국가인권위원회
결정
04진차0000307
나이를 이유로 한 고용차별
국가인권위원회 차별시정위원회
의결일: 2006년 2월 27일
요지
피진정인에게 근로자의 나이만을 근거로 전보발령하지 않도록 역직위 제도를 개선할 것을 권고한다.
진정요지 : 피진정인은 2002. 6.부터 2004. 6.에 걸쳐 진정인들의 업무수행능력, 근무성과 등은 고려하지 않고 ‘나이’만을 기준으로 업무내용, 승진, 보수 기타 근로조건에 있어 불이익한 직위인 일반 역직위로 발령 하였는 바, 이는 나이를 이유로 한 차별이다.
진정요지 : 피진정인은 2002. 6.부터 2004. 6.에 걸쳐 진정인들의 업무수행능력, 근무성과 등은 고려하지 않고 ‘나이’만을 기준으로 업무내용, 승진, 보수 기타 근로조건에 있어 불이익한 직위인 일반 역직위로 발령 하였는 바, 이는 나이를 이유로 한 차별이다.
주문
피진정인에게 근로자의 나이만을 근거로 전보발령하지 않도록 역직위 제도를 개선할 것을 권고한다.
이유
국 가 인 권 위 원 회
차 별 시 정 위 원 회
결 정
사 건 진차 나이를 이유로 한 역직위 발령시 차별 04 307
진 정 인 고 외 명 00 21
피진정인 한국OO은행장
주 문
피진정인에게 근로자의 나이만을 근거로 전보발령하지 않도록 역직위
제도를 개선할 것을 권고한다.
이 유
진정요지 .Ⅰ
피진정인은 부터 에 걸쳐 진정인들의 업무수행능력 2002. 6. 2004. 6. ,
근무성과 등은 고려하지 않고 나이 만을 기준으로 업무내용 승진 보 " " , ,
수 기타 근로조건에 있어 불이익한 직위인 일반 역직위로 발령 하였는
바 이는 나이를 이유로 한 차별이다 , .
피진정인 주장요지 .Ⅱ
역직위 제도 도입배경 1.
역직위제도는 상위직급 인사적체를 해소하기 위해 년 초부터 1990
이미 관행적으로 시행되어 온 제도로서 노동조합과 합의를 , 1997. 1.
거쳐 보임연령기준을 제정하여 시행하던 중 금융감독원 , 1998. 2. 26.
구 은행감독원 으로부터 경영개선권고 조치를 받아 경영개선계획의 ( . ) " "
일환으로 노동조합과 합의를 통해 보임연령기준을 잔여 2000. 10. 31.
기간 년에서 년으로 확대 조정하는 등 일부 내용을 개정하여 현재까 4 5
지 운영되는 제도이다.
역직위 발령 기준 2.
역직위 보임은 일반역직위 인사부조사역 전담역 단계로 진행되는 " " → →
바 일반역직위 보임기준은 가 업적부진 근무성적불량 또는 취급여신 , ". ,
의 부실과다등의 사유로 인사상 사후관리가 필요한 직원 나 해당발령 .
전년도말 기준으로 정년까지 잔여기간이 년 이내인 급 이상 직원 5 4A
으로 업적이 부진한 직원 이고 동 기준에 근거하여 년생인 진정 " , 19xx
인들이 세 정년까지 년이 남게 된 년부터 실적이 부진한 순서 58 5 20xx
대로 년 상반기 명 년 하반기 명 년 상반기 명 2002 1 , 2002 1 , 2003 3 ,
년 하반기 명 년 상반기 명 총 회에 걸쳐 일반역직위 2003 4 , 2004 14 , 5
로 인사발령 하였다 이와 같이 정년 잔여기간 년인 자에 대하여 순 . 5
차적으로 역직위 발령을 하다가 정년 잔여기간 년차에 이르면 해당직 3
원 전원을 역직위 발령하는 것으로 노사간에 인식 운영되고 있다. ·
역직위 제도의 정당성 3.
가 금융산업의 특수성 측면 .
