2026부해○○○

근로계약 갱신거절의 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없어, 근로관계 종료가 부당하다고 판정한 사례

가. 갱신기대권이 존재하는지 여부
근로자와 사용자는 2023. 4. 1.부터 5차례에 걸쳐 근로계약서를 작성하고 근로계약을 갱신하여 온 점, 근로자의 업무가 일시적, 한시적 업무가 아닌 사용자의 사업 운영에 필수적인 상시적, 계속적 업무라는 점 등을 고려할 때 근로자에게 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 것으로 볼 수 있음
나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부
근로자가 2025. 12. 11. 발생한 폭행사건 이후 가해자로 지목한 근로자와 분리 등 보호조치 요구는 조직질서 문란이나 비협조적인 태도라고 보기 어려운 점, 근로자가 사용자의 승인 아래 병가와 휴가를 사용한 이상 그로 인하여 대체인력을 채용하였다거나 시설급여가 감소하였다는 사정은 원칙적으로 사용자가 사업을 운영하면서 감수하여야 할 인력운영상의 문제에 해당하며 근로자의 업무태만 또는 귀책사유로 삼기 어려운 점을 종합하면 갱신거절의 합리적 사유가 존재하지 않음

전부인정