2026부해○○○

인정
근로자를 일용직 근로자로 볼 수 없고, 이 사건 해고가 존재하고 서면 통지 절차를 준수하지 않아 부당한 해고라고 판정한 사례

가. 근로자가 일용근로자에 해당하는지
형식상 비록 일용근로계약을 체결했을지라도, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 후 계약기간 만료일 이후 근로관계가 묵시적으로 갱신되었고, 사용자의 근태관리를 받으며 현장에서 계속하여 반복적인 근로를 제공해 온 점 등에 비추어 볼 때, 근로자는 동일한 조건으로 근로관계가 갱신된 기간의 정함이 있는 근로자 또는 공사 진행에 따라 계속근로가 예정된 상용근로자로 봄이 타당함.

나. 해고가 존재하는지 여부
사용자로부터 사실상 인력운영과 근태 관리에 관한 권한을 위임받은 인력공급업체의 담당자가 근로자에게 “내일부터 현장에서 출근 못하게 한다”고 통보한 행위는 형식적인 주체와 관계없이 실질적으로 사용자 측의 일방적 의사에 기인하여 근로관계를 종료시키는 '해고’로 판단됨

다. 해고가 정당(사유 및 절차)한지 여부
해고사유와 해고시기를 서면으로 통보하지 아니하였기에 해고절차에 있어 명백한 하자가 있으므로 부당함

라. 금전보상명령 신청 수용 여부
근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 신청하였으므로, 금전보상명령을 수용함

전부인정