2024부해OOO

근로자의 비위행위가 징계사유로 인정되나 징계양정이 과다하여 부당한 징계라고 판정한 사례

가. 징계사유의 정당성 여부
사용자가 주장하는 제1징계사유(직장 내 괴롭힘)와 관련하여 이 사건 근로자가 신입사원에 대해 과도한 직무교육을 하였던 것이 다른 근로자 9명의 사실확인서 등을 통해 확인되고, 직급을 이용한 개인적 업무지시도 인정된다. 또한 제2징계사유(과도한 권한 행사 및 발주처 요구와 다른 업무지시)와 관련하여 이 사건 근로자가 공개적인 자리에서 다른 근로자의 인격을 무시하는 발언을 한 점 등에 대한 징계사유가 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부
① 제1징계사유 중 2023년 퇴사한 신입사원 5명이 전부 이 사건 근로자의 직무교육을 이유로 퇴사하였다고 할 만한 구체적인 입증자료가 확인되지 않는 점, ② 다른 근로자의 인격을 무시하는 발언을 한 것은 이 사건 근로자가 감독관과 통화하는 중에 행한 일회적인 행위인 점, ③ 제2징계사유와 관련하여 이 사건 근로자는 소장으로서 인사조치를 할 수 있는 인사상 권한이 없고, 사용자도 실제로 이 사건 근로자가 인사상 보복을 행한 사실은 없다는 점을 인정하는 점, ④ 이 사건 근로자에게 다른 징계이력이 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 근로자의 비위행위가 '비위가 중하고 중과실’에 해당할 정도에 이르렀다고 보기는 어려우므로 강등처분은 그 양정이 과하다고 판단된다.

다. 징계절차의 적법성 여부
취업규칙 제30조(인사위원회 구성), 제96조(징계절차) 등에서 정한 징계절차에 위반함이 없고, 이 사건 근로자는 징계위원회에 소명의 기회를 부여받았으므로 특별히 징계처분의 효력에 영향을 줄 만한 절차상 하자는 없는 것으로 판단된다.

전부인정