2026부해○○○

근로계약서, 서약서, 취업규칙 등에 근로계약 갱신 규정이 없고, 당사자 사이에 일정 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없어 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판정한 사례

① 근로계약서에 계약만료로 자동 종료되는 것으로 근로계약 갱신 기준에 관한 내용이 없는 점, ② 근로자가 서명한 서약서에 재계약이 이루어지지 않을 경우 자동 퇴직으로 퇴직처리되는 것으로 기재되어 있는 점, ③ 취업규칙에 “최초로 계약시 관리소장 및 과장은 1년으로 계약하며 이후에는 입주자대표회의의 승인이 있으면 매년 계속 계약이 가능하다”라는 규정에 비추어 근로계약 갱신은 입주자대표회의 승인 등 사용자의 재량에 의해 결정되는 것으로 규정하였을 뿐 근로계약 갱신에 관한 기준이나 절차를 두고 있지 않는 점, ④ 근로자들의 동종 업무 종사 전임자 모두 근로계약이 갱신된 사례가 없고 경비원과 환경미화원 갱신 사례만으로는 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 보이지 않는 점, ⑤ 근로계약 만료 이후 아파트 관리가 위탁관리로 전환됨에 따라 갱신가능성 자체가 존재하지 않는 점 등을 종합할 때, 근로자들에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않음. 따라서 근로계약기간의 만료에 따라 근로관계가 정당하게 종료된 것이므로 해고는 존재하지 않음

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