2026부해○○○

이 사건 근로관계 종료는 근로계약기간 만료로 근로자에게 갱신기대권이 인정되고 사용자의 갱신 거절에 합리적 이유가 없어 부당하다고 판정한 사례

가. 해고가 존재하는지(갱신기대권이 존재하는지) 여부
사용자는 근로계약기간 만료 통지와 함께 징계의결서를 동시에 통보하였고, 징계위원회에서 해고를 의결하였을 뿐 이를 이 사건 근로자에게 서면으로 통지하지 않았으므로, 이 사건 근로관계는 형식상 근로계약 기간 만료로 종료됨. 사용자가 업무성과가 인정되는 임원과는 근로계약을 다시 체결하여 왔다고 진술한 점 등 이러한 계약 체결 경위와 근로관계의 실제 운영 실태를 종합하면, 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 이 사건 근로자에게는 근로계약이 계속 갱신될 것이라는 정당한 기대가 형성되어 있었다고 봄이 타당함
나. (갱신기대권이 존재한다면) 갱신 거절의 합리적 사유가 있는지 여부
근로자에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 이상, 갱신 거절에는 합리적인 이유가 존재하여야 하나, 사용자는 단지 근로계약 기간 만료를 사유로 근로계약 종료를 통지하였으므로 갱신 거절의 합리적 사유를 인정하기 어려움

전부인정