2025부해○○○

계사유가 존재하고, 그 양정이 적정하며, 절차상 하자가 존재하지 않아 근로자에 대한 정직 1월의 처분이 정당하다고 판정한 사례

가. 징계사유가 존재하는지
근로자는 피해근로자가 퇴근하는 것을 지속적으로 지켜보면서 2024. 6. 19. 폐기물보관장 옆 주차장에 주차된 피해근로자의 차량 앞에서 기다리고 있다가 피해근로자에게 “전화해도 돼요?”라고 물었고, 피해근로자가 “안돼요.”라고 거부하였음에도 재차 “내일 오전에 전화하고 싶은데”라고 한 발언 및 행위(이하 '징계사유 1’이라 한다)와 근로자가 피해근로자 보호조치로 행해진 전보에 대해 피해근로자의 탓으로 돌리고 피해근로자를 비난하는 발언을 하여 피해근로자에게 2차 가해한 행위(이하 '징계사유 2’라 한다)는 모두 근로자에게 중한 책임이 있는 징계사유로 취업규칙 제6조(성실의무) 및 인사규정 제32조(성실의무)를 포함하여, 취업규칙 제8조(금지행위) 및 윤리규정 제10조(임직원 상호관계) 등의 규정을 위반한 행위이다.
나. 징계양정이 적정한지
근로자가 피해근로자에게 행한 발언 및 행위 등을 성희롱에 준하는 행위로 보고 인사규정 시행세칙 인사규정 시행세칙 제92조제1항[별표 18]의 '7. 품위유지 의무위반 중 다. 성희롱’의 징계양정기준에 따라 '비위행위의 도가 중하고 경과실’으로 판단하여 정직 1월의 처분을 한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 보기가 어렵다.
다. 징계절차가 적법한지
사용자가 내부규정에 따라 징계절차를 진행하였으므로 징계절차에 있어 하자는 없다.

초심유지