2025부해OOO

근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하고, 근로자에 대한 징계해고는 양정이 과다하여 부당하다고 판정한 사례

가. 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부
근로자의 업무내용이 임원계약서에 기술된 업무로 한정되어 있는 점, 사용자에게 월 1~2회 방문 및 유선으로 업무보고를 한 점, 출퇴근 기록이 전무 임용 전과 달라진 점이 없고 휴가는 대표이사에게 별도 보고 후 사용한 점, 업무수행의 대가로 임원계약서에 제시된 금액을 매월 고정적으로 받은 점 등을 고려할 때 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당한다.
나. 이 사건 해고일이 언제인지
사용자가 2025. 9. 10. 구두로 해고하며 회사가 지급한 물품을 반납하게 하고 퇴출시켰으나, 2025. 9. 12. 징계위원회 개최를 통보하였고, 근로자도 문자 및 서면진술서로 이에 응하였으므로 근로자는 2025. 9. 15. 징계위원회를 통해 2025. 9. 23. 해고되었다.
다. 징계해고가 정당한지 여부
사용자는 해고통지서에 취업규칙 제53조 제2호~제6호를 해고사유로 기재하였으나, 출석통지서에는 출석이유로 제2호의 내용만 기재되어 있고 근로자도 동 내용만을 소명하였으므로 제2호만이 해고사유에 해당한다. 다만, 근로자가 영업상 비밀을 외부에 누설하여 회사에 피해를 입힌 것은 명확하게 확인되지 않으므로, 징계사유의 존재여부가 불분명한 상황에서 행한 징계해고는 그 징계양정이 과도하여 부당하다.

전부인정