피진정인 은행에서 역직위 보임 대상이 된 직원은 모두 급 이상의 3 A
영업지점 지점장급 이상인 바 막대한 자금을 직접 다루는 금융기관 , (1)
특성상 정년까지 영업점장으로 근무하고 정리절차 없이 바로 퇴직하는
것은 부적절하고 영업점장으로 근무하는 기간 동안 관여한 대출 등 , (2)
의 검증 및 대출채권의 부실화 여부는 상당 기간이 경과한 이후에만
파악될 수 있어 정년까지 영업점장으로 근무하도록 하는 것은 매우 곤
란하다.
나 급변하는 경영환경 및 탄력적 인력운용의 필요성 측면 .
피진정인 은행은 년부터 현재까지도 자본잠식 상태를 벗어나지 1999
못하고 있고 당기순이익율 또한 년에는 로 저조하며 신 , 2003 -4.38% ,
용등급도 현재 개 시중은행 대비 최하위 수준으로 거대은행 2005. 1. 7
으로 재편되는 은행업계 경쟁 속에서 년 이전의 규모 위 은행에 1997 1
서 현재는 규모 위의 은행으로 전락한 상황이다 6 .
이러한 경영환경 급변에 따라 피진정인 은행은 인력운용상 탄력성이
절실히 요청되고 특히 승진 등에 있어 인사적체를 해결하여 능동적으 ,
로 대응할 수 있는 영업 인력을 꾸준히 확보 유지하는 것이 은행의 생 ·
존을 위한 필수불가결한 요건이라고 할 수 있으며 피진정인 은행의 ,
인력구조의 경직성과 노쇠화는 다른 시중 은행에 비하여 매우 심각하
다는 점에서 역직위 제도의 필요성이 더욱 크다.
다 고용안정측면 .
탄력적 인력운용 필요성 측면에서만 본다면 정년예정자들을 잉여인력
으로 간주하여 일괄적으로 구조조정 대상으로 삼을 수도 있으나 이를 ,
유보하고 있다는 점에서 역직위 제도는 고용안정장치로서의 의미를 가
지고 있다 다시말해 영업점장에서 역직위로 보임되면 강제적 구조조 .
정을 당하는 대신 정년시까지 별도로 부여된 업무를 수행하면서 고용
은 보장받고 고정급여의 를 지급하고 나머지는 성과급여로 전환 , 70%
하여 지급하므로 고용안정에 도움이 되는 제도라고 할 수 있다.
관계법령 .Ⅲ
별지 관계법령 기재와 같다.
인정사실 .Ⅳ
역직위 제도 및 진정인과 관련된 각종 구제신청은 다음과 같다 1. .
가 홍 등 인이 일반 역직위 발령이 부당전보라며 구제신청을 . 00 23
한 것에 대하여 서울지방노동위원회는 기각 및 각하 결 20xx.xx.xx.
정을 하였다.
나 피진정인 은행 노동조합은 일반 역직위 발령이 . 20xx. xx. xx.
근로기준법 제 조 제 조 및 제 조 위반이라며 고발하였고 현 30 , 42 98 「 」
재 불기소 의견으로 검찰에 송치하여 수사 진행 중이다.
다 진정인 중 인은 역직위 발령 기간 중의 연월차 . 20xx. x. xx. 21
수당 지급 등을 요구하며 서울지방노동청에 진정을 제기 동 청의 지 ,
급명령에 의해 연월차 수당 등을 지급받았다.
피진정인 은행이 개정한 역직위 운용기준 중 역직위 보임기준 2. 「 」
은 다음과 같고 동 은행 노동조합은 보임기준을 이와 , 20xx. xx. xx.
같이 개정하는 것에 동의하였다.
