2025부해○○○

성희롱의 징계사유가 인정되고 징계양정이 과하지 않으며 징계절차가 적법하므로 해고가 정당하다고 판정한 사례

가. 징계사유의 존재 여부
피해자 A의 문답서와 복수 목격자 진술서의 내용이 일치하고, 피해자 B가 근로자에 대하여 허위로 피해 사실을 제기할 특별한 이유가 없는 점 등을 볼 때, 근로자의 1, 2차 성희롱의 비위행위는 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부
① 3차 성희롱 비위행위를 징계양정에 고려한 점, ② 비위행위의 정도를 중하고 고의성이 있으며, 반복성이 있다고 보아 징계양정 기준상 '강등’의 양정을 '해임’으로 가중한 점, ③ 근로자가 피해자들과 합의에 이르지 못한 점에 비추어 다른 성비위 사건에 비해 형펑성에 어긋난다고 보기 어려운 점, ④ 근로자에게 포상이력이 있으나 성범죄는 '중점 부패행위’에 해당하여 감경 제외 대상인 점, ⑤ 근로자는 관리자로서 높은 도덕성이 요구되는 점 등을 종합하면, 징계양정이 사용자 재량권의 한계를 벗어난 것으로 볼 수 없다.
다. 징계절차의 적법성 여부
최초 징계위원회 개최는 기간 내에 이루어졌고, 심의 과정에서 추가 비위 행위 조사를 위해 중단한 후 징계위원회를 재개한 것이므로 이를 징계절차상 중대한 하자로 보기 어려운 점, 근로자가 조사 과정에서 문답서를 제출하였고 징계위원회에 출석하여 소명기회를 부여받은 점 등을 종합하면 징계절차는 적법하다고 판단된다.

초심유지