국가인권위원회
결정
20진정0496300·21진정0274600(병합)
노인요양시설장의 직장내 괴롭힘 신고에 대한 불이익 조치 등
국가인권위원회 침해구제제2위원회
의결일: 2021년 7월 2일
요지
1. 재단법인 ○○○○○○○○○○○ 대표이사에게, ○○○○센터에 대하여 기관 경고하기를 권고합니다. 2. ○○○○센터장에게, 2020. 3. 4. 징계의결요구서에 추가로 포함된 징계사유 3. 을 철회하기를 권고합니다.
종합하면, 진정인의 이 사건 직장 내 괴롭힘 진정은 본인의 권리구제를 위한 정당한 행위이고 주장 역시 일부 이유 있다고 인정되었다. 또한, 4건의 형사고소 사건 역시 일부 과장이 포함되었을지는 모르지만 허위의 주장이라고 단정하기는 어렵다. 그럼에도 피진정인은 조사 및 수사기관들의 결정이 있기도 전에 ‘직장 내 괴롭힘이 없었다’고 사건을 자체 종결하고 허위사실 유포를 이유로 진정인에 대한 징계의결요구를 하였는바, 징계의결요구의 경위 및 과정, 사유, 시점을 종합할 때 부당한 조치로 인정할 수 있으며, 이는 「대한민국헌법」 제10조, 제15조에서 보호하는 진정인의 인격권, 일반적 행동 자유권 및 자기결정권, 직업수행의 자유를 침해하였다고 판단된다.
종합하면, 진정인의 이 사건 직장 내 괴롭힘 진정은 본인의 권리구제를 위한 정당한 행위이고 주장 역시 일부 이유 있다고 인정되었다. 또한, 4건의 형사고소 사건 역시 일부 과장이 포함되었을지는 모르지만 허위의 주장이라고 단정하기는 어렵다. 그럼에도 피진정인은 조사 및 수사기관들의 결정이 있기도 전에 ‘직장 내 괴롭힘이 없었다’고 사건을 자체 종결하고 허위사실 유포를 이유로 진정인에 대한 징계의결요구를 하였는바, 징계의결요구의 경위 및 과정, 사유, 시점을 종합할 때 부당한 조치로 인정할 수 있으며, 이는 「대한민국헌법」 제10조, 제15조에서 보호하는 진정인의 인격권, 일반적 행동 자유권 및 자기결정권, 직업수행의 자유를 침해하였다고 판단된다.
주문
1. 재단법인 ○○○○○○○○○○○ 대표이사에게, ○○○○센터에 대하여 기관 경고하기를 권고합니다. 2. ○○○○센터장에게, 2020. 3. 4. 징계의결요구서에 추가로 포함된 징계사 유 3. <제6호 가.목 `회사의 명예 손상", 나.목 `허위사실의 유포(허위진정,
모함 등 포함)">을 철회하기를 권고합니다. 3. 진정요지 가항은 기각합니다.
모함 등 포함)">을 철회하기를 권고합니다. 3. 진정요지 가항은 기각합니다.
이유
국 가 인 권 위 원 회
침해구제제2위원회
결 정
사 건 20진정0496300·21진정0274600(병합)
노인요양시설장의 직장내 괴롭힘 신고에 대한 불이익 조치 등
진 정 인 ○○○
피진정인 ○○○○센터장
주 문
1. 재단법인 ○○○○○○○○○○○ 대표이사에게, ○○○○센터에 대하여
기관 경고하기를 권고합니다.
2. ○○○○센터장에게, 2020. 3. 4. 징계의결요구서에 추가로 포함된 징계사
유 3. <제6호 가.목 `회사의 명예 손상", 나.목 `허위사실의 유포(허위진정,
모함 등 포함)">을 철회하기를 권고합니다.
3. 진정요지 가항은 기각합니다.
이 유
1. 진정요지
진정인은 ○○○○센터(이하 "피진정센터"라 한다)에서 근무하는 사회복지
사이다. 진정인은 2019. 12. 16. ○○○○고용노동청○○○○지청(이하 "○○
○○지청"이라 한다)에 진정을 제기하여 2020. 3. 24. 직장 내 괴롭힘을 인정
받았다. 진정인은 그 이후 피진정인의 아래 인권침해 사항에 대하여 국가인
권위원회의 조사를 원한다.
가. 피진정인은 직장 내 괴롭힘이 인정된 사건처리결과회신을 받은 뒤에
도 아무런 조치를 취하지 않았다. 직장 내 괴롭힘 가해자인 ○○○ 전 센터
장, ○○○ 전 사무국장 등에 대하여 징계조치가 있었어야 한다. 또한, 피진
정인은 사건처리결과회신을 받은 뒤, 담당 주치의의 소견서가 첨부되지 않
았다는 이유로 가해자로부터 분리를 바라는 진정인의 무급휴직를 바로 승
인해 주지 않고 세 번째 신청에서야 비로소 이를 승인하였다.
나. 피진정인은 2020. 3. 25. "진정, 고소, 고발 남발"을 이유로 진정인을
징계위원회에 회부하였다. 이는 진정을 제기하였다는 이유로 부당하게 보복
하는 것이다.
2. 당사자의 주장 요지
가. 진정인
위 진정요지와 같다.
나. 피진정인
1) 직장 내 괴롭힘 주장과 관련
○○○○지청은 2020. 1. 6. 피진정인에게 진정인의 진정을 알리면서
조사 실시 및 적절한 조치를 지도하였고, 피진정인은 이에 따른 결과 보고
서를 제출한 바 있다. ○○○○지청은 같은 해 3. 24. 공문을 통해 진정사실
중 폭행에 대해서는 부정하면서도 전 센터장 ○○○의 언행이 직장 내 괴
롭힘에 해당한다고 판정하였는데, 이는 진정인의 주장이 기재된 처음 공문
의 내용과 다른 사실에 대한 판정이고, 판단의 근거가 제시되어 있지 않은
점, 직장 내 괴롭힘 판정에 대한 불복절차가 없는 점에 대하여 아쉽게 생각
한다.
진정인이 문제제기한 직장내 괴롭힘 사건의 직접적 배경이 된 2019.
12. 10. 피진정인과의 면담 이후, 진정인은 피진정인을 모욕죄로 고소하였
고, 전 사무국장과 동료 사회복지사에 대하여도 고소한 바 있으나, 이들 형
사사건들은 모두 무혐의 처분 또는 무죄판결이 내려진 바 있다.
2) 진정요지 가항(사업주의 보호조치 미흡)
피진정인은 직장 내 괴롭힘 예방 및 방지를 위하여, 진정인에 대한
징계처분 취소 및 휴직 승인, 산재 승인, 직장 내 괴롭힘 예방 교육 등 간
부직원 교육 실시 등의 조치를 취하였다. 또한, 재단법인 ○○○○○○○○
○○○(이하 "시설법인"이라 함)은 전 피진정센터장 ○○○에 대하여 경고처
분을 하고 직장 내 괴롭힘 예방교육 실시를 명한 바 있으며, 징계위원회에
서 훈계 의결한 바 있다.
피진정인은 부당한 이유로 휴직 신청을 불승인하거나 복직을 저지할
목적으로 트집을 잡은 바 없다. 진정인은 복직원을 제출하였고, 피진정센터
가 질병관련 사유가 소멸되었다는 의사소견서를 제출할 수 있는지 문의하
자, 진정인은 재차 휴직계를 제출하였다. 피진정인은 가해자로부터 분리를
희망하는 진정인의 의사를 배려하여 계속적으로 휴직을 연장해주고 있다.
3) 진정요지 나항(진정을 이유로 한 부당한 징계의결요구)
진정인이 징계위원회에 회부된 핵심적인 이유는 2020. 12. 10.과 같은
달 20.에 발생한 조직 내 위계질서 문란 행위 때문이다. 그 이외의 서류 무
단 반출, 명예훼손, 허위사실 유포 혐의는 부수적인 이유이며, 진정, 고소,
고발 남발을 이유로 징계위원회에 회부된 것은 아니다.
3. 관련규정
별지 기재와 같다.
4. 인정사실
진정서 및 진정인의 전화조사 진술, 고소장 및 형사사건 처리결과 등 진
정인 제출자료, 피진정인의 서면진술서, 징계위원회 출석통지서, CCTV 영
상자료 등 피진정인 제출자료, ○○○○지청의 제출자료, ○○구 인권센터
조사관의 전화조사 진술, ○○구 인권센터의 관련 사건 결정문 등을 종합하
면 아래와 같은 사실이 인정된다.
가. 진정인은 피진정센터에 근무하는 사회복지사이다. 진정인은 피진정센
터 복지팀장으로 근무하다가 2019. 11.경 조직구조 개편에 따라 사회복지사
근무를 발령받았다. 이와 관련한 계약문제로 인하여 진정인과 전 센터장 ○
○○ 등은 부정적인 상호관계(진정인은 괴롭힘을 호소하고, 피진정인은 진
정인의 불량한 태도 등을 주장함)를 이어왔다.
나. 진정인은 전 피진정센터장 ○○○의 욕설(2019. 12. 10.), 전 사무국장
○○○의 협박 및 모욕 언행(2019. 12. 5., 같은 달 9.) 및 신체적 접촉(2019.
12. 10.), 사회복지사 ○○○의 발언(2019. 12. 13.), 인사상 불이익(2019. 11.
15. 보직변경, 2019. 12. 27. 통지된 감봉 3개월의 징계 등)에 대하여, 아래와
같이 진정, 고소하였다.
1) 2019. 12. 16. ○○○○지청에 직장 내 괴롭힘 진정(이하 "이 사건 직
장 내 괴롭힘 진정"이라 한다)
2) 2020. 2. 4. 전 피진정센터장 ○○○의 욕설에 대한 모욕죄 고소
3) 2019. 12. 16. 등 전 사무국장 ○○○의 발언에 대해서는 협박 및 모
욕죄 고소, 신체적 접촉에 대한 폭행죄 고소
4) 사회복지사 ○○○의 발언에 대한 협박죄 고소
5) 2020. 2. 18.○○구 인권센터 진정
다. 피진정인은 2019. 12. 27. 피진정센터 징계위원회에 진정인에 대한 징
계의결을 요구하였다(이하 "최초 징계의결 요구"라 한다). 징계사유는 2019.
12. 10.에 발생한 조직 내 질서존중의무 위반 및 승인 없는 물품 반출이며,
진정인의 건강상 이유 등으로 징계위원회가 개최되지는 않았다.
라. ○○○○지청은 2020. 1. 6. 이 사건 직장 내 괴롭힘 진정에 대하여
피진정인에게 공문을 통해 조사 및 결과보고, 피해자 보호조치 실시 등을
요청하였다. 이에 대해 피진정인은 같은 날 ○○○○지청에 진정인에 대한
직장 내 괴롭힘은 없었다는 취지의 자체 결과 보고서를 제출하였다.
또한, ○○○○지방검찰청은 2020. 1. 31. 진정인이 고소한 사무국장 ○
○○의 폭행 혐의에 대하여 불기소처분 통지하였다.
마. 피진정인은 2020. 3. 4. 진정인에 대한 당초 징계의결요구에 "2019. 12.
