2024부해OOO

근로자들은 근로기준법상 근로자에 해당하고, 해고가 존재하며, 해고 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있어 부당하다고 판정한 사례

가. 근로자들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지
① 사용자가 채용공고에 고정급, 출근일, 근무시간 등을 명시하여 월급제 근로자를 모집하였고, 근로자들도 월급제 근로자로 이해하고 채용에 응한 것으로 보이는 점, ② 출퇴근 및 근무 장소가 지정되었던 점, ③ 매일 500건의 전화 영업을 완료하고 관리자들의 확인 후 퇴근할 수 있었다는 근로자들의 주장이 사실로 보이는 점, ④ 근로자들은 사용자가 제공한 스크립트에 따라 업무를 수행한 점, ⑤ 근로자들은 사용자가 제공한 사무실에서 사용자의 장비를 사용하여 업무를 수행한 점, ⑥ 프리랜서 계약서에 건당 고정 수당과 기본급 2,700,000원이 명시되어 있는 점, ⑦ 계약서 내용이 객관적으로 달성하기 어렵고, 불공정하여 근로자가 진정한 사무 수임 의사로 작성한 것이라고 보기 어렵다는 점 등을 종합할 때, 근로자들은 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자로 판단된다.
나. 해고의 존부
강○○ 과장이 2024. 4. 1. 근로자들에게 '업무에 부적합하다는 판단에 계약이 종료된다’고 통보한 문자메시지는 근로자들의 의사에 반하여 근로관계를 종료한 것으로써 해고에 해당한다.
다. 해고의 정당성
사용자는 근로자들을 해고하면서 그 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 근로기준법 제27조 서면통지 의무를 위반하여 부당하다.

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