2026부해○○○

근로계약서가 명확히 작성되어 있으므로 근로계약이 유효하게 존속하는 기간 내에 사용자가 근로자를 해고한 것으로 보이고, 해고에 정당한 사유가 없으며 사용자는 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 해고가 부당하다고 판정한 사례

가. 해고의 존재에 관하여
사용자가 근로자에게 제시하여 2025. 5. 1. 작성한 근로계약서에 따르면 근로계약 기간이 2025. 5. 1.～2026. 4. 30.로 명확히 기재되어 있는 점, 사용자가 근로자에게 이전 회사 입사 시점부터 파견기간인 2년이 지나면 근로계약 관계가 종료된다는 사실을 설명했다고 주장하나, 그 사실을 설명했다고 주장하는 2025. 4. 8. 이후인 2025. 5. 1. 새로운 근로계약서가 작성된 점을 고려하면 근로자가 근로계약서에 명시된 대로 근로계약 종료 시점을 2026. 4. 30.로 인식하고 있었다는 주장이 충분히 정당한 인식이라고 보이는 점, 담당 직원의 실수로 근로계약서 상의 날짜가 잘못 기재되었다고 사용자가 주장하지만 근로계약서에 명시된 일자의 효력을 무효라고 볼 수 있는 근거가 없다는 점 등을 고려하면, 사용자가 2025. 11. 15. 자로 근로계약이 종료된다는 사실을 근로자에게 구두로 통보한 2025. 10. 1. 자 통보는 해고에 해당한다.
나. 해고의 정당성에 관하여
근로기준법 제23조에 따르면 해고에는 정당한 사유가 존재해야 하고, 정당한 양정에 기반하여 정당한 절차에 따라 이루어져야 함에도 불구하고, 사용자가 행한 해고는 정당한 사유가 존재하지 않고, 해고의 사유와 시기를 서면으로 통보한 사실도 없으므로 이 사건 해고는 정당성이 없는 부당한 해고이다.

초심유지