20. 징계위원회 중 발생한 사안"과, "폭행, 협박, 모욕 등을 사칭하여 상급자
를 고소, 고발하고 진정 등을 남발한 행위"를 포함하여 징계의결을 요구하
고(이하 "이 사건 징계의결요구"라 한다), 같은 달 25. 진정인에게 징계위원
회 출석통지서를 발송하였다. 다만, 징계위원회는 진정인의 휴직 계속으로
인하여 현재까지 개최되지는 않았고, 무기한 연기 중이다.
바. 이 사건 징계의결요구 이후, ○○○○지청은 2020. 3. 24. 공문을 통해
상급자인 전 피진정센터장 ○○○에 의한 직장 내 괴롭힘(2019. 12. 10. 험
담, 욕설 등)이 있었다고 판단하고 피진정센터를 사업장 근로감독 대상에
포함한 후 종결하였다. 또한, ○○구 인권센터는 2020. 6. 24. 진정인에 대한
징계절차의 하자, 부적절한 직책보조비 지급 등을 일부 인정하고, 피진정센
터에 진정인에 대한 징계 취소, 직책보조비 및 감봉분 지급 권고, 시설법인
에 지도 감독 철저 등을 권고하였다.
한편, ○○○○지방검찰청은 2020. 4.~5. 전 피진정센터장 ○○○의 모
욕혐의, 전 사무국장 ○○○의 협박 및 모욕혐의에 대하여 불기소 처분 통
지하였다. 그리고 사회복지사 ○○○의 협박 혐의에 대하여는 기소하였으
나,○○○○지방법원은 ○○○의 협박 혐의에 대하여 무죄 판결하였다.
사. 진정인은 2019. 12. 27.부터 수차례 휴직을 신청하여 휴직 중에 있다.
진정인은 적응장애 등의 질환을 이유로 산재 승인을 받은 바 있다. 진정인
의 휴직과 관련하여, ○진정인이 2020. 4.경 피진정인에게 복직 의사를 표현
하였다는 사실, ○피진정센터 담당자가 "휴직의 사유가 소멸되었다는 의사
의 진단서 제출"을 요청하였다는 사실, ○그러자 진정인이 휴직 연장을 요
구한 사실이 있다.
5. 판단
가. 진정요지 가항(사업주의 보호조치 미흡)
1) 진정인은 ○○○○지청으로부터 직장 내 괴롭힘 피해자로 인정을 받
았음에도 불구하고 피진정인이 관련자들을 징계하지 않는 등 아무런 조치
를 하지 않고, 휴직 승인도 바로 해주지 않았다고 주장한다. 그러나, 진정인
의 주장과 달리 ○○○○지청의 조사에 의하여 인정된 괴롭힘 사실은 전
피진정센터장 ○○○에 의한 2019. 12. 10. 폭언, 욕설에 한정된다. ○○○○
지청의 직장 내 괴롭힘 인정 결과와 검찰의 불기소 처분 등을 고려할 때,
진정인이 주장하는 직원 4인에 대한 징계조치가 필수적으로 요구되는 상황
이라고 인정하기는 어렵다.
2) 한편, 시설법인은 전 피진정센터장 ○○○에 대한 서면경고, 전 직원
을 대상으로 한 직장내 괴롭힘 예방교육을 실시하고, 시설법인 감사가 진정
인과 면담을 실시하기도 하였다. 분리조치와 관련하여, 진정인은 사건 직후
부터 휴직을 실시하여 직장 내 괴롭힘 관련자와 분리되었고, 현 시점에서도
약 1년 6개월 이상 피진정시설에 근무하고 있지 않으며, 전 피진정센터장
○○○, 전 사무국장 ○○○은 이미 사직하였다. 이상의 조치들을 종합할
때 피진정인이 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 보호조치 의무를 해태하였다
는 사정을 찾기는 어렵다.
3) 또한, 진정인의 복직계 및 휴직계 제출 과정에서의 추가 서류 요청
에 대해서도 제출을 요구한 서류의 성격과 복직 및 휴직 명령 사이에 관련
성을 인정할 수 있다. 이에 추가 서류 제출 요청이 부당하다고 보기 어렵
고, 진정인은 계속해서 휴직 중인 바, 휴직과정에서 불이익을 겪었다고 보
기도 어렵다.
4) 피진정인 및 시설법인의 대응들을 종합할 때, 이 사건 직장 내 괴롭
힘 진정과 관련한 조치로서 부족하다고 보기 어려워, 진정요지 가항은 조사
결과 인권침해에 해당하지 아니하는 경우에 해당하여 기각한다.
나. 진정요지 나항(진정을 이유로 한 부당한 징계의결요구)
1) 판단기준
가) 진정을 이유로 한 징계의결요구는 「대한민국헌법」 제15조에서 보
장하는 진정인의 직업수행의 자유와 관련된다. 한편, 직장 내 괴롭힘 피해
자에 대한 보복은 또 다른 괴롭힘이라는 점에서 헌법 제10조에서 보장하는
인격권과도 관련되어 있으며, 진정인에게 향후 권리구제제도를 이용하는 것
을 방해하는 효과가 있으므로 일반적 행동 자유권 및 자기결정권에도 일부
제한이 있다고 볼 수 있다.
나) 「근로기준법」 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)는 직장 내 괴롭
힘을 금지하고 있으며, 직장 내 괴롭힘을 당한 사람은 같은 법 제76조의3
(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 또는 제104조(감독 기관에 대한 신고)에 따
라 사용자와 감독기관에게 신고할 수 있다. 직장 내 괴롭힘 신고는 본인의
권리보호를 위한 정당한 행위이기 때문에 이를 부당하게 제한·방해하는 행
위는 허용되지 않는다.
다만, 이 사건 징계의결요구가 진정인의 직업수행의 자유 등을 침
해하였는지 여부에 대해서 반드시 「근로기준법」 제76조의3(직장 내 괴롭힘
발생 시 조치) 제6항에 국한되어 판단할 필요는 없고, 이 사건 징계의결요
구가 진정인의 직업의 자유 등을 침해한다고 판단하더라도 형사처벌의 대
상인지는 별개의 검토가 요구되는 사항이다.
다) 한편, ○○구 인권센터로의 진정은 「○○시 ○○구 인권 보장 및
증진에 관한 조례 시행규칙」 제4조(상담 및 진정) 등의 규정에 의하여 보장
된 권리구제 절차이다. 같은 조례 시행규칙 제16조(진정인, 피해자, 참고인
등에 대한 보호)는 진정을 하였다는 이유로 해고, 징계, 전보, 그 밖에 신분
이나 처우와 관련한 불이익 조치를 금지하고 있다.
라) "고소, 고발, 진정의 남발"을 이유로 한 징계와 관련하여, 근로자
가 뚜렷한 근거도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의
대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위
는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 여지도 있다. 다만 범죄에 해당한다고
의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리
적인 이유가 있는 한 적법한 권리행사라고 할 수 있으므로, 단순히 수사기
관이 불기소 처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등을 제기한 행위가 징
계사유에 해당한다고 단정하는 것은 위험하다. 위와 같은 고소·고발 등을
제기한 행위가 징계사유에 해당하는지는 고소·고발 등의 내용과 진위, 고
소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 반복성 등에 따라 신중하게 판단하여
야 한다.
2) 이 사건 징계의결요구의 부당성
가) 이 사건 징계의결요구서를 살펴볼 때, 진정인에 대한 징계요구의
원인이 된 사실은 ①2019. 12. 10. 19:00경 상급자에 대한 고성과 막말, 서류
무단 방출, ②2019. 12. 20. 상급자 및 동료직원들에 대한 고성 및 모욕, ③
진정, 고소, 고발의 남발로 보인다. 또한, 이 사건 징계요구 사유의 하나인 `
진정, 고소, 고발의 남발"이란, 이 사건 직장 내 괴롭힘 진정, 형사 고소사건
4건,○○구 인권센터로의 진정을 지칭하는 것으로 이해된다.
나) 징계 혐의들에 대하여 징계위원회가 개최되지 않았다고 할지라도
본인의 권리보호를 위한 신고, 진정을 허위사실 유포나 기관의 명예실추,
업무방해 행위로 표현하여 징계위원회에 회부한 그 자체만으로도 불이익한
효과를 줄 수 있다. 이에 피진정인의 징계의결요구가 재량권의 일탈·남용에
해당하는지 엄격하게 살펴 볼 필요가 있다.
다) 그런데, 진정인이 호소한 직장 내 괴롭힘의 주요 내용은 전 센터
장과 전 사무국장 등 관리자에 의한 괴롭힘이다. 당시 「근로기준법」은 직장
내 괴롭힘 가해자를 처벌하는 조항은 없으며, 직장 내 괴롭힘 행위자가 사
업주 또는 사업경영담당자인 경우 제도의 실효성에 대한 한계가 있다는 지
적이 있었다. 일반적인 경우 사용자 또는 사업경영담당자가 직장 내 괴롭힘
행위자일 경우 지방고용노동관서 근로감독관이 직접 직장 내 괴롭힘 해당
여부를 조사, 판단하고 있으나, 본 진정사건에서는 근로감독관의 조사 및
판단에 앞서 피진정인이 먼저 조사, 판단하였다.
라) 이 경우 피진정인은 관리자들의 괴롭힘 행위에 대하여 객관적으
로 조사할 의무와 피해자에 대한 불이익을 최소화할 의무가 당연히 인정되
지만, 피진정인은 자체 조사 후 ○○○○지청에 "직장 내 괴롭힘은 없었다"
라고 보고한 뒤, 그 사건처리결과통지를 받기도 전에 "진정, 고소, 고발의
남발"을 징계사유로 포함시켰다. 마찬가지로, ○○구 인권센터로의 진정은 「
○○시 ○○구 인권 보장 및 증진에 관한 조례 시행규칙」에 의하여 보호되
는 권리의 행사이지만, 징계요구 사유에 포함되었다.
이는 직장 내 괴롭힘이나 권리침해 등으로부터 근로자를 보호하고
자 한 법률과 제도를 무력화할 여지가 큰 부적절한 조치라고 할 수 있다.
이러한 조치가 허용된다면, 근로자로서는 법률과 제도를 통해 보장된 권리
구제절차에 따른 결과를 기다리기보다는 고소 취하 등 징계를 회피하기 위
한 선택을 해야 하는 부정적인 유인이 발생할 것이라는 점은 쉽게 예측가
능하다.
마) 결과적으로 이 사건 직장 내 괴롭힘 진정은 일부 인정되었고, ○
○구 인권센터의 진정사건도 일부 인용되어 권고 조치되었다. 또한 진정인
이 제기한 형사사건들도 불기소 또는 무죄판결이 되기는 하였지만, 폭언으
로 볼 여지가 있는 발언들이 있었던 사실들은 수사를 통해 모두 인정되었
다. 또한 형사 고소사건들은 관리자와 직원의 폭행, 모욕, 협박 혐의들이 문
제가 되는 사항들로 피진정센터 업무의 방해와 인과관계가 명확하다고 보
기도 어렵다. 따라서 진정인의 진정 및 고소들은 신고에 이르게 된 경위와
목적, 반복성 등 수사기관 및 법원의 판단을 종합하여 보더라도 업무를 방
해할 정도의 권리남용이라고 인정하기는 어렵다.
