2024부해OOO

근로자는 근로계약 기간만료로 근로계약이 종료된 것으로 갱신기대권이 존재한다고 볼 수 없다고 판정한 사례

이 사건 근로자가 2024. 8. 1.에 이 사건 사용자와 근로계약기간을 2024. 8. 1.부터 8. 31.까지로 한 기간제 근로계약을 체결한 사실이 있고 근로계약서에는 근로계약은 사용자와 근로자가 합의하였을 경우를 제외하고는 근로계약 종료일에 자동 종료가 된다고 규정하고 있는 점, 이 사건 회사 취업규칙에도 기간제 근로계약의 갱신에 관한 별도의 규정을 두고 있지 않는 점, 이 사건 회사의 다수 근로자들이 계약기간 만료 후 한차례 재고용된 사례들이 존재하나 이 사건 사용자가 이 사건 아파트와 2024. 8. 1.부터 2026. 7. 31.까지 청소 용역계약을 맺었고 이 사건 근로자와도 근로계약을 처음 체결하였으므로 이러한 사정만으로 근로계약 갱신의 관행이 있다고 단정할 수 없고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신되는 등의 관행이 성립될 수 있는 상황도 존재한다고 볼 수 없는 점, 이 사건 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 신뢰가 형성되었다고 볼만한 사정들도 발견되지 않는 점 등을 종합적으로 고려할 때 이 사건 근로관계는 계약기간 만료로 종료된 것으로 이 사건 근로자에게는 근로계약 갱신기대권이 존재하지 않는다. 따라서 근로계약 갱신 거절의 합리적인 이유가 존재하는지에 대해서는 살펴볼 필요가 없다.

기각