2025부해OOO

병원의 인사규정에서 정한 징계절차를 거치지 않아 해고가 부당하다고 판정한 사례

가. 근로계약 해지통보의 효력
사용자가 2025. 1. 3. 근로자에게 보낸 계약해지예고 통보서에는 근로계약 해지의 사유로 ① 직무상 명령 또는 업무지시 불이행(토요 근무)과 ② 인사규정 시행규칙 위반(휴가신청절차 위반)이 명시되어 있고, 이들 사유는 인사규정 시행규칙 제2조제3항제1호에서 정한 근로계약 해지사유('인사규정 제36조에 따른 직원의 의무를 위반한 때’)에도 해당하나, 인사규정 제67조제1항제1호('이 규정에서 정하고 있는 직원의 의무를 위반한 경우’) 및 제2호('직무상의 의무를 위반하거나 직원의 의무를 위반한 경우’)가 정한 징계사유에도 해당하는 것으로 보이는데, 이러한 경우 사용자가 통상해고에 해당하는 근로계약 해지를 택하는 것은 특별한 사정이 없는 한 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이므로, 그 효력 자체는 유효한 것으로 보임
나. 절차상의 위법 여부
다만 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 통상해고(근로계약 해지)의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것인데(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결, 대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결 등 참조), 사용자는 인사규정에서 정한 징계해고의 절차를 거친 바 없고, 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사정도 보이지 않으므로, 위 근로계약 해지통보는 절차상 하자가 있어서 위법함

초심유지