2024부해OOO

근로자에게 갱신기대권이 인정되나 갱신 거절에 합리적인 이유가 존재하고, 근로관계 종료 절차가 정당하다고 판정한 사례

가. 갱신기대권이 존재하는지 여부
① 채용공고에 '계약기간 종료 후 평가를 통해 계약연장 가능’이라고 기재되어 있고, 채용 당시 조례에도 계약을 연장할 수 있다고 규정되어 있으며 ② 사용자 소속 감독, 코치의 경우, 특별한 사정이 없는 한 계속적으로 계약을 연장하였고, 근로자의 전임 감독과 탁구와 태권도 감독도 정년을 이유로 퇴직한 사실로 볼 때 계약 갱신 관행이 존재한다고 볼 수 있으므로 갱신기대권이 인정됨
나. 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부
① 근로자가 품위유지의무 및 직장이탈 금지의무 위반을 사유로 감봉처분을 받은 사실이 있는 점, ② 선수들이 근로자를 대상으로 스포츠윤리센터에 직장 내 괴롭힘 민원을 제기하여 사용자가 스포츠윤리센터의 요구에 따라 2달 이상 근로자와 씨름부 선수들을 격리한 사실이 있는 점, ③ 근로자를 제외하고 다른 감독, 코치 등은 징계를 받거나 민원을 야기한 사실이 없는 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 비록 평가점수에 다툼이 존재하나 위 ①②③의 사유만으로도 갱신 거절에 합리적 이유가 존재함
다. 근로관계 종료절차에 하자가 존재하는지 여부
조례는 근로기준법에 따라 해고의 예고, 해고사유 등을 통지하도록 규정하고 있으나 기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 근로관계가 당연히 종료하는 것이어서 '계약기간 만료에 따른 당연퇴직’이라고근로자에게 통지하였다고 하여 근로관계 종료 절차에 하자가 존재한다고 보기 어려움

초심유지