2025부해OOO

갱신기대권이 인정되나 갱신거절에 합리적인 이유가 있어 근로계약 종료는 정당하다고 판정한 사례

가. 갱신기대권 인정 여부
심문회의에서 당사자 쌍방이 근로계약을 최초 체결할 당시 1개월씩 3번, 3개월 1번 이후 상황에 따라 정규직으로 근무가 가능하다는 언급이 있었다고 인정한 점, 1개월의 계약기간을 가진 근로계약은 매우 이례적인 점, 사용자의 진술에 의하더라도 만약 아웃바운드 전담팀이 유지되었다면 근로계약은 갱신되었을 것인 점, 실제로 사용자는 갱신된 근로계약서에 서명을 요청하는 이메일을 발송한 점 등을 고려할 때, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 기대권은 인정된다고 판단함
나. 근로계약 갱신거절의 합리적인 이유가 존재하는지 여부
비록 갱신기대권이 인정되나, 근로자가 담당하였던 아웃바운드 전담팀이 해체되어 더 이상 수행할 업무가 없어진 점, 아웃바운드 전담팀은 시범적으로 운영된 팀이기에 근로계약도 1개월 단기로 체결되었으며, 근로자도 시범적으로 운영될 것임을 알고 있었던 것으로 보이는 점, 아웃바운드 전담팀 전원에 대하여 근로계약 갱신이 거절된 점을 종합하면 사용자가 근로계약의 갱신을 거절할 합리적 이유가 있다고 판단함

기각