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근로자와 사용자의 근로계약은 기간의 정함이 있으나 근로자에게 갱신기대권이 인정되고 사용자에게 근로계약의 갱신을 거절할 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없으므로 해고가 부당하다고 판정한 사례

근로계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합하면 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되지 않아 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로계약은 기간의 정함이 계약이라고 판단된다.
사용자는 새 지부장 취임 후 근무평가 결과에 따라 근로계약 갱신 여부를 결정하였고 기간제 근로자들 중 상당수가 계약이 갱신되어 온 관행이 확인되므로 근로자와 사용자 사이에 일정한 기준을 충족하는 경우 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 할 것이다.
사용자가 근로자와 갈등관계에 있는 지부장을 평가자로 총무부장을 담당자로 하여 근로자에 대한 근무평가를 하였고, 근무평가표의 항목 5개 모두를 정성적ㆍ주관적 평가요소만으로 구성하여 평가자의 자의적인 점수 부여를 방지할 수 없었던 등의 사유를 감안하면 사용자는 갱신거절의 합리적 이유를 증명하지 못했다고 볼 수 있다.
위와 같이 근로계약은 기간의 정함이 있으나 근로자에게 갱신기대권이 인정되고 사용자에게 근로계약의 갱신을 거절할 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없으므로 해고는 부당하다.

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