바) 종합하면, 진정인의 이 사건 직장 내 괴롭힘 진정은 본인의 권리
구제를 위한 정당한 행위이고 주장 역시 일부 이유 있다고 인정되었다. 또
한, 4건의 형사고소 사건 역시 일부 과장이 포함되었을지는 모르지만 허위
의 주장이라고 단정하기는 어렵다. 그럼에도 피진정인은 조사 및 수사기관
들의 결정이 있기도 전에 "직장 내 괴롭힘이 없었다"고 사건을 자체 종결하
고 허위사실 유포를 이유로 진정인에 대한 징계의결요구를 하였는바, 징계
의결요구의 경위 및 과정, 사유, 시점을 종합할 때 부당한 조치로 인정할
수 있으며, 이는 「대한민국헌법」 제10조, 제15조에서 보호하는 진정인의 인
격권, 일반적 행동 자유권 및 자기결정권, 직업수행의 자유를 침해하였다고
판단된다.
사) 진정의 원인이 된 사실이 발생하였을 당시 피진정센터 센터장과
사무국장은 퇴직하였으나, 이 사건 진정인에 대한 징계의결요구는 기관으로
서의 업무수행이었다는 점에서 피진정센터의 감독기관인 재단법인 ○○○
○○○○○○○○ 대표이사에게 피진정센터에 대해 기관 경고할 것을 권고
하고, 피진정인에게 2020. 3. 4. 징계의결요구서에 추가로 포함된 징계사유
3을 철회할 것을 권고하는 것이 필요하다.
6. 결론
이상과 같은 이유로 진정요지 나항은 「국가인권위원회법」 제44조 제1항
제1호에 따라 주문 1 및 2와 같이 결정하고, 진정요지 가항은 같은 법 제39
조 제1항 제2호에 따라 주문 3과 같이 결정한다.
2021. 7. 2.
위 원 장 이 상 철
위 원 문 순 회
위 원 윤 석 희
<별지>
관련 규정
1. 「대한민국헌법」
제10조 모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권
리를 가진다. 국가는 개인이 가지는 불가침의 기본적 인권을 확인하고 이
를 보장할 의무를 진다.
제15조 모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다.
2. 「근로기준법」
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위
또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에
게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장
내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자
에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을
인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한
다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피
해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근
로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등
에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한
다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는
아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된
때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명
령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된
때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조
치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조
치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등
에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
제104조(감독 기관에 대한 신고)
① 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사
실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게
통보할 수 있다.
② 사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처
우를 하지 못한다.
제109조(벌칙)
① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2
호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이
하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역
또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2제2항, 제52조제2항제1
호, 제53조제1항ㆍ제2항ㆍ제3항 본문ㆍ제7항, 제54조, 제55조, 제59조제
2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70
조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부
터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자
3. 「○○ ○○구 인권 보장 및 증진에 관한 조례」
제20조(인권센터의 설치 및 운영)
① 구청장은 구민의 인권 보장 및 증진에 관한 사업을 효율적으로 추진하
기 위하여 인권센터를 설치할 수 있다.
② 인권센터에는 인권센터장(이하 “센터장”이라 한다)을 두며, 센터장은 인
권센터의 운영 및 업무를 총괄하고 소속직원을 지휘·감독한다.
③ 인권침해 진정 등에 대한 상담·조사 등 전문적 업무를 담당하기 위해 인
권센터에 인권보호관을 둔다.
4. 「○○ ○○구 인권 보장 및 증진에 관한 조례 시행규칙」
제4조(상담 및 진정)
① 제2조제2호 각 목에 해당하는 기관에서 인권침해를 받거나 이러한 사실
을 인지한 사람은 센터장에게 문서(우편, 팩스, 전자우편 등으로 접수된
것을 포함한다. 이하 같다), 방문, 구술 등의 방법으로 이에 대한 상담
및 진정을 할 수 있다.
제16조(진정인, 피해자, 참고인 등에 대한 보호)
① 조사대상기관 소속 공무원 또는 직원은 진정인, 피해자, 참고인 등에게
인권센터에 진정이나 이와 관련한 진술, 증언, 자료제출 등을 하였다는
이유로 해고, 징계, 전보, 그 밖에 신분이나 처우와 관련하여 불이익 조
치를 해서는 안 된다.
1. 진정요지
진정인은 ○○○○센터(이하 "피진정센터"라 한다)에서 근무하는 사회복지 사이다. 진정인은 2019. 12. 16. ○○○○고용노동청○○○○지청(이하 "○○
○○지청"이라 한다)에 진정을 제기하여 2020. 3. 24. 직장 내 괴롭힘을 인정 받았다. 진정인은 그 이후 피진정인의 아래 인권침해 사항에 대하여 국가인 권위원회의 조사를 원한다. 가. 피진정인은 직장 내 괴롭힘이 인정된 사건처리결과회신을 받은 뒤에 도 아무런 조치를 취하지 않았다. 직장 내 괴롭힘 가해자인 ○○○ 전 센터 장, ○○○ 전 사무국장 등에 대하여 징계조치가 있었어야 한다. 또한, 피진 정인은 사건처리결과회신을 받은 뒤, 담당 주치의의 소견서가 첨부되지 않 았다는 이유로 가해자로부터 분리를 바라는 진정인의 무급휴직를 바로 승 인해 주지 않고 세 번째 신청에서야 비로소 이를 승인하였다. 나. 피진정인은 2020. 3. 25. "진정, 고소, 고발 남발"을 이유로 진정인을 징계위원회에 회부하였다. 이는 진정을 제기하였다는 이유로 부당하게 보복 하는 것이다. 2. 당사자의 주장 요지 가. 진정인 위 진정요지와 같다. 나. 피진정인 1) 직장 내 괴롭힘 주장과 관련
○○○○지청은 2020. 1. 6. 피진정인에게 진정인의 진정을 알리면서 조사 실시 및 적절한 조치를 지도하였고, 피진정인은 이에 따른 결과 보고
서를 제출한 바 있다. ○○○○지청은 같은 해 3. 24. 공문을 통해 진정사실 중 폭행에 대해서는 부정하면서도 전 센터장 ○○○의 언행이 직장 내 괴 롭힘에 해당한다고 판정하였는데, 이는 진정인의 주장이 기재된 처음 공문 의 내용과 다른 사실에 대한 판정이고, 판단의 근거가 제시되어 있지 않은 점, 직장 내 괴롭힘 판정에 대한 불복절차가 없는 점에 대하여 아쉽게 생각 한다. 진정인이 문제제기한 직장내 괴롭힘 사건의 직접적 배경이 된 2019. 12. 10. 피진정인과의 면담 이후, 진정인은 피진정인을 모욕죄로 고소하였 고, 전 사무국장과 동료 사회복지사에 대하여도 고소한 바 있으나, 이들 형 사사건들은 모두 무혐의 처분 또는 무죄판결이 내려진 바 있다. 2) 진정요지 가항(사업주의 보호조치 미흡) 피진정인은 직장 내 괴롭힘 예방 및 방지를 위하여, 진정인에 대한 징계처분 취소 및 휴직 승인, 산재 승인, 직장 내 괴롭힘 예방 교육 등 간 부직원 교육 실시 등의 조치를 취하였다. 또한, 재단법인 ○○○○○○○○
○○○(이하 "시설법인"이라 함)은 전 피진정센터장 ○○○에 대하여 경고처 분을 하고 직장 내 괴롭힘 예방교육 실시를 명한 바 있으며, 징계위원회에 서 훈계 의결한 바 있다. 피진정인은 부당한 이유로 휴직 신청을 불승인하거나 복직을 저지할 목적으로 트집을 잡은 바 없다. 진정인은 복직원을 제출하였고, 피진정센터 가 질병관련 사유가 소멸되었다는 의사소견서를 제출할 수 있는지 문의하 자, 진정인은 재차 휴직계를 제출하였다. 피진정인은 가해자로부터 분리를 희망하는 진정인의 의사를 배려하여 계속적으로 휴직을 연장해주고 있다.
3) 진정요지 나항(진정을 이유로 한 부당한 징계의결요구) 진정인이 징계위원회에 회부된 핵심적인 이유는 2020. 12. 10.과 같은 달 20.에 발생한 조직 내 위계질서 문란 행위 때문이다. 그 이외의 서류 무 단 반출, 명예훼손, 허위사실 유포 혐의는 부수적인 이유이며, 진정, 고소,
고발 남발을 이유로 징계위원회에 회부된 것은 아니다. 3. 관련규정 별지 기재와 같다. 4. 인정사실 진정서 및 진정인의 전화조사 진술, 고소장 및 형사사건 처리결과 등 진 정인 제출자료, 피진정인의 서면진술서, 징계위원회 출석통지서, CCTV 영 상자료 등 피진정인 제출자료, ○○○○지청의 제출자료, ○○구 인권센터 조사관의 전화조사 진술, ○○구 인권센터의 관련 사건 결정문 등을 종합하 면 아래와 같은 사실이 인정된다. 가. 진정인은 피진정센터에 근무하는 사회복지사이다. 진정인은 피진정센 터 복지팀장으로 근무하다가 2019. 11.경 조직구조 개편에 따라 사회복지사 근무를 발령받았다. 이와 관련한 계약문제로 인하여 진정인과 전 센터장 ○
○○ 등은 부정적인 상호관계(진정인은 괴롭힘을 호소하고, 피진정인은 진 정인의 불량한 태도 등을 주장함)를 이어왔다. 나. 진정인은 전 피진정센터장 ○○○의 욕설(2019. 12. 10.), 전 사무국장
○○○의 협박 및 모욕 언행(2019. 12. 5., 같은 달 9.) 및 신체적 접촉(2019.
12. 10.), 사회복지사 ○○○의 발언(2019. 12. 13.), 인사상 불이익(2019. 11. 15. 보직변경, 2019. 12. 27. 통지된 감봉 3개월의 징계 등)에 대하여, 아래와 같이 진정, 고소하였다. 1) 2019. 12. 16. ○○○○지청에 직장 내 괴롭힘 진정(이하 "이 사건 직 장 내 괴롭힘 진정"이라 한다) 2) 2020. 2. 4. 전 피진정센터장 ○○○의 욕설에 대한 모욕죄 고소 3) 2019. 12. 16. 등 전 사무국장 ○○○의 발언에 대해서는 협박 및 모 욕죄 고소, 신체적 접촉에 대한 폭행죄 고소 4) 사회복지사 ○○○의 발언에 대한 협박죄 고소 5) 2020. 2. 18.○○구 인권센터 진정 다. 피진정인은 2019. 12. 27. 피진정센터 징계위원회에 진정인에 대한 징 계의결을 요구하였다(이하 "최초 징계의결 요구"라 한다). 징계사유는 2019. 12. 10.에 발생한 조직 내 질서존중의무 위반 및 승인 없는 물품 반출이며,
진정인의 건강상 이유 등으로 징계위원회가 개최되지는 않았다. 라. ○○○○지청은 2020. 1. 6. 이 사건 직장 내 괴롭힘 진정에 대하여 피진정인에게 공문을 통해 조사 및 결과보고, 피해자 보호조치 실시 등을 요청하였다. 이에 대해 피진정인은 같은 날 ○○○○지청에 진정인에 대한 직장 내 괴롭힘은 없었다는 취지의 자체 결과 보고서를 제출하였다. 또한, ○○○○지방검찰청은 2020. 1. 31. 진정인이 고소한 사무국장 ○
○○의 폭행 혐의에 대하여 불기소처분 통지하였다. 마. 피진정인은 2020. 3. 4. 진정인에 대한 당초 징계의결요구에 "2019. 12.
