2026부해○○○

근로자는 근로기준법상 근로자로 인정되고 해고가 존재하나, 해고의 정당성이 인정되지 않으므로 부당한 해고라고 판정한 사례

가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부
근로자는 사용자와 비록 위탁계약을 체결하였으나 근로자를 포함한 상담교사들은 사용자의 해당 사업을 위한 상시적이고 필수적인 인력으로서, 업무의 내용은 전적으로 회사가 정하였고, 학습상담에 관한 업무규정과 관리조직 체계하에서 회사의 시스템을 이용하여 사용자가 정한 시간과 방법으로 지휘감독 하에 업무를 수행하였고, 상담 업무 수행 시 시간과 장소의 구속이 상대적으로 약했다거나 실적에 따른 기간별 차이 등은 전화 영업 업무의 특성에 기한 것으로서, 근로자의 경우 월 수수료로 받은 보수나 근무시간이 정규직들과 비교하여 현저하지 않고, 독립 사업자인 영업직으로도 보기 어려운 사정들을 종합적으로 고려할 때, 근로기준법상 근로자로 인정된다.
나. 해고가 존재하는지 여부
근로자는 2017. 2. 10. 입사한 이후 8년 8개월간 기간의 단절없이 계속하여 근로를 제공하였으므로 기간제법에 따라 2019. 2. 10.부터 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되었다고 보아야 하며, 그럼에도 사용자는 2025. 10. 15. 자로 위탁계약 종료를 통보하였으므로 해고가 존재한다.
다. 해고가 정당한지 여부
사용자는 근로자에게 경영악화 및 소스배정을 사유로 위탁계약 종료를 일방적으로 통보하면서 경영상 해고에 따른 요건을 갖추지 아니하였고 실적 저조에 대한 증빙도 명확하게 확인되지 아니하므로 부당한 해고이다.
라. 금전보상명령 수용 여부
근로자가 원직복직에 갈음한 금전보상명령을 원하고 있으므로 해고일로부터 재심 판정일까지의 임금상당액에서 중간수입을 공제한 금액으로 금전보상 명령함이 타당하다.

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