구 분 보 임 기 준 비 고
일반
역직위
업적부진 근무성적불량 또는 취급여신의 부실과다 1) ,
등의 사유로 인사상 사후관리가 필요한 직원
해당발령 전년도말 기준으로 정년까지 잔여기간이 2)
년이내인 급 이상 직원으로 업적이 부진한 직원 5 4A
보 임 연 령 기 준 하 향 ·
조정
잔여기간 년 년 ( 4 5) →
인사부 소속 ( )
조사역
징계사유에 해당되거나 직무수행능력부족 부채과 1) ,
다 또는 구속 등 기타 사고발생으로 인하여 직무부여
가 부적당하다고 판단되는 직원
상기 일반역직위에 개월을 초과하여 계속 보임중 2) 6
인 직원으로서 지속적으로 성과가 부진하거나 근무태
도가 불량한 직원
과거 년 이내에 상기 일반역직위에 보임되었던 3) 5
자가 재차 일반역직위 보임 대상이 되는 경우
해당발령 전년도말 기준으로 정년까지 잔여기간이 4)
년 이내인 급 이상 직원으로 업적이 부진한 직원 4 4A
업 적 부 진 일 반 역 에 ·
대 한 인 사 관 리 강 화
역 직 위 재 보 임 자 에 ·
대 한 인 사 관 리 강 화
보 임 연 령 기 준 하 향 ·
조 정 잔 여 기 간 년 ( 4 →
년5 )
전담역
생략 1) ~ 3)
과거 년 이내에 상기 일반역직위 또는 인사부 소 4) 5 (
속 조사역에 회 보임되었던 자가 재차 일반역직위 ) 2
또는 인사부 소속 조사역 보임 대상이 되는 직원 ( )
해당발령 전년도말 기준으로 정년까지 잔여기간이 5)
년 이내인 급 이상 직원으로 업적이 부진한 직원 3 4A
피진정인 은행은 년생 급 이상 직원 전원을 일반 역직위로 3. 1949 3 A
발령 하였는 바 세 정년까지 잔여기간 년인 년부터 년 , 58 5 2002 1949
생 직원들에 대한 일반 역직위 발령을 시작하여 잔여기간 년인 3 2004
년에 남은 년생 직원 전원에 대해 역직위 발령을 완료하였으며 1949 ,
이들 중 현재 진정인 만 재직 중이고 그 외 모두 의 7. 2004. 11. 30.
원퇴직 하였다.
발령일 발령자
2002. 6. 진정인 8
2002. 8. 진정인 21
2003. 2. 진정인 4, 5, 17
2003. 8. 진정인 이 1, 12, 19, 00
2004. 3. 진정인 2, 14, 16, 22
2004. 6. 진정인 3, 6, 7, 9, 10, 11, 13, 15, 18, 20
년생 역직위 보임자 현황 및 연도별 경영평가는 다음과 같다 4. 1949 .
신설지점이나 본부 부서 등과 같이 평가대상에서 제외되는 지점 내지 부서에서 ※
근무한 기간은 평가기록이 없음
피진정인 은행과 노동조합이 체결한 단체협약 제 조 5. 2004. 2. 1. 49
정년 에서는 종업원의 정년은 세로 하며 정년에 도달할 때에는 ( ) “ 58 ①
자연퇴직 하는 것으로 본다 임금피크제를 도입하는 경우 정년을 . 59 ②
세로 연장하며 구체적인 시행방안은 지부 노사가 별도로 정한다 고 규 ”
정하고 있다.
발령자 근무직급 상 "00 하 "00 상 "01 하 "01 상 "02 하 "02 상 "03 하 "03 상 "04
진정인8 급3 A 7/14 13/22 11/11
진정인21 급2 10/14 24/26 13/14 11/12 9/11
진정인5 급2 8/14 16/16 10/11 10/12 3/12 9/12
진정인17 급2 11/12 8/12
진정인4 급2 3/8 19/26 9/13 6/13 7/11 12/12
진정인1 급1 14/14 14/16 3/12 5/11 7/12 4/12
진정인19 급1 5/9 3/9 10/10 9/10
진정인12 급1 3/11 10/13
이00 급2 7/16 3/16 3/13 11/12 6/11 9/11 9/10
진정인22 급1 3/9 7/9 6/9 7/9 9/10
진정인16 급1 6/9 2/10 8/10 9/10
진정인2 급1 8/9 1/10 6/10 2/10
진정인14 급2
진정인18 급1 12/15 15/22 7/13 5/10 10/11 11/12 12/14
진정인6 급1
진정인11 급1 8/9 2/9 1/10 1/10 4/6 1/5
진정인10 급1 11/14 9/14 14/14 10/13 2/12 1/12 4/12 11/13 8/12
진정인3 급2 5/13 2/19 5/14 4/12 4/11 4/12 10/12 9/11 9/9
진정인20 급2 2/8 13/19 5/14 10/12 7/11 2/12 1/11 8/12 8/14
진정인13 급1 13/14 5/14 2/13 1/11 6/13
11/13
12/12
1/12
5/12
1/11 4/9
진정인9 급1 2/10 8/9 4/9 8/9 6/10 1/10 4/6 2/5 1/5
진정인7 급1 1/10 6/9 7/9 9/9 1/6 2/6 5/6
진정인15 급2 13/14 7/13 4/13 8/12
5/12
9/12
5/11
2/12
8/10
4/11
11/13
3/13
판단 .Ⅴ
적법요건에 대한 판단 1.