20. 징계위원회 중 발생한 사안"과, "폭행, 협박, 모욕 등을 사칭하여 상급자 를 고소, 고발하고 진정 등을 남발한 행위"를 포함하여 징계의결을 요구하 고(이하 "이 사건 징계의결요구"라 한다), 같은 달 25. 진정인에게 징계위원 회 출석통지서를 발송하였다. 다만, 징계위원회는 진정인의 휴직 계속으로 인하여 현재까지 개최되지는 않았고, 무기한 연기 중이다. 바. 이 사건 징계의결요구 이후, ○○○○지청은 2020. 3. 24. 공문을 통해 상급자인 전 피진정센터장 ○○○에 의한 직장 내 괴롭힘(2019. 12. 10. 험 담, 욕설 등)이 있었다고 판단하고 피진정센터를 사업장 근로감독 대상에 포함한 후 종결하였다. 또한, ○○구 인권센터는 2020. 6. 24. 진정인에 대한 징계절차의 하자, 부적절한 직책보조비 지급 등을 일부 인정하고, 피진정센 터에 진정인에 대한 징계 취소, 직책보조비 및 감봉분 지급 권고, 시설법인 에 지도 감독 철저 등을 권고하였다. 한편, ○○○○지방검찰청은 2020. 4.~5. 전 피진정센터장 ○○○의 모 욕혐의, 전 사무국장 ○○○의 협박 및 모욕혐의에 대하여 불기소 처분 통 지하였다. 그리고 사회복지사 ○○○의 협박 혐의에 대하여는 기소하였으 나,○○○○지방법원은 ○○○의 협박 혐의에 대하여 무죄 판결하였다. 사. 진정인은 2019. 12. 27.부터 수차례 휴직을 신청하여 휴직 중에 있다. 진정인은 적응장애 등의 질환을 이유로 산재 승인을 받은 바 있다. 진정인 의 휴직과 관련하여, ○진정인이 2020. 4.경 피진정인에게 복직 의사를 표현 하였다는 사실, ○피진정센터 담당자가 "휴직의 사유가 소멸되었다는 의사 의 진단서 제출"을 요청하였다는 사실, ○그러자 진정인이 휴직 연장을 요 구한 사실이 있다.
5. 판단 가. 진정요지 가항(사업주의 보호조치 미흡) 1) 진정인은 ○○○○지청으로부터 직장 내 괴롭힘 피해자로 인정을 받 았음에도 불구하고 피진정인이 관련자들을 징계하지 않는 등 아무런 조치 를 하지 않고, 휴직 승인도 바로 해주지 않았다고 주장한다. 그러나, 진정인 의 주장과 달리 ○○○○지청의 조사에 의하여 인정된 괴롭힘 사실은 전 피진정센터장 ○○○에 의한 2019. 12. 10. 폭언, 욕설에 한정된다. ○○○○
지청의 직장 내 괴롭힘 인정 결과와 검찰의 불기소 처분 등을 고려할 때,
진정인이 주장하는 직원 4인에 대한 징계조치가 필수적으로 요구되는 상황 이라고 인정하기는 어렵다. 2) 한편, 시설법인은 전 피진정센터장 ○○○에 대한 서면경고, 전 직원 을 대상으로 한 직장내 괴롭힘 예방교육을 실시하고, 시설법인 감사가 진정 인과 면담을 실시하기도 하였다. 분리조치와 관련하여, 진정인은 사건 직후 부터 휴직을 실시하여 직장 내 괴롭힘 관련자와 분리되었고, 현 시점에서도 약 1년 6개월 이상 피진정시설에 근무하고 있지 않으며, 전 피진정센터장
○○○, 전 사무국장 ○○○은 이미 사직하였다. 이상의 조치들을 종합할 때 피진정인이 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 보호조치 의무를 해태하였다 는 사정을 찾기는 어렵다. 3) 또한, 진정인의 복직계 및 휴직계 제출 과정에서의 추가 서류 요청 에 대해서도 제출을 요구한 서류의 성격과 복직 및 휴직 명령 사이에 관련 성을 인정할 수 있다. 이에 추가 서류 제출 요청이 부당하다고 보기 어렵 고, 진정인은 계속해서 휴직 중인 바, 휴직과정에서 불이익을 겪었다고 보
기도 어렵다. 4) 피진정인 및 시설법인의 대응들을 종합할 때, 이 사건 직장 내 괴롭 힘 진정과 관련한 조치로서 부족하다고 보기 어려워, 진정요지 가항은 조사 결과 인권침해에 해당하지 아니하는 경우에 해당하여 기각한다. 나. 진정요지 나항(진정을 이유로 한 부당한 징계의결요구) 1) 판단기준 가) 진정을 이유로 한 징계의결요구는 「대한민국헌법」 제15조에서 보 장하는 진정인의 직업수행의 자유와 관련된다. 한편, 직장 내 괴롭힘 피해 자에 대한 보복은 또 다른 괴롭힘이라는 점에서 헌법 제10조에서 보장하는 인격권과도 관련되어 있으며, 진정인에게 향후 권리구제제도를 이용하는 것 을 방해하는 효과가 있으므로 일반적 행동 자유권 및 자기결정권에도 일부 제한이 있다고 볼 수 있다. 나) 「근로기준법」 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)는 직장 내 괴롭 힘을 금지하고 있으며, 직장 내 괴롭힘을 당한 사람은 같은 법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 또는 제104조(감독 기관에 대한 신고)에 따 라 사용자와 감독기관에게 신고할 수 있다. 직장 내 괴롭힘 신고는 본인의 권리보호를 위한 정당한 행위이기 때문에 이를 부당하게 제한ㆍ방해하는 행 위는 허용되지 않는다. 다만, 이 사건 징계의결요구가 진정인의 직업수행의 자유 등을 침 해하였는지 여부에 대해서 반드시 「근로기준법」 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제6항에 국한되어 판단할 필요는 없고, 이 사건 징계의결요
구가 진정인의 직업의 자유 등을 침해한다고 판단하더라도 형사처벌의 대 상인지는 별개의 검토가 요구되는 사항이다. 다) 한편, ○○구 인권센터로의 진정은 「○○시 ○○구 인권 보장 및 증진에 관한 조례 시행규칙」 제4조(상담 및 진정) 등의 규정에 의하여 보장 된 권리구제 절차이다. 같은 조례 시행규칙 제16조(진정인, 피해자, 참고인 등에 대한 보호)는 진정을 하였다는 이유로 해고, 징계, 전보, 그 밖에 신분 이나 처우와 관련한 불이익 조치를 금지하고 있다. 라) "고소, 고발, 진정의 남발"을 이유로 한 징계와 관련하여, 근로자 가 뚜렷한 근거도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위 는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 여지도 있다. 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리 적인 이유가 있는 한 적법한 권리행사라고 할 수 있으므로, 단순히 수사기 관이 불기소 처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등을 제기한 행위가 징 계사유에 해당한다고 단정하는 것은 위험하다. 위와 같은 고소·고발 등을 제기한 행위가 징계사유에 해당하는지는 고소·고발 등의 내용과 진위, 고 소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 반복성 등에 따라 신중하게 판단하여 야 한다. 2) 이 사건 징계의결요구의 부당성 가) 이 사건 징계의결요구서를 살펴볼 때, 진정인에 대한 징계요구의 원인이 된 사실은 ①2019. 12. 10. 19:00경 상급자에 대한 고성과 막말, 서류 무단 방출, ②2019. 12. 20. 상급자 및 동료직원들에 대한 고성 및 모욕, ③
진정, 고소, 고발의 남발로 보인다. 또한, 이 사건 징계요구 사유의 하나인 `
진정, 고소, 고발의 남발"이란, 이 사건 직장 내 괴롭힘 진정, 형사 고소사건 4건,○○구 인권센터로의 진정을 지칭하는 것으로 이해된다. 나) 징계 혐의들에 대하여 징계위원회가 개최되지 않았다고 할지라도 본인의 권리보호를 위한 신고, 진정을 허위사실 유포나 기관의 명예실추,
업무방해 행위로 표현하여 징계위원회에 회부한 그 자체만으로도 불이익한 효과를 줄 수 있다. 이에 피진정인의 징계의결요구가 재량권의 일탈ㆍ남용에 해당하는지 엄격하게 살펴 볼 필요가 있다. 다) 그런데, 진정인이 호소한 직장 내 괴롭힘의 주요 내용은 전 센터 장과 전 사무국장 등 관리자에 의한 괴롭힘이다. 당시 「근로기준법」은 직장 내 괴롭힘 가해자를 처벌하는 조항은 없으며, 직장 내 괴롭힘 행위자가 사 업주 또는 사업경영담당자인 경우 제도의 실효성에 대한 한계가 있다는 지 적이 있었다. 일반적인 경우 사용자 또는 사업경영담당자가 직장 내 괴롭힘 행위자일 경우 지방고용노동관서 근로감독관이 직접 직장 내 괴롭힘 해당 여부를 조사, 판단하고 있으나, 본 진정사건에서는 근로감독관의 조사 및 판단에 앞서 피진정인이 먼저 조사, 판단하였다. 라) 이 경우 피진정인은 관리자들의 괴롭힘 행위에 대하여 객관적으 로 조사할 의무와 피해자에 대한 불이익을 최소화할 의무가 당연히 인정되 지만, 피진정인은 자체 조사 후 ○○○○지청에 "직장 내 괴롭힘은 없었다" 라고 보고한 뒤, 그 사건처리결과통지를 받기도 전에 "진정, 고소, 고발의 남발"을 징계사유로 포함시켰다. 마찬가지로, ○○구 인권센터로의 진정은 「
○○시 ○○구 인권 보장 및 증진에 관한 조례 시행규칙」에 의하여 보호되
는 권리의 행사이지만, 징계요구 사유에 포함되었다. 이는 직장 내 괴롭힘이나 권리침해 등으로부터 근로자를 보호하고 자 한 법률과 제도를 무력화할 여지가 큰 부적절한 조치라고 할 수 있다. 이러한 조치가 허용된다면, 근로자로서는 법률과 제도를 통해 보장된 권리 구제절차에 따른 결과를 기다리기보다는 고소 취하 등 징계를 회피하기 위 한 선택을 해야 하는 부정적인 유인이 발생할 것이라는 점은 쉽게 예측가 능하다. 마) 결과적으로 이 사건 직장 내 괴롭힘 진정은 일부 인정되었고, ○
○구 인권센터의 진정사건도 일부 인용되어 권고 조치되었다. 또한 진정인 이 제기한 형사사건들도 불기소 또는 무죄판결이 되기는 하였지만, 폭언으 로 볼 여지가 있는 발언들이 있었던 사실들은 수사를 통해 모두 인정되었 다. 또한 형사 고소사건들은 관리자와 직원의 폭행, 모욕, 협박 혐의들이 문 제가 되는 사항들로 피진정센터 업무의 방해와 인과관계가 명확하다고 보 기도 어렵다. 따라서 진정인의 진정 및 고소들은 신고에 이르게 된 경위와 목적, 반복성 등 수사기관 및 법원의 판단을 종합하여 보더라도 업무를 방 해할 정도의 권리남용이라고 인정하기는 어렵다. 바) 종합하면, 진정인의 이 사건 직장 내 괴롭힘 진정은 본인의 권리 구제를 위한 정당한 행위이고 주장 역시 일부 이유 있다고 인정되었다. 또 한, 4건의 형사고소 사건 역시 일부 과장이 포함되었을지는 모르지만 허위 의 주장이라고 단정하기는 어렵다. 그럼에도 피진정인은 조사 및 수사기관 들의 결정이 있기도 전에 "직장 내 괴롭힘이 없었다"고 사건을 자체 종결하 고 허위사실 유포를 이유로 진정인에 대한 징계의결요구를 하였는바, 징계
의결요구의 경위 및 과정, 사유, 시점을 종합할 때 부당한 조치로 인정할 수 있으며, 이는 「대한민국헌법」 제10조, 제15조에서 보호하는 진정인의 인 격권, 일반적 행동 자유권 및 자기결정권, 직업수행의 자유를 침해하였다고 판단된다. 사) 진정의 원인이 된 사실이 발생하였을 당시 피진정센터 센터장과 사무국장은 퇴직하였으나, 이 사건 진정인에 대한 징계의결요구는 기관으로 서의 업무수행이었다는 점에서 피진정센터의 감독기관인 재단법인 ○○○
○○○○○○○○ 대표이사에게 피진정센터에 대해 기관 경고할 것을 권고 하고, 피진정인에게 2020. 3. 4. 징계의결요구서에 추가로 포함된 징계사유 3을 철회할 것을 권고하는 것이 필요하다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 진정요지 나항은 「국가인권위원회법」 제44조 제1항 제1호에 따라 주문 1 및 2와 같이 결정하고, 진정요지 가항은 같은 법 제39 조 제1항 제2호에 따라 주문 3과 같이 결정한다.
