2026부해○○○

손해배상청구는 근로기준법 제23조의 “그 밖의 징벌”에 해당한다고 보기 어렵고, 이는 노동위원회 구제대상에 포함되지 않음. 징계사유가 일부 존재하고 징계 절차도 하자가 없으나, 징계양정이 과도하여 부당하다고
판정한 사례

가. 손해배상청구가 노동위원회 구제대상에 해당하는지 여부
근로기준법 제23조의 '그 밖의 징벌’은 사용자가 근로계약 관계에 기초하여 근로자에게 일방적으로 가하는 인사상 제재를 의미하나, 손해배상청구는 인사규정상 징계의 한 유형으로 규정되어 있지 않고, 복무규정에 근거한 민사상 책임 추궁에 해당하며, 또한 이를 이행하지 않는 경우 추가적인 신분상 제재가 예정되어 있다고 볼 자료도 없는 것을 고려할 때 손해배상청구는 노동위원회 구제대상에 포함되지 않는다.
나. 징계사유의 정당성 여부
산업안전보건법은 산업재해 발생 시 조사표 제출 의무를 명확히 규정하고 있고, 2021~2022년 발생한 산업재해조사표 미제출 6건 중 4건은 징계시효 3년이 도과하여 징계사유로 인정하기 어려우며, 나머지 2건에 대한 징계사유는 존재하나, 근로자의 6건의 산업재해조사표 미제출 행위가 단일한 목적하에 지속적으로 행해진 행위라고 보기는 어렵다.
다. 징계양정의 적정성 여부
징계사유 6건 중 4건에 대해서는 이미 징계시효가 도과하였다는 점, 근로자의 산업재해조사표 미제출에 대하여 사용자의 관리가 부족하였다는 점 등을 고려할 때 근로자에 대한 감봉 3월의 징계양정은 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다.
라. 징계절차의 적법성 여부
사용자는 근로자에게 소명기회를 부여하는 등 징계절차에 있어 근로자의 방어권이 본질적으로 침해되었다고 볼만한 중대ㆍ명백한 절차상 하자는 보이지 않았다.

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