2026부해OOO

징계절차에 중대하고 명백한 하자가 있어 징계처분이 부당하다고 판정한 사례

사용자가 주장하는 시용 기간인 3개월이 역수상 이미 경과하였음이 명백하므로, 사용자는 근로계약 해지 시 일반적인 징계 절차와 근로기준법상의 엄격한 제한을 반드시 준수하여야 한다. 그럼에도 불구하고 사용자는 취업규칙 제84조 제1항에 명시된 '징계의결 7일 전 서면 출석 통지' 규정을 위반하여, 인사위원회 개최에 임박하여 변경 통지를 함으로써 근로자에게 충분한 소명 준비 기간을 부여하지 않았다. 사용자는 최초 통지일을 기준으로 기간을 산정해야 한다고 주장하나, 최초 통지 역시 규정된 7일의 사전 고지 기간을 충족하지 못하였으므로 절차상 하자가 치유되거나 정당화될 수 없다고 판단된다. 더욱이 사용자는 출석 통지 과정에서 전혀 고지되지 않았던 새로운 징계 사유들을 인사위원회 의결에 대거 포함시켰다. 이는 근로자가 예상하지 못한 사유에 대해 대응할 기회를 원천적으로 차단한 것으로서, 근로자의 소명권과 방어권을 본질적으로 침해한 중대하고 명백한 절차적 하자에 해당한다. 사용자는 근로자의 위원회 불참을 근거로 절차상 정당성을 주장하나, 사전에 특정되어 고지되지 않은 사유에 대해서까지 근로자가 소명권을 포기한 것으로 간주할 수 없으므로 징계의 효력을 인정하기 어렵다.

전부인정