판단된다.

다. 징계 절차의 적법성 여부
근로자에 대한 강등 처분이 부당하다는 서울고등법원의 확정판결 이후 징계의결 내용을 수정하기 위해 징계 절차를 진행하였으므로 징계시효 도과 여부는 문제되지 않고, 인사위원회 개최 통지 시 개최 사유가 구체적으로 명시되지 않았더라도 근로자는 구체적인 징계사유에 대해 인지하고 있었다고 보이고 인사위원회에 참석하여 충분히 소명하였으므로 방어권을 침해하였다고 볼 수 없다.

초심유지