2024부해OOO

사용자가 징계사유로 삼은 비위행위가 존재하고, 비위행위의 정도에 비하여 징계양정이 과하지 않으며, 징계절차도 적법하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존재 여부
근로자가 법무팀의 검토의견을 임의로 조작하여 고객사에 전달한 행위는 징계사유에 해당함
나. 징계양정의 적정성 여부
근로자는 고객사에 보낸 이메일에 법무팀의 공식의견을 그대로 전달하는 것으로 오인하도록 편집하는 등 적극적인 조작이 이루어졌다는 점에서 그 비위의 정도가 중한 점, 근로자의 비위행위는 회사의 이익을 위해서라면 부정직하고 비윤리적인 행동도 마다하지 않겠다는 것으로 해석될 수 있는 행동으로 사용자가 근로자와의 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계를 훼손하는 행위로 보여지는 점, 사용자는 동종？유사한 비위행위자에 대한 중징계 처분 해온 점, 징계처분 이후 직장 내 괴롭힘 신고사건 조사과정에서 자신에게 유리한 내용으로 자료를 위조하여 제출하는 등 추가적인 비위행위도 확인되는 점 등을 고려하면 징계양정이 과도하다고 보기 어려움
다. 징계절차의 적법성 여부
사용자는 취업규칙에서 정한 징계절차를 준수하였고, 징계위원회에서 의결한 해고 처분이 직장 내 괴롭힘 신고인에 대한 불이익 취급으로 이루어졌다고 단정할 수 없고, 직장 내 괴롭힘 신고 사건 조사 중 징계위원회 개최를 금지하는 별도의 규정도 없는 등 징계절차를 위반하였다고 볼수 없음

기각