2024부해OOO

관리자 지위에 있는 근로자의 지속적？다발적인 언어폭력, 공포분위기 조성, 성희롱을 사유로 해고한 것은 정당하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존재 여부
이 사건 사용자는 2019. 5. 9. 강등 처분 당시와 동일한 징계사유로 이 사건 해고를 하였고, 서울고등법원은 징계사유가 존재하지 않는다는 판단을 하지 아니하였는 바, 우리 위원회가 2019. 8. 19. 판정한 바와 같이 이 사건 근로자의 언어폭력과 공포분위기 조성, 성희롱 행위 등이 인정되며 이는 전라북도경제통상진흥원인사규정 제30조 제3호의 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부
이 사건 근로자는 소상공인팀장이라는 관리자의 우월적 지위를 이용하여 지속적？다발적인 언어폭력 등으로 공포분위기를 조성한 가운데 성희롱을 하였으나, 인사위원회 및 우리 위원회 심문회의 당시 진술내용 등을 보면 이 사건 근로자는 반성한다고 진술하면서도 조사 과정을 통해 이미 확인된 징계사유에 대해 인정하지 않는 태도를 보이고 있고, 이 사건 근로자의 성희롱 행위가 반복적으로 이루어졌으며 다수의 피해자들이 현재까지 이 사건 재단에 근무하고 있어 향후에도 동일한 피해가 반복될 우려가 높은 점 등을 고려할 때 이 사건 해고의 징계양정은 적정하다고 판단된다.
다. 징계 절차의 적법성 여부
이 사건 사용자는 2024. 5. 9. 행한 강등 처분이 부당하다는 서울고등법원 확정판결 이후 징계의결 내용을 수정하기 위해 징계 절차를 진행하였으므로 징계시효 도과 여부는 문제되지 않으며, 인사위원회 개최 통지 시 개최 사유가 구체적으로 명시되지 않았더라도 방어권을 침해하였다고 볼 수 없고, 불문경고를 받은 근로자가 인사위원회 참석하였더라도 객관성이 훼손되었다고 볼 수 없다.

기각