2025부해○○○

갱신기대권은 인정되나, 갱신거절의 합리적 이유가 존재하므로 근로관계는 계약기간 만료로 종료되었다고 판정한 사례

가. 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부
① 사용자는 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약을 갱신하여야 한다는 규정은 두고 있지 않으나, 기간제직원 계약관리규정 제8조에 업무상 필요에 따라 근로계약기간이 만료될 예정인 직원과의 근로계약을 갱신할 수 있다고 규정되어 있는 점, ② 3년간 근로자의 근무지 내 계약 갱신현황을 살펴보게 되면, 계약만료자 총 472명 가운데 357명(75.6%)이 근로계약을 반복 갱신하는 관행이 존재하는 점 등을 고려할 때 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 기대권이 형성되어 있다고 보임
나. 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여부
① 계약관리규정에 회사가 자율적으로 갱신 제안 여부를 결정한다고 규정되어 있을 뿐 일정한 요건이 충족되면 근로계약을 갱신하여야 한다는 규정은 확인되지 않는 점, ② 사용자의 계약 갱신 평가에 근로자는 평가점수 61점으로 기준점수를 미충족하여 갱신제안 대상자에서 제외된 점, ③ 근로자는 평가항목 중 과거 자신이 받은 징계처분의 사유는 갱신 거절의 사유로는 부적합하다고 주장하나, 당시 이의제기가 없었고, 사용자가 근로자에 대한 징계처분을 갱신평가 항목에 반영한 것을 두고 불합리하다고는 볼 수 없는 점 등을 종합하면 사용자가 근로자와의 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 존재하므로 근로관계는 기간 만료로 정당하게 종료된 것으로 보임

초심유지