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근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하여 해고는 존재하고, 절차상 하자가 있어 부당하다고 판정한 사례

가. 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부
사용자가 근로자를 안전관리원으로 선임하고 구체적 수행 직무를 명시한 점, 안전관리원은 소속 직원 중 선임하여야 하는 점, 업무 수행 과정에서 사용자의 지휘ㆍ감독을 받은 것으로 볼 수 있는 점, 사용자가 근로자에게 2023. 2.부터 월 고정급 230만 원을 매월 지급하고 추가 용역대금까지 포함하여 근로소득 신고를 한 점, 근로자는 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등의 위험을 스스로 부담할 수 없었던 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려할 때 근로자는 2023. 2.부터 임금을 목적으로 사용자와 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당된다고 판단된다.

나. 해고가 존재하는지 여부
사용자가 근로자에게 2025. 10. 24. 우편으로 통보한 용약계약 해지 통보는 근로자의 의사에 반한 사용자의 일방적인 의사에 의하여 이루어진 것으로 근로기준법상 해고에 해당한다.

다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부
사용자가 근로자를 해고하면서 서면으로 사유와 시기를 통지하지 않았기에 절차상 하자가 명백하므로 해고사유는 더 이상 살펴 볼 필요 없이 부당하다.

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