2024부해OOO

징계사유가 존재하고 양정이 적정하며 절차적 하자가 없다고 판정한 사례

가. 징계사유가 존재하는지 여부
근로자의 성희롱과 관련한 직원A의 진술이 일관되고, 직원A가 제출한 통화 내역, 사건 발생 전후 문자 메시지 내용 및 다른 직원들의 진술 등이 직원A의 진술과 일치되는 점을 종합해 보면 징계사유가 존재하는 것으로 보인다.
나. 징계양정이 적정한지 여부
근로자가 2024. 8. 23. 직원A에게 성희롱을 하였다는 사실이 인정되는 점, 사용자는 매년 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 예방 교육을 실시하였고, 근로자 또한 교육에 참여하여 이러한 사안에 대하여 충분히 인지하고 있었을 것으로 보이는 점, 근로자는 부서장으로서 사용자와 높은 신뢰관계를 형성하고 고도의 윤리의식을 지녀야 할 위치에 있다는 점, 직원A를 비롯한 부서원들에 대한 인사관리 및 감독권을 보유하고 있는 근로자에게 성희롱 발생 예방 의무가 있음에도 불구하고 근로자는 입사한 지 1년이 되지 않은 직원A에게 징계사유와 같은 행위를 하였고 이러한 행위는 직원A 및 회사의 조직문화에 상당히 심각한 피해를 야기하였다는 점 등에 비추어보면, 사용자의 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 보기 어렵다.
다. 징계절차가 적법한지 여부
근로자는 징계사유에 대한 조사과정에서 징계사유에 대하여 구체적ㆍ적극적으로 진술하였고, 2024. 9. 4. 사용자로부터 징계위원회 출석 통지를 받아 2024. 9. 6. 인사위원회에 출석하여 징계사유에 관하여 소명하였으며, 사용자는 인사규정에 따라 1차, 2차 징계위원회를 개최하여 해고를 결정하고 이를 서면으로 통지한 것으로 확인되는바, 징계절차상 특별한 하자는 없는 것으로 보인다.

기각