2025부해OOO

징계사유가 존재하고 징계양정이 사회통념상 과도하다고 보기 어려우며, 징계절차에 일부 흠결이 있으나 징계의 효력을 부인할 만큼 중대한 하자라고 보기 어려워 징계처분이 정당하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존재 여부
근로자에게 상급자 지시 불이행 및 불손한 태도, 동료 직원 괴롭힘 등 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하는 비위행위들이 존재하여 징계사유는 존재한다고 판단된다.
나. 징계양정의 적정성 여부
근로자의 비위행위가 상습ㆍ반복적으로 이루어진 점, 비위행위의 내용이 조직 질서의 근간을 훼손하는 중한 행위에 해당하는 점, 근로자가 자신의 행위에 대해 반성보다는 책임을 회피하는 태도를 보이는 점, 다른 징계 사례와 비교하여 형평성을 잃었다고 보기 어려운 점 등을 고려하여 정직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부
징계처분은 비록 사전 통지 기간 미준수라는 절차적 하자가 존재하나 근로자에게 실질적인 변명의 기회가 부여되었고, 근로자 스스로 징계위원회 출석을 거부한 이상 이러한 절차적 하자가 징계처분 전체를 무효로 할 만큼 중대하다고 보기 어렵다.

기각