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근로기준법상 근로자에 해당하나 근로관계는 당사자 간의 유효한 합의해지에 따라 종료되었다고 할 것이므로 사용자의 일방적인 의사표시에 의한 해고는 존재하지 않는다고 판정한 사례

가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부
근로계약서를 작성한 점, 매월 고정적인 급여를 지급받은 점, 4대 사회보험에 가입되었고 근로소득세가 원천징수된 점, 출ㆍ퇴근 카드를 통해 근무시간 관리를 받은 점 등을 고려할 때 실질적으로 사용종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다.
나. 해고의 존재 여부
근로자가 2026. 4. 8. 사직 의사를 표시한 사실이 인정되고 이는 근로관계의 합의해지를 청약한 것으로 볼 수 있는 점, 사용자가 근로자에게 후임 시설장 채용 절차 진행에 대한 동의를 구하였고 근로자가 이를 승낙하여 당일 채용공고가 게시된 점, 2026. 4. 9. 근로자가 예정된 교육을 스스로 취소한 점 등을 고려할 떄 2026. 4. 8. 근로자의 사직 의사표시에 대하여 사용자가 수락하고 근로자 또한 이러한 사정을 인식하고 후속 조치에 동의하거나 스스로 퇴직을 전제로 한 행동을 함으로써 근로관계를 2026. 4. 30. 종료하기로 하는 합의해지가 성립되었다고 봄이 타당하므로 해고는 존재하지 않는다. 따라서 해고가 존재한다는 것을 전제로 하는 해고의 정당성(사유, 절차) 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

기각