2025부해OOO

근로자와 사용자의 근로관계는 사용자의 정식채용 거부 통지에 의해 종료된 것으로 해고는 존재하며, 근로자의 건강 상태와 근무태도에 비추어 시용기간 중 업무적격성 미달을 이유로 한 해고는 정당하고 사용자는 해고 사유와 해고 일자를 기재하여 서면으로 통지하였으므로 절차도 정당하다.

가. 해고가 존재하는지 여부
근로자는 사직의 의사표시를 하였으나 이는 치료 경과를 전제로 한 합의해지의 청약에 불과하여 확정적인 근로관계 해약의 고지로 보기는 어렵다. 근로자는 사용자의 사직 승낙의 의사표시가 도달하기 이전 사직의사를 철회하였고, 그 철회가 신의칙에 반한다고 볼 사정도 없으므로 사직의사 철회는 유효하다. 따라서 근로관계는 근로자의 사직 의사표시에 따라 종료되었다고 볼 수 없고, 사용자의 정식채용 거부 통지에 의해 종료된 것으로 봄이 타당하다.
나. 해고가 정당(사유, 절차)한지 여부
근로자는 허리 통증을 이유로 2025. 11. 22.부터 출근하지 않았고, 병가 신청이 불승인되었음에도 사전 승인 없이 결근하여 무단결근 상태에 있었다. 근로계약서상 건강 상태는 업무적격성 평가 요소에 포함되어 있어, 근로자의 건강 상태와 근무태도는 정상적인 업무 수행이 어렵다고 평가할 객관적 사유에 해당한다. 이에 따라 시용기간 중 업무적격성 미달을 이유로 한 정식채용 거부 통지, 즉 해고의 사유는 사회통념상 타당하다. 또한 사용자는 정식채용 거부 통지서에 해고 사유와 해고 일자를 구체적으로 기재하여 우편으로 발송하였고, 근로자가 이를 수령하였으므로 해고는 사유와 절차가 정당한 해고이다.

기각