침해구제제2위원회
결 정
사 건 20진정0496300·21진정0274600(병합)
노인요양시설장의 직장내 괴롭힘 신고에 대한 불이익 조치 등
진 정 인 ○○○
피진정인 ○○○○센터장
주 문
1. 재단법인 ○○○○○○○○○○○ 대표이사에게, ○○○○센터에 대하여
기관 경고하기를 권고합니다.
2. ○○○○센터장에게, 2020. 3. 4. 징계의결요구서에 추가로 포함된 징계사
유 3. <제6호 가.목 `회사의 명예 손상", 나.목 `허위사실의 유포(허위진정,
모함 등 포함)">을 철회하기를 권고합니다.
3. 진정요지 가항은 기각합니다.
이 유
1. 진정요지
진정인은 ○○○○센터(이하 "피진정센터"라 한다)에서 근무하는 사회복지
사이다. 진정인은 2019. 12. 16. ○○○○고용노동청○○○○지청(이하 "○○
○○지청"이라 한다)에 진정을 제기하여 2020. 3. 24. 직장 내 괴롭힘을 인정
받았다. 진정인은 그 이후 피진정인의 아래 인권침해 사항에 대하여 국가인
권위원회의 조사를 원한다.
가. 피진정인은 직장 내 괴롭힘이 인정된 사건처리결과회신을 받은 뒤에
도 아무런 조치를 취하지 않았다. 직장 내 괴롭힘 가해자인 ○○○ 전 센터
장, ○○○ 전 사무국장 등에 대하여 징계조치가 있었어야 한다. 또한, 피진
정인은 사건처리결과회신을 받은 뒤, 담당 주치의의 소견서가 첨부되지 않
았다는 이유로 가해자로부터 분리를 바라는 진정인의 무급휴직를 바로 승
인해 주지 않고 세 번째 신청에서야 비로소 이를 승인하였다.
나. 피진정인은 2020. 3. 25. "진정, 고소, 고발 남발"을 이유로 진정인을
징계위원회에 회부하였다. 이는 진정을 제기하였다는 이유로 부당하게 보복
하는 것이다.
2. 당사자의 주장 요지
가. 진정인
위 진정요지와 같다.
나. 피진정인
1) 직장 내 괴롭힘 주장과 관련
○○○○지청은 2020. 1. 6. 피진정인에게 진정인의 진정을 알리면서
조사 실시 및 적절한 조치를 지도하였고, 피진정인은 이에 따른 결과 보고
서를 제출한 바 있다. ○○○○지청은 같은 해 3. 24. 공문을 통해 진정사실
중 폭행에 대해서는 부정하면서도 전 센터장 ○○○의 언행이 직장 내 괴
롭힘에 해당한다고 판정하였는데, 이는 진정인의 주장이 기재된 처음 공문
의 내용과 다른 사실에 대한 판정이고, 판단의 근거가 제시되어 있지 않은
점, 직장 내 괴롭힘 판정에 대한 불복절차가 없는 점에 대하여 아쉽게 생각
한다.
진정인이 문제제기한 직장내 괴롭힘 사건의 직접적 배경이 된 2019.
12. 10. 피진정인과의 면담 이후, 진정인은 피진정인을 모욕죄로 고소하였
고, 전 사무국장과 동료 사회복지사에 대하여도 고소한 바 있으나, 이들 형
사사건들은 모두 무혐의 처분 또는 무죄판결이 내려진 바 있다.
2) 진정요지 가항(사업주의 보호조치 미흡)
피진정인은 직장 내 괴롭힘 예방 및 방지를 위하여, 진정인에 대한
징계처분 취소 및 휴직 승인, 산재 승인, 직장 내 괴롭힘 예방 교육 등 간
부직원 교육 실시 등의 조치를 취하였다. 또한, 재단법인 ○○○○○○○○
○○○(이하 "시설법인"이라 함)은 전 피진정센터장 ○○○에 대하여 경고처
분을 하고 직장 내 괴롭힘 예방교육 실시를 명한 바 있으며, 징계위원회에
서 훈계 의결한 바 있다.
피진정인은 부당한 이유로 휴직 신청을 불승인하거나 복직을 저지할
목적으로 트집을 잡은 바 없다. 진정인은 복직원을 제출하였고, 피진정센터
가 질병관련 사유가 소멸되었다는 의사소견서를 제출할 수 있는지 문의하
자, 진정인은 재차 휴직계를 제출하였다. 피진정인은 가해자로부터 분리를
희망하는 진정인의 의사를 배려하여 계속적으로 휴직을 연장해주고 있다.
3) 진정요지 나항(진정을 이유로 한 부당한 징계의결요구)
진정인이 징계위원회에 회부된 핵심적인 이유는 2020. 12. 10.과 같은
달 20.에 발생한 조직 내 위계질서 문란 행위 때문이다. 그 이외의 서류 무
단 반출, 명예훼손, 허위사실 유포 혐의는 부수적인 이유이며, 진정, 고소,
고발 남발을 이유로 징계위원회에 회부된 것은 아니다.
3. 관련규정
별지 기재와 같다.
4. 인정사실
진정서 및 진정인의 전화조사 진술, 고소장 및 형사사건 처리결과 등 진
정인 제출자료, 피진정인의 서면진술서, 징계위원회 출석통지서, CCTV 영
상자료 등 피진정인 제출자료, ○○○○지청의 제출자료, ○○구 인권센터
조사관의 전화조사 진술, ○○구 인권센터의 관련 사건 결정문 등을 종합하
면 아래와 같은 사실이 인정된다.
가. 진정인은 피진정센터에 근무하는 사회복지사이다. 진정인은 피진정센
터 복지팀장으로 근무하다가 2019. 11.경 조직구조 개편에 따라 사회복지사
근무를 발령받았다. 이와 관련한 계약문제로 인하여 진정인과 전 센터장 ○
○○ 등은 부정적인 상호관계(진정인은 괴롭힘을 호소하고, 피진정인은 진
정인의 불량한 태도 등을 주장함)를 이어왔다.
나. 진정인은 전 피진정센터장 ○○○의 욕설(2019. 12. 10.), 전 사무국장
○○○의 협박 및 모욕 언행(2019. 12. 5., 같은 달 9.) 및 신체적 접촉(2019.
12. 10.), 사회복지사 ○○○의 발언(2019. 12. 13.), 인사상 불이익(2019. 11.
15. 보직변경, 2019. 12. 27. 통지된 감봉 3개월의 징계 등)에 대하여, 아래와
같이 진정, 고소하였다.
1) 2019. 12. 16. ○○○○지청에 직장 내 괴롭힘 진정(이하 "이 사건 직
장 내 괴롭힘 진정"이라 한다)
2) 2020. 2. 4. 전 피진정센터장 ○○○의 욕설에 대한 모욕죄 고소
3) 2019. 12. 16. 등 전 사무국장 ○○○의 발언에 대해서는 협박 및 모
욕죄 고소, 신체적 접촉에 대한 폭행죄 고소
4) 사회복지사 ○○○의 발언에 대한 협박죄 고소
5) 2020. 2. 18.○○구 인권센터 진정
다. 피진정인은 2019. 12. 27. 피진정센터 징계위원회에 진정인에 대한 징
계의결을 요구하였다(이하 "최초 징계의결 요구"라 한다). 징계사유는 2019.
12. 10.에 발생한 조직 내 질서존중의무 위반 및 승인 없는 물품 반출이며,
진정인의 건강상 이유 등으로 징계위원회가 개최되지는 않았다.
라. ○○○○지청은 2020. 1. 6. 이 사건 직장 내 괴롭힘 진정에 대하여
피진정인에게 공문을 통해 조사 및 결과보고, 피해자 보호조치 실시 등을
요청하였다. 이에 대해 피진정인은 같은 날 ○○○○지청에 진정인에 대한
직장 내 괴롭힘은 없었다는 취지의 자체 결과 보고서를 제출하였다.
또한, ○○○○지방검찰청은 2020. 1. 31. 진정인이 고소한 사무국장 ○
○○의 폭행 혐의에 대하여 불기소처분 통지하였다.
마. 피진정인은 2020. 3. 4. 진정인에 대한 당초 징계의결요구에 "2019. 12.
20. 징계위원회 중 발생한 사안"과, "폭행, 협박, 모욕 등을 사칭하여 상급자
를 고소, 고발하고 진정 등을 남발한 행위"를 포함하여 징계의결을 요구하
고(이하 "이 사건 징계의결요구"라 한다), 같은 달 25. 진정인에게 징계위원
회 출석통지서를 발송하였다. 다만, 징계위원회는 진정인의 휴직 계속으로
인하여 현재까지 개최되지는 않았고, 무기한 연기 중이다.
바. 이 사건 징계의결요구 이후, ○○○○지청은 2020. 3. 24. 공문을 통해
상급자인 전 피진정센터장 ○○○에 의한 직장 내 괴롭힘(2019. 12. 10. 험
담, 욕설 등)이 있었다고 판단하고 피진정센터를 사업장 근로감독 대상에
포함한 후 종결하였다. 또한, ○○구 인권센터는 2020. 6. 24. 진정인에 대한
징계절차의 하자, 부적절한 직책보조비 지급 등을 일부 인정하고, 피진정센
터에 진정인에 대한 징계 취소, 직책보조비 및 감봉분 지급 권고, 시설법인
에 지도 감독 철저 등을 권고하였다.
한편, ○○○○지방검찰청은 2020. 4.~5. 전 피진정센터장 ○○○의 모
욕혐의, 전 사무국장 ○○○의 협박 및 모욕혐의에 대하여 불기소 처분 통
지하였다. 그리고 사회복지사 ○○○의 협박 혐의에 대하여는 기소하였으
나,○○○○지방법원은 ○○○의 협박 혐의에 대하여 무죄 판결하였다.
사. 진정인은 2019. 12. 27.부터 수차례 휴직을 신청하여 휴직 중에 있다.
