2025부해OOO

근로자가 전년도 연차 유급휴가 초과 사용으로 인하여 외출, 조퇴, 결근 시 승인을 받아야 하는 대상자가 되었다는 점 자체가 적정하다고 볼 근거가 부족하므로, 사용자가 무단결근 등을 징계사유로 삼은 것은 부당하다고 판정한 사례

직원들의 연차 유급휴가 사용과 관련하여 통상적인 경우 제한을 두지 않는 '무제한 연차 제도’가 취업규칙에 준하여 회사 직원들에게 적용되었던 것으로 보이고, '무제한 연차 제도’의 의미가 '차 년도 연차 발생분을 당겨 사용하는 제도’라는 점이 직원들에게 알려져 있다고 보기 어려우며, 사용자가 '징계처분을 받은 자는 1년이 경과하지 않으면 연차 당겨쓰기가 제한된다’라는 내용을 포함하여 취업규칙을 불이익하게 변경하면서 '근로자 과반수의 집단적 회의방식에 의한 동의 요건’을 갖추지 못한 것으로 확인되는바, 근로자가 승인을 받지 않고 외출, 결근, 휴가 등을 사용했다는 사용자의 주장은 받아들이기 어렵다.
설령 2023. 8. 21. 자 개정 취업규칙이 유효하다고 보더라도 사용자는 근로자에 대하여 2023. 2. 17. '정직 1개월’의 징계를 하였다가 당해 징계처분이 부당하다는 행정법원의 확정판결에 따라 2024. 10. 17. '정직 1개월’의 징계를 취소하고 같은 사유로 '감봉 3개월’의 징계를 통보하였으므로 근로자가 외출, 휴가 등을 사용한 시점에는 징계처분을 받은 사실이 없는 것에 해당하므로 취업규칙 제49조 제8항 제2호가 적용되지 않는다고 봄이 타당한바, 사용자의 불승인을 이유로 하는 무단외출, 무단결근 등은 정당한 징계사유로 볼 수 없다.

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