2022부해OOO

근로자는 기간제근로자로서 갱신기대권이 인정되나 갱신거절의 합리적 이유가 있으므로 근로관계는 2022. 7. 31. 계약만료로 종료되었다고 판정한 사례

가. 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부
근로자는 2021. 3. 1.∼2022. 7. 31. 사용자와 1개월 단위로 근로계약을 체결하였고, 2년 미만으로 근로하였으므로 기간제근로자로 판단된다.
나. 2022. 7. 8. 해고가 존재하는지 여부
현장소장이 2022. 7. 8. 근로자에게 문자메시지로 “빠른 시일 내에 사무실에 오셔서 면담 후에 사직서 작성을 부탁드립니다.”라고 보낸 사실이 있으나 해당 내용은 사직을 권고하면서 면담을 요구하는 것으로 보이는 점, 근로계약서에 “근로계약기간 중 해고는 현장소장이 서면통보가 있는 경우에만 유효하고”라고 명시되어 있음에도 조 소장이 2022. 7. 8. 근로자에게 서면으로 해고를 통보한 사실이 확인되지 않는 점 등을 볼 때 근로자의 주장과 같이 2022. 7. 8. 자 해고는 확인되지 않는다.
다. 갱신기대권이 있는지 여부
2021. 3. 1.∼2022. 7. 31. 1개월 단위로 근로계약을 반복하여 체결해 온 점, 사용자는 심문회의에서 근로자에게 별다른 근로계약 해지사유가 없다면 공사 종료일까지 매월 근로계약을 체결했을 것이라는 취지로 진술한 점을 볼 때 근로자에게 적어도 공사계약 종료일인 2022. 11. 30.까지 갱신기대권은 인정된다.
라. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부
근로자는 심문회의에서 조 소장 및 현장 관리자들로부터 안전수칙 불이행, 작업규칙 미준수 등에 대하여 지적받은 것은 사실이라는 취지로 진술한 점, 2022. 7. 14. 사무실에서 한 행위로 인해 검찰로부터 구약식 처분을 받은 사실을 볼 때 이는 갱신거절의 합리적 이유가 있다고 할 것이다.

기각