진정인은 적응장애 등의 질환을 이유로 산재 승인을 받은 바 있다. 진정인
의 휴직과 관련하여, ○진정인이 2020. 4.경 피진정인에게 복직 의사를 표현
하였다는 사실, ○피진정센터 담당자가 "휴직의 사유가 소멸되었다는 의사
의 진단서 제출"을 요청하였다는 사실, ○그러자 진정인이 휴직 연장을 요
구한 사실이 있다.
5. 판단
가. 진정요지 가항(사업주의 보호조치 미흡)
1) 진정인은 ○○○○지청으로부터 직장 내 괴롭힘 피해자로 인정을 받
았음에도 불구하고 피진정인이 관련자들을 징계하지 않는 등 아무런 조치
를 하지 않고, 휴직 승인도 바로 해주지 않았다고 주장한다. 그러나, 진정인
의 주장과 달리 ○○○○지청의 조사에 의하여 인정된 괴롭힘 사실은 전
피진정센터장 ○○○에 의한 2019. 12. 10. 폭언, 욕설에 한정된다. ○○○○
지청의 직장 내 괴롭힘 인정 결과와 검찰의 불기소 처분 등을 고려할 때,
진정인이 주장하는 직원 4인에 대한 징계조치가 필수적으로 요구되는 상황
이라고 인정하기는 어렵다.
2) 한편, 시설법인은 전 피진정센터장 ○○○에 대한 서면경고, 전 직원
을 대상으로 한 직장내 괴롭힘 예방교육을 실시하고, 시설법인 감사가 진정
인과 면담을 실시하기도 하였다. 분리조치와 관련하여, 진정인은 사건 직후
부터 휴직을 실시하여 직장 내 괴롭힘 관련자와 분리되었고, 현 시점에서도
약 1년 6개월 이상 피진정시설에 근무하고 있지 않으며, 전 피진정센터장
○○○, 전 사무국장 ○○○은 이미 사직하였다. 이상의 조치들을 종합할
때 피진정인이 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 보호조치 의무를 해태하였다
는 사정을 찾기는 어렵다.
3) 또한, 진정인의 복직계 및 휴직계 제출 과정에서의 추가 서류 요청
에 대해서도 제출을 요구한 서류의 성격과 복직 및 휴직 명령 사이에 관련
성을 인정할 수 있다. 이에 추가 서류 제출 요청이 부당하다고 보기 어렵
고, 진정인은 계속해서 휴직 중인 바, 휴직과정에서 불이익을 겪었다고 보
기도 어렵다.
4) 피진정인 및 시설법인의 대응들을 종합할 때, 이 사건 직장 내 괴롭
힘 진정과 관련한 조치로서 부족하다고 보기 어려워, 진정요지 가항은 조사
결과 인권침해에 해당하지 아니하는 경우에 해당하여 기각한다.
나. 진정요지 나항(진정을 이유로 한 부당한 징계의결요구)
1) 판단기준
가) 진정을 이유로 한 징계의결요구는 「대한민국헌법」 제15조에서 보
장하는 진정인의 직업수행의 자유와 관련된다. 한편, 직장 내 괴롭힘 피해
자에 대한 보복은 또 다른 괴롭힘이라는 점에서 헌법 제10조에서 보장하는
인격권과도 관련되어 있으며, 진정인에게 향후 권리구제제도를 이용하는 것
을 방해하는 효과가 있으므로 일반적 행동 자유권 및 자기결정권에도 일부
제한이 있다고 볼 수 있다.
나) 「근로기준법」 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)는 직장 내 괴롭
힘을 금지하고 있으며, 직장 내 괴롭힘을 당한 사람은 같은 법 제76조의3
(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 또는 제104조(감독 기관에 대한 신고)에 따
라 사용자와 감독기관에게 신고할 수 있다. 직장 내 괴롭힘 신고는 본인의
권리보호를 위한 정당한 행위이기 때문에 이를 부당하게 제한·방해하는 행
위는 허용되지 않는다.
다만, 이 사건 징계의결요구가 진정인의 직업수행의 자유 등을 침
해하였는지 여부에 대해서 반드시 「근로기준법」 제76조의3(직장 내 괴롭힘
발생 시 조치) 제6항에 국한되어 판단할 필요는 없고, 이 사건 징계의결요
구가 진정인의 직업의 자유 등을 침해한다고 판단하더라도 형사처벌의 대
상인지는 별개의 검토가 요구되는 사항이다.
다) 한편, ○○구 인권센터로의 진정은 「○○시 ○○구 인권 보장 및
증진에 관한 조례 시행규칙」 제4조(상담 및 진정) 등의 규정에 의하여 보장
된 권리구제 절차이다. 같은 조례 시행규칙 제16조(진정인, 피해자, 참고인
등에 대한 보호)는 진정을 하였다는 이유로 해고, 징계, 전보, 그 밖에 신분
이나 처우와 관련한 불이익 조치를 금지하고 있다.
라) "고소, 고발, 진정의 남발"을 이유로 한 징계와 관련하여, 근로자
가 뚜렷한 근거도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의
대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위
는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 여지도 있다. 다만 범죄에 해당한다고
의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리
적인 이유가 있는 한 적법한 권리행사라고 할 수 있으므로, 단순히 수사기
관이 불기소 처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등을 제기한 행위가 징
계사유에 해당한다고 단정하는 것은 위험하다. 위와 같은 고소·고발 등을
제기한 행위가 징계사유에 해당하는지는 고소·고발 등의 내용과 진위, 고
소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 반복성 등에 따라 신중하게 판단하여
야 한다.
2) 이 사건 징계의결요구의 부당성
가) 이 사건 징계의결요구서를 살펴볼 때, 진정인에 대한 징계요구의
원인이 된 사실은 ①2019. 12. 10. 19:00경 상급자에 대한 고성과 막말, 서류
무단 방출, ②2019. 12. 20. 상급자 및 동료직원들에 대한 고성 및 모욕, ③
진정, 고소, 고발의 남발로 보인다. 또한, 이 사건 징계요구 사유의 하나인 `
진정, 고소, 고발의 남발"이란, 이 사건 직장 내 괴롭힘 진정, 형사 고소사건
4건,○○구 인권센터로의 진정을 지칭하는 것으로 이해된다.
나) 징계 혐의들에 대하여 징계위원회가 개최되지 않았다고 할지라도
본인의 권리보호를 위한 신고, 진정을 허위사실 유포나 기관의 명예실추,
업무방해 행위로 표현하여 징계위원회에 회부한 그 자체만으로도 불이익한
효과를 줄 수 있다. 이에 피진정인의 징계의결요구가 재량권의 일탈·남용에
해당하는지 엄격하게 살펴 볼 필요가 있다.
다) 그런데, 진정인이 호소한 직장 내 괴롭힘의 주요 내용은 전 센터
장과 전 사무국장 등 관리자에 의한 괴롭힘이다. 당시 「근로기준법」은 직장
내 괴롭힘 가해자를 처벌하는 조항은 없으며, 직장 내 괴롭힘 행위자가 사
업주 또는 사업경영담당자인 경우 제도의 실효성에 대한 한계가 있다는 지
적이 있었다. 일반적인 경우 사용자 또는 사업경영담당자가 직장 내 괴롭힘
행위자일 경우 지방고용노동관서 근로감독관이 직접 직장 내 괴롭힘 해당
여부를 조사, 판단하고 있으나, 본 진정사건에서는 근로감독관의 조사 및
판단에 앞서 피진정인이 먼저 조사, 판단하였다.
라) 이 경우 피진정인은 관리자들의 괴롭힘 행위에 대하여 객관적으
로 조사할 의무와 피해자에 대한 불이익을 최소화할 의무가 당연히 인정되
지만, 피진정인은 자체 조사 후 ○○○○지청에 "직장 내 괴롭힘은 없었다"
라고 보고한 뒤, 그 사건처리결과통지를 받기도 전에 "진정, 고소, 고발의
남발"을 징계사유로 포함시켰다. 마찬가지로, ○○구 인권센터로의 진정은 「
○○시 ○○구 인권 보장 및 증진에 관한 조례 시행규칙」에 의하여 보호되
는 권리의 행사이지만, 징계요구 사유에 포함되었다.
이는 직장 내 괴롭힘이나 권리침해 등으로부터 근로자를 보호하고
자 한 법률과 제도를 무력화할 여지가 큰 부적절한 조치라고 할 수 있다.
이러한 조치가 허용된다면, 근로자로서는 법률과 제도를 통해 보장된 권리
구제절차에 따른 결과를 기다리기보다는 고소 취하 등 징계를 회피하기 위
한 선택을 해야 하는 부정적인 유인이 발생할 것이라는 점은 쉽게 예측가
능하다.
마) 결과적으로 이 사건 직장 내 괴롭힘 진정은 일부 인정되었고, ○
○구 인권센터의 진정사건도 일부 인용되어 권고 조치되었다. 또한 진정인
이 제기한 형사사건들도 불기소 또는 무죄판결이 되기는 하였지만, 폭언으
로 볼 여지가 있는 발언들이 있었던 사실들은 수사를 통해 모두 인정되었
다. 또한 형사 고소사건들은 관리자와 직원의 폭행, 모욕, 협박 혐의들이 문
제가 되는 사항들로 피진정센터 업무의 방해와 인과관계가 명확하다고 보
기도 어렵다. 따라서 진정인의 진정 및 고소들은 신고에 이르게 된 경위와
목적, 반복성 등 수사기관 및 법원의 판단을 종합하여 보더라도 업무를 방
해할 정도의 권리남용이라고 인정하기는 어렵다.
바) 종합하면, 진정인의 이 사건 직장 내 괴롭힘 진정은 본인의 권리
구제를 위한 정당한 행위이고 주장 역시 일부 이유 있다고 인정되었다. 또
한, 4건의 형사고소 사건 역시 일부 과장이 포함되었을지는 모르지만 허위
의 주장이라고 단정하기는 어렵다. 그럼에도 피진정인은 조사 및 수사기관
들의 결정이 있기도 전에 "직장 내 괴롭힘이 없었다"고 사건을 자체 종결하
고 허위사실 유포를 이유로 진정인에 대한 징계의결요구를 하였는바, 징계
의결요구의 경위 및 과정, 사유, 시점을 종합할 때 부당한 조치로 인정할
수 있으며, 이는 「대한민국헌법」 제10조, 제15조에서 보호하는 진정인의 인
격권, 일반적 행동 자유권 및 자기결정권, 직업수행의 자유를 침해하였다고
판단된다.
사) 진정의 원인이 된 사실이 발생하였을 당시 피진정센터 센터장과
사무국장은 퇴직하였으나, 이 사건 진정인에 대한 징계의결요구는 기관으로
서의 업무수행이었다는 점에서 피진정센터의 감독기관인 재단법인 ○○○
○○○○○○○○ 대표이사에게 피진정센터에 대해 기관 경고할 것을 권고
하고, 피진정인에게 2020. 3. 4. 징계의결요구서에 추가로 포함된 징계사유
3을 철회할 것을 권고하는 것이 필요하다.
6. 결론
이상과 같은 이유로 진정요지 나항은 「국가인권위원회법」 제44조 제1항
제1호에 따라 주문 1 및 2와 같이 결정하고, 진정요지 가항은 같은 법 제39
조 제1항 제2호에 따라 주문 3과 같이 결정한다.
2021. 7. 2.
