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징계사유가 인정되지 않고, 설령 징계사유가 인정되더라도 징계양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례

가. 징계사유가 존재하는지 여부
근로자가 예산관리 최종 책임자라고 보기 어렵고, 계약금액 결정에 관여하지 않았으며 예산 부족 사실도 사전에 보고한 것으로 보인다. 또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 구체적으로 어떠한 예산관리 의무를 위반하였는지 입증하지 못하였으므로, 예산초과라는 결과만으로 징계사유가 인정되기 어렵다.
나. 징계양정이 적정한지 여부
설령 징계사유가 인정된다고 하더라도, 손실 발생에는 구조적인 요인이 있었고, 최종 결재권자인 상급자보다 근로자에게 더 무거운 징계를 한 것은 형평성과 비례의 원칙에 반한다. 또한 장기간 성실히 근무하며 징계 전력이 없는 점 등을 고려하면 이 사건 정직 1개월의 징계양정은 과중하다.
다. 징계절차가 적법한지 여부
징계가 관련규정에 따른 절차에 따라 이루어졌고, 근로자가 인사위원회에 출석하여 소명하였음이 확인되므로 징계절차는 적법하다.

전부인정