2026부해OOO

근로계약 갱신에 관한 신뢰 관계나 관행이 형성되지 않았으므로 근로자에게 갱신기대권이 없고, 사용자의 부당노동행위 의사도 확인할 수 없다고 판정한 사례

가. 갱신기대권이 존재하는지 여부
사업장의 취업규칙이나 단체협약에 근로계약 갱신에 관한 규정을 두고 있지 않은 점, 근로자의 근로계약서에 근로계약이 만료되면 당연히 근로관계가 종료된다고 명시되어 있는 점, 당사자 사이 근로계약이 단 한 차례만 체결된 점, 사용자가 2026년도 근로계약 갱신 시 별도의 동의서 작성을 요구하여 근로계약 갱신에 제한을 두고 있는 점 등을 고려하면 사용자와 근로자 사이 근로계약 갱신에 관한 신뢰 관계나 관행이 형성되었다고 볼 수 없으므로 갱신기대권이 인정되지 않는다. 따라서 갱신거절의 합리적 사유에 대해서는 나아가 살펴볼 필요가 없다.
나. 근로계약 종료가 부당노동행위에 해당하는지 여부
사용자는 근로자의 소속 노동조합과 무관하게 2025. 12. 31. 자 근로계약 만료 대상자에게 근로계약에 관한 사항 등을 안내하는 문자메시지를 발송하고, 이 중 만 75세 이상자와 손실금 200만 원 이상의 가해 교통사고 발생자에 대해 별도 동의서를 요구한 점, 근로자와 노동조합은 사용자의 부당노동행위 의사를 확인할 만한 객관적인 입증자료를 제시하지 못하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 부당노동행위 주장은 이유 없다고 할 것이다.

기각