위 원 장 이 상 철
위 원 문 순 회
위 원 윤 석 희
<별지>
관련 규정
1. 「대한민국헌법」
제10조 모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권
리를 가진다. 국가는 개인이 가지는 불가침의 기본적 인권을 확인하고 이
를 보장할 의무를 진다.
제15조 모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다.
2. 「근로기준법」
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위
또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에
게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장
내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자
에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을
인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한
다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피
해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근
로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등
에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한
다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는
아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된
때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명
령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된
때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조
치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조
치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등
에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
제104조(감독 기관에 대한 신고)
① 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사
실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게
통보할 수 있다.
② 사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처
우를 하지 못한다.
제109조(벌칙)
① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2
호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이
하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역
또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2제2항, 제52조제2항제1
호, 제53조제1항ㆍ제2항ㆍ제3항 본문ㆍ제7항, 제54조, 제55조, 제59조제
2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70
조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부
터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자
3. 「○○ ○○구 인권 보장 및 증진에 관한 조례」
제20조(인권센터의 설치 및 운영)
① 구청장은 구민의 인권 보장 및 증진에 관한 사업을 효율적으로 추진하
기 위하여 인권센터를 설치할 수 있다.
② 인권센터에는 인권센터장(이하 “센터장”이라 한다)을 두며, 센터장은 인
권센터의 운영 및 업무를 총괄하고 소속직원을 지휘·감독한다.
③ 인권침해 진정 등에 대한 상담·조사 등 전문적 업무를 담당하기 위해 인
권센터에 인권보호관을 둔다.
4. 「○○ ○○구 인권 보장 및 증진에 관한 조례 시행규칙」
제4조(상담 및 진정)
① 제2조제2호 각 목에 해당하는 기관에서 인권침해를 받거나 이러한 사실
을 인지한 사람은 센터장에게 문서(우편, 팩스, 전자우편 등으로 접수된
것을 포함한다. 이하 같다), 방문, 구술 등의 방법으로 이에 대한 상담
및 진정을 할 수 있다.
제16조(진정인, 피해자, 참고인 등에 대한 보호)
① 조사대상기관 소속 공무원 또는 직원은 진정인, 피해자, 참고인 등에게
인권센터에 진정이나 이와 관련한 진술, 증언, 자료제출 등을 하였다는
이유로 해고, 징계, 전보, 그 밖에 신분이나 처우와 관련하여 불이익 조
치를 해서는 안 된다.
1. 진정요지
진정인은 ○○○○센터(이하 "피진정센터"라 한다)에서 근무하는 사회복지 사이다. 진정인은 2019. 12. 16. ○○○○고용노동청○○○○지청(이하 "○○
○○지청"이라 한다)에 진정을 제기하여 2020. 3. 24. 직장 내 괴롭힘을 인정 받았다. 진정인은 그 이후 피진정인의 아래 인권침해 사항에 대하여 국가인 권위원회의 조사를 원한다. 가. 피진정인은 직장 내 괴롭힘이 인정된 사건처리결과회신을 받은 뒤에 도 아무런 조치를 취하지 않았다. 직장 내 괴롭힘 가해자인 ○○○ 전 센터 장, ○○○ 전 사무국장 등에 대하여 징계조치가 있었어야 한다. 또한, 피진 정인은 사건처리결과회신을 받은 뒤, 담당 주치의의 소견서가 첨부되지 않 았다는 이유로 가해자로부터 분리를 바라는 진정인의 무급휴직를 바로 승 인해 주지 않고 세 번째 신청에서야 비로소 이를 승인하였다. 나. 피진정인은 2020. 3. 25. "진정, 고소, 고발 남발"을 이유로 진정인을 징계위원회에 회부하였다. 이는 진정을 제기하였다는 이유로 부당하게 보복 하는 것이다. 2. 당사자의 주장 요지 가. 진정인 위 진정요지와 같다. 나. 피진정인 1) 직장 내 괴롭힘 주장과 관련
○○○○지청은 2020. 1. 6. 피진정인에게 진정인의 진정을 알리면서 조사 실시 및 적절한 조치를 지도하였고, 피진정인은 이에 따른 결과 보고
서를 제출한 바 있다. ○○○○지청은 같은 해 3. 24. 공문을 통해 진정사실 중 폭행에 대해서는 부정하면서도 전 센터장 ○○○의 언행이 직장 내 괴 롭힘에 해당한다고 판정하였는데, 이는 진정인의 주장이 기재된 처음 공문 의 내용과 다른 사실에 대한 판정이고, 판단의 근거가 제시되어 있지 않은 점, 직장 내 괴롭힘 판정에 대한 불복절차가 없는 점에 대하여 아쉽게 생각 한다. 진정인이 문제제기한 직장내 괴롭힘 사건의 직접적 배경이 된 2019. 12. 10. 피진정인과의 면담 이후, 진정인은 피진정인을 모욕죄로 고소하였 고, 전 사무국장과 동료 사회복지사에 대하여도 고소한 바 있으나, 이들 형 사사건들은 모두 무혐의 처분 또는 무죄판결이 내려진 바 있다. 2) 진정요지 가항(사업주의 보호조치 미흡) 피진정인은 직장 내 괴롭힘 예방 및 방지를 위하여, 진정인에 대한 징계처분 취소 및 휴직 승인, 산재 승인, 직장 내 괴롭힘 예방 교육 등 간 부직원 교육 실시 등의 조치를 취하였다. 또한, 재단법인 ○○○○○○○○
○○○(이하 "시설법인"이라 함)은 전 피진정센터장 ○○○에 대하여 경고처 분을 하고 직장 내 괴롭힘 예방교육 실시를 명한 바 있으며, 징계위원회에 서 훈계 의결한 바 있다. 피진정인은 부당한 이유로 휴직 신청을 불승인하거나 복직을 저지할 목적으로 트집을 잡은 바 없다. 진정인은 복직원을 제출하였고, 피진정센터 가 질병관련 사유가 소멸되었다는 의사소견서를 제출할 수 있는지 문의하 자, 진정인은 재차 휴직계를 제출하였다. 피진정인은 가해자로부터 분리를 희망하는 진정인의 의사를 배려하여 계속적으로 휴직을 연장해주고 있다.
3) 진정요지 나항(진정을 이유로 한 부당한 징계의결요구) 진정인이 징계위원회에 회부된 핵심적인 이유는 2020. 12. 10.과 같은 달 20.에 발생한 조직 내 위계질서 문란 행위 때문이다. 그 이외의 서류 무 단 반출, 명예훼손, 허위사실 유포 혐의는 부수적인 이유이며, 진정, 고소,
고발 남발을 이유로 징계위원회에 회부된 것은 아니다. 3. 관련규정 별지 기재와 같다. 4. 인정사실 진정서 및 진정인의 전화조사 진술, 고소장 및 형사사건 처리결과 등 진 정인 제출자료, 피진정인의 서면진술서, 징계위원회 출석통지서, CCTV 영 상자료 등 피진정인 제출자료, ○○○○지청의 제출자료, ○○구 인권센터 조사관의 전화조사 진술, ○○구 인권센터의 관련 사건 결정문 등을 종합하 면 아래와 같은 사실이 인정된다. 가. 진정인은 피진정센터에 근무하는 사회복지사이다. 진정인은 피진정센 터 복지팀장으로 근무하다가 2019. 11.경 조직구조 개편에 따라 사회복지사 근무를 발령받았다. 이와 관련한 계약문제로 인하여 진정인과 전 센터장 ○
○○ 등은 부정적인 상호관계(진정인은 괴롭힘을 호소하고, 피진정인은 진 정인의 불량한 태도 등을 주장함)를 이어왔다. 나. 진정인은 전 피진정센터장 ○○○의 욕설(2019. 12. 10.), 전 사무국장
○○○의 협박 및 모욕 언행(2019. 12. 5., 같은 달 9.) 및 신체적 접촉(2019.
12. 10.), 사회복지사 ○○○의 발언(2019. 12. 13.), 인사상 불이익(2019. 11. 15. 보직변경, 2019. 12. 27. 통지된 감봉 3개월의 징계 등)에 대하여, 아래와 같이 진정, 고소하였다. 1) 2019. 12. 16. ○○○○지청에 직장 내 괴롭힘 진정(이하 "이 사건 직 장 내 괴롭힘 진정"이라 한다) 2) 2020. 2. 4. 전 피진정센터장 ○○○의 욕설에 대한 모욕죄 고소 3) 2019. 12. 16. 등 전 사무국장 ○○○의 발언에 대해서는 협박 및 모 욕죄 고소, 신체적 접촉에 대한 폭행죄 고소 4) 사회복지사 ○○○의 발언에 대한 협박죄 고소 5) 2020. 2. 18.○○구 인권센터 진정 다. 피진정인은 2019. 12. 27. 피진정센터 징계위원회에 진정인에 대한 징 계의결을 요구하였다(이하 "최초 징계의결 요구"라 한다). 징계사유는 2019. 12. 10.에 발생한 조직 내 질서존중의무 위반 및 승인 없는 물품 반출이며,
진정인의 건강상 이유 등으로 징계위원회가 개최되지는 않았다. 라. ○○○○지청은 2020. 1. 6. 이 사건 직장 내 괴롭힘 진정에 대하여 피진정인에게 공문을 통해 조사 및 결과보고, 피해자 보호조치 실시 등을 요청하였다. 이에 대해 피진정인은 같은 날 ○○○○지청에 진정인에 대한 직장 내 괴롭힘은 없었다는 취지의 자체 결과 보고서를 제출하였다. 또한, ○○○○지방검찰청은 2020. 1. 31. 진정인이 고소한 사무국장 ○
○○의 폭행 혐의에 대하여 불기소처분 통지하였다. 마. 피진정인은 2020. 3. 4. 진정인에 대한 당초 징계의결요구에 "2019. 12.
20. 징계위원회 중 발생한 사안"과, "폭행, 협박, 모욕 등을 사칭하여 상급자 를 고소, 고발하고 진정 등을 남발한 행위"를 포함하여 징계의결을 요구하 고(이하 "이 사건 징계의결요구"라 한다), 같은 달 25. 진정인에게 징계위원 회 출석통지서를 발송하였다. 다만, 징계위원회는 진정인의 휴직 계속으로 인하여 현재까지 개최되지는 않았고, 무기한 연기 중이다. 바. 이 사건 징계의결요구 이후, ○○○○지청은 2020. 3. 24. 공문을 통해 상급자인 전 피진정센터장 ○○○에 의한 직장 내 괴롭힘(2019. 12. 10. 험 담, 욕설 등)이 있었다고 판단하고 피진정센터를 사업장 근로감독 대상에 포함한 후 종결하였다. 또한, ○○구 인권센터는 2020. 6. 24. 진정인에 대한 징계절차의 하자, 부적절한 직책보조비 지급 등을 일부 인정하고, 피진정센 터에 진정인에 대한 징계 취소, 직책보조비 및 감봉분 지급 권고, 시설법인 에 지도 감독 철저 등을 권고하였다. 한편, ○○○○지방검찰청은 2020. 4.~5. 전 피진정센터장 ○○○의 모 욕혐의, 전 사무국장 ○○○의 협박 및 모욕혐의에 대하여 불기소 처분 통 지하였다. 그리고 사회복지사 ○○○의 협박 혐의에 대하여는 기소하였으 나,○○○○지방법원은 ○○○의 협박 혐의에 대하여 무죄 판결하였다. 사. 진정인은 2019. 12. 27.부터 수차례 휴직을 신청하여 휴직 중에 있다. 진정인은 적응장애 등의 질환을 이유로 산재 승인을 받은 바 있다. 진정인 의 휴직과 관련하여, ○진정인이 2020. 4.경 피진정인에게 복직 의사를 표현 하였다는 사실, ○피진정센터 담당자가 "휴직의 사유가 소멸되었다는 의사 의 진단서 제출"을 요청하였다는 사실, ○그러자 진정인이 휴직 연장을 요 구한 사실이 있다.
