2024부해OOO

근로자들에 대한 근로계약 해지 사유 발생일 기준으로 상시근로자 수가 5인 미만의 사업장에 해당하여 근로자들로서는 노동위원회에 부당해고등의 구제신청을 할 수 없으며, 근로계약 해지에 사용자의 부당노동행위의사가 있었음에 대한 증명이 부족하고, 사용자의 직장폐쇄 또한 정당성을 인정할 수 있어 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례

가. 근로계약 해지의 정당성 여부
근로계약 해지통보 전 1개월(2024. 6. 26.∼7. 25.) 동안 확인되는 상시근로자 수가 4명에 불과하고, 일별로 근로자 수를 파악하여도 근로기준법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에 해당한다고 볼 자료도 없어 부당해고등의 구제신청 적용 대상 사업장에 해당하지 않으므로 근로계약 해지의 정당성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
나. 사용자가 근로계약 해지를 통보한 행위가 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
근로자들에 대하여 근로계약 해지를 통보한 것이 근로자들의 노동조합 활동을 혐오하여 이루어진 불이익 취급의 부당노동행위라거나 노동조합에 대한 지배？개입의 부당노동행위라고 인정하기 어렵다.
다. 사용자가 쟁위행위 기간에 직장폐쇄를 한 행위가 지배？개입의 의한 부당노동행위에 해당하는지 여부
미화 업무에 대한 근본적인 문제 해소가 요원한 상태로 근로자들의 쟁의행위가 계속되자 이에 대한 사용자의 방어 수단으로 직장폐쇄를 했다고 봄이 타당하므로 그 상당성이 인정된다.

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