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시용근로계약이 아닌 기간제 근로계약에 해당하고, 정규직 전환기대권은 인정되나 정규직 전환거절의 합리적 사유가 있으므로, 근로계약 기간의 만료로 근로관계가 종료된 것일 뿐 해고는 존재하지 않는다고 판정한 사례

가. 시용 근로계약인지 여부
취업규칙에 따라 곧바로 근로계약에 시용기간이 설정된 것이라고 보기 어려운 점, 근로계약서에 시용기간이 명시된 다른 근로자들과는 달리 시용에 관한 문구가 없는 점, 양 당사자 간 계약기간을 변경하는 계약서를 작성하였을 뿐 시용에 관한 문구가 추가되지 않은 점 등을 볼 때 시용 근로계약으로 보기 어렵다. 오히려 처분문서인 근로계약서에 ① 근로계약 기간과 관련하여, 계약직 체크박스에 체크가 되어 있는 점, ② 근로계약기간은 “2025년 3월 4일부터 2025년 6월 2일까지로 한다”고 명시되어 있고 이후 양 당사자간 합의에 의하여 계약기간을 동년 7월 3일까지로 연장하는 계약서(총 4개월)를 작성한 점, ③ ”기간만료일까지 별도의 표시가 없는 경우 본 계약은 자동으로 종료한다“라고 기재되어 있는 점 등을 볼 때 기간제 근로계약에 해당한다고 판단된다.
나. (기간제 근로계약이라면) 정규직 전환기대권이 존재하는지 여부
양 당사자가 근로계약이 종료되는 시점에서 평가를 통해 정규직 근로계약을 체결하기로 한 것에 대해서는 다툼이 없으므로 정규직 전환기대권이 인정된다.
다. (정규직 전환기대권이 존재한다면) 정규직 전환 거절의 합리적 사유가 존재하는지 여부
① 근로자에 대한 사용자의 평가가 부정적이고 좋지 않았던 점, ② 근로자는 근로계약 기간 도중에 근무 개선 사항에 관하여 특별히 개선된 점이 없는 점, ③ 오히려 근로계약 기간을 2025. 7. 3.까지 1개월 연장하였음에도 근로자가 2025. 6. 27.부터 출근을 하지 않은 점 등에 비추어 볼 때 사용자의 정규직 전환거절에 합리적 이유가 있다고 판단된다.

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