5. 판단 가. 진정요지 가항(사업주의 보호조치 미흡) 1) 진정인은 ○○○○지청으로부터 직장 내 괴롭힘 피해자로 인정을 받 았음에도 불구하고 피진정인이 관련자들을 징계하지 않는 등 아무런 조치 를 하지 않고, 휴직 승인도 바로 해주지 않았다고 주장한다. 그러나, 진정인 의 주장과 달리 ○○○○지청의 조사에 의하여 인정된 괴롭힘 사실은 전 피진정센터장 ○○○에 의한 2019. 12. 10. 폭언, 욕설에 한정된다. ○○○○
지청의 직장 내 괴롭힘 인정 결과와 검찰의 불기소 처분 등을 고려할 때,
진정인이 주장하는 직원 4인에 대한 징계조치가 필수적으로 요구되는 상황 이라고 인정하기는 어렵다. 2) 한편, 시설법인은 전 피진정센터장 ○○○에 대한 서면경고, 전 직원 을 대상으로 한 직장내 괴롭힘 예방교육을 실시하고, 시설법인 감사가 진정 인과 면담을 실시하기도 하였다. 분리조치와 관련하여, 진정인은 사건 직후 부터 휴직을 실시하여 직장 내 괴롭힘 관련자와 분리되었고, 현 시점에서도 약 1년 6개월 이상 피진정시설에 근무하고 있지 않으며, 전 피진정센터장
○○○, 전 사무국장 ○○○은 이미 사직하였다. 이상의 조치들을 종합할 때 피진정인이 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 보호조치 의무를 해태하였다 는 사정을 찾기는 어렵다. 3) 또한, 진정인의 복직계 및 휴직계 제출 과정에서의 추가 서류 요청 에 대해서도 제출을 요구한 서류의 성격과 복직 및 휴직 명령 사이에 관련 성을 인정할 수 있다. 이에 추가 서류 제출 요청이 부당하다고 보기 어렵 고, 진정인은 계속해서 휴직 중인 바, 휴직과정에서 불이익을 겪었다고 보
기도 어렵다. 4) 피진정인 및 시설법인의 대응들을 종합할 때, 이 사건 직장 내 괴롭 힘 진정과 관련한 조치로서 부족하다고 보기 어려워, 진정요지 가항은 조사 결과 인권침해에 해당하지 아니하는 경우에 해당하여 기각한다. 나. 진정요지 나항(진정을 이유로 한 부당한 징계의결요구) 1) 판단기준 가) 진정을 이유로 한 징계의결요구는 「대한민국헌법」 제15조에서 보 장하는 진정인의 직업수행의 자유와 관련된다. 한편, 직장 내 괴롭힘 피해 자에 대한 보복은 또 다른 괴롭힘이라는 점에서 헌법 제10조에서 보장하는 인격권과도 관련되어 있으며, 진정인에게 향후 권리구제제도를 이용하는 것 을 방해하는 효과가 있으므로 일반적 행동 자유권 및 자기결정권에도 일부 제한이 있다고 볼 수 있다. 나) 「근로기준법」 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)는 직장 내 괴롭 힘을 금지하고 있으며, 직장 내 괴롭힘을 당한 사람은 같은 법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 또는 제104조(감독 기관에 대한 신고)에 따 라 사용자와 감독기관에게 신고할 수 있다. 직장 내 괴롭힘 신고는 본인의 권리보호를 위한 정당한 행위이기 때문에 이를 부당하게 제한ㆍ방해하는 행 위는 허용되지 않는다. 다만, 이 사건 징계의결요구가 진정인의 직업수행의 자유 등을 침 해하였는지 여부에 대해서 반드시 「근로기준법」 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제6항에 국한되어 판단할 필요는 없고, 이 사건 징계의결요
구가 진정인의 직업의 자유 등을 침해한다고 판단하더라도 형사처벌의 대 상인지는 별개의 검토가 요구되는 사항이다. 다) 한편, ○○구 인권센터로의 진정은 「○○시 ○○구 인권 보장 및 증진에 관한 조례 시행규칙」 제4조(상담 및 진정) 등의 규정에 의하여 보장 된 권리구제 절차이다. 같은 조례 시행규칙 제16조(진정인, 피해자, 참고인 등에 대한 보호)는 진정을 하였다는 이유로 해고, 징계, 전보, 그 밖에 신분 이나 처우와 관련한 불이익 조치를 금지하고 있다. 라) "고소, 고발, 진정의 남발"을 이유로 한 징계와 관련하여, 근로자 가 뚜렷한 근거도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소·고발하거나 진정하는 행위 는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 여지도 있다. 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리 적인 이유가 있는 한 적법한 권리행사라고 할 수 있으므로, 단순히 수사기 관이 불기소 처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등을 제기한 행위가 징 계사유에 해당한다고 단정하는 것은 위험하다. 위와 같은 고소·고발 등을 제기한 행위가 징계사유에 해당하는지는 고소·고발 등의 내용과 진위, 고 소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 반복성 등에 따라 신중하게 판단하여 야 한다. 2) 이 사건 징계의결요구의 부당성 가) 이 사건 징계의결요구서를 살펴볼 때, 진정인에 대한 징계요구의 원인이 된 사실은 ①2019. 12. 10. 19:00경 상급자에 대한 고성과 막말, 서류 무단 방출, ②2019. 12. 20. 상급자 및 동료직원들에 대한 고성 및 모욕, ③
진정, 고소, 고발의 남발로 보인다. 또한, 이 사건 징계요구 사유의 하나인 `
진정, 고소, 고발의 남발"이란, 이 사건 직장 내 괴롭힘 진정, 형사 고소사건 4건,○○구 인권센터로의 진정을 지칭하는 것으로 이해된다. 나) 징계 혐의들에 대하여 징계위원회가 개최되지 않았다고 할지라도 본인의 권리보호를 위한 신고, 진정을 허위사실 유포나 기관의 명예실추,
업무방해 행위로 표현하여 징계위원회에 회부한 그 자체만으로도 불이익한 효과를 줄 수 있다. 이에 피진정인의 징계의결요구가 재량권의 일탈ㆍ남용에 해당하는지 엄격하게 살펴 볼 필요가 있다. 다) 그런데, 진정인이 호소한 직장 내 괴롭힘의 주요 내용은 전 센터 장과 전 사무국장 등 관리자에 의한 괴롭힘이다. 당시 「근로기준법」은 직장 내 괴롭힘 가해자를 처벌하는 조항은 없으며, 직장 내 괴롭힘 행위자가 사 업주 또는 사업경영담당자인 경우 제도의 실효성에 대한 한계가 있다는 지 적이 있었다. 일반적인 경우 사용자 또는 사업경영담당자가 직장 내 괴롭힘 행위자일 경우 지방고용노동관서 근로감독관이 직접 직장 내 괴롭힘 해당 여부를 조사, 판단하고 있으나, 본 진정사건에서는 근로감독관의 조사 및 판단에 앞서 피진정인이 먼저 조사, 판단하였다. 라) 이 경우 피진정인은 관리자들의 괴롭힘 행위에 대하여 객관적으 로 조사할 의무와 피해자에 대한 불이익을 최소화할 의무가 당연히 인정되 지만, 피진정인은 자체 조사 후 ○○○○지청에 "직장 내 괴롭힘은 없었다" 라고 보고한 뒤, 그 사건처리결과통지를 받기도 전에 "진정, 고소, 고발의 남발"을 징계사유로 포함시켰다. 마찬가지로, ○○구 인권센터로의 진정은 「
○○시 ○○구 인권 보장 및 증진에 관한 조례 시행규칙」에 의하여 보호되
는 권리의 행사이지만, 징계요구 사유에 포함되었다. 이는 직장 내 괴롭힘이나 권리침해 등으로부터 근로자를 보호하고 자 한 법률과 제도를 무력화할 여지가 큰 부적절한 조치라고 할 수 있다. 이러한 조치가 허용된다면, 근로자로서는 법률과 제도를 통해 보장된 권리 구제절차에 따른 결과를 기다리기보다는 고소 취하 등 징계를 회피하기 위 한 선택을 해야 하는 부정적인 유인이 발생할 것이라는 점은 쉽게 예측가 능하다. 마) 결과적으로 이 사건 직장 내 괴롭힘 진정은 일부 인정되었고, ○
○구 인권센터의 진정사건도 일부 인용되어 권고 조치되었다. 또한 진정인 이 제기한 형사사건들도 불기소 또는 무죄판결이 되기는 하였지만, 폭언으 로 볼 여지가 있는 발언들이 있었던 사실들은 수사를 통해 모두 인정되었 다. 또한 형사 고소사건들은 관리자와 직원의 폭행, 모욕, 협박 혐의들이 문 제가 되는 사항들로 피진정센터 업무의 방해와 인과관계가 명확하다고 보 기도 어렵다. 따라서 진정인의 진정 및 고소들은 신고에 이르게 된 경위와 목적, 반복성 등 수사기관 및 법원의 판단을 종합하여 보더라도 업무를 방 해할 정도의 권리남용이라고 인정하기는 어렵다. 바) 종합하면, 진정인의 이 사건 직장 내 괴롭힘 진정은 본인의 권리 구제를 위한 정당한 행위이고 주장 역시 일부 이유 있다고 인정되었다. 또 한, 4건의 형사고소 사건 역시 일부 과장이 포함되었을지는 모르지만 허위 의 주장이라고 단정하기는 어렵다. 그럼에도 피진정인은 조사 및 수사기관 들의 결정이 있기도 전에 "직장 내 괴롭힘이 없었다"고 사건을 자체 종결하 고 허위사실 유포를 이유로 진정인에 대한 징계의결요구를 하였는바, 징계
의결요구의 경위 및 과정, 사유, 시점을 종합할 때 부당한 조치로 인정할 수 있으며, 이는 「대한민국헌법」 제10조, 제15조에서 보호하는 진정인의 인 격권, 일반적 행동 자유권 및 자기결정권, 직업수행의 자유를 침해하였다고 판단된다. 사) 진정의 원인이 된 사실이 발생하였을 당시 피진정센터 센터장과 사무국장은 퇴직하였으나, 이 사건 진정인에 대한 징계의결요구는 기관으로 서의 업무수행이었다는 점에서 피진정센터의 감독기관인 재단법인 ○○○
○○○○○○○○ 대표이사에게 피진정센터에 대해 기관 경고할 것을 권고 하고, 피진정인에게 2020. 3. 4. 징계의결요구서에 추가로 포함된 징계사유 3을 철회할 것을 권고하는 것이 필요하다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 진정요지 나항은 「국가인권위원회법」 제44조 제1항 제1호에 따라 주문 1 및 2와 같이 결정하고, 진정요지 가항은 같은 법 제39 조 제1항 제2호에 따라 주문 3과 같이 결정한다.
출처: 국가법령정보센터 국가인권위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).