피진정인은 이 사건이 각하사유에 해당된다고 주장하는 바 이에 대 ,
해 살펴본다 국가인권위원회법 제 조제 항제 호는 진정이 제기될 . 3215“ 「 」
당시 진정의 원인이 된 사실에 관하여 법원 또는 헌법재판소의 재판,
수사기관의 수사 또는 그 밖의 법률에 따른 권리구제절차가 진행중이
거나 종결된 경우 를 각하사유로 규정하는 바 동 조항의 해석에 있어 ” ,
서는 입법 사법 행정부로부터 독립된 별개의 인권옹호기관으로써 국가 · ·
인권위원회의 설립 취지를 감안하여야 할 것이다.
인정사실 가 및 나 의 권리구제절차는 이 사건과 당사자 및 구제 1. . .
기관이 다르고 근로기준법 제 조 위반 부당전보발령 여부를 다 , " 30 " 「 」
툰 것이므로 나이를 이유로 한 차별여부를 다투는 이 사건 진정인 주
장과 내용이 달라 동 조항의 진정의 원인이 된 사실 에 해당한다고 볼 " "
수 없고 인정사실 다 의 권리구제절차는 신청 당사자는 동일하나 , 1..
역직위 재직 기간동안 미사용한 연월차휴가에 대한 연월차휴가근로수 "
당 및 동수당을 반영한 퇴직금 차액지급 요구로 역시 이 사건 진정인 "
주장과 내용이 달라 동 조항 진정의 원인이 된 사실 에 해당한다고 볼 " "
수 없다.
본안에 대한 판단 2.
가 나이를 이유로 한 발령인지 여부 .
피진정인이 제출한 자료에 의하면 일반역직위 인사부조사역 전담 " → →
역 단계로 진행되는 역직위 보임 중 일반역직위 보임기준은 가 업적 " ".
부진 근무성적불량 또는 취급여신의 부실과다 등의 사유로 인사상 사 ,
후관리가 필요한 직원 나 해당발령 전년도말 기준으로 정년까지 잔여 .
기간이 년 이내인 급 이상 직원으로 업적이 부진한 직원 이고 동 5 4A ",
기준 나 에 근거하여 진정인을 포함한 년생 급 이상 직원들이 . 19494A
세 정년까지 년 남은 년부터 실적이 부진한 순서대로 총 회 58 5 2002 5
에 걸쳐 일반역직위로 인사발령 되었음이 인정된다 인정사실 중 . 2.
일반역직위 보임기준 는 정년 잔여기간과 더불어 업적 부진자 만을 " "2) " "
대상으로 함에도 불구하고 피진정인은 발령자 선발 시 제시된 업적 , "
부진자 판단 기준을 제출한 바 없고 실제로는 진정인 등 " 9, 11, 13
높은 경영평가를 받은 이들까지도 일반 역직위로 발령하였다.
또한 년생 직원 역직위 발령시 행한 업무성적 평가를 제출하라 1949
는 국가인권위원회의 요구에 의해 피진정인이 제출한 자료 년생 역 "49
직위 보임자 현황 및 경영평가 는 이미 역직위 발령 대상으로 선정된 "
년생 직원들만을 대상으로 한 것이고 동 자료는 이들 사이에서의 1949 ,
발령 순서에만 영향을 미칠 뿐 역직위 발령 여부와는 관련이 없어 결 ,
국 정년 잔여기간 년차에 이르러서는 업무성적과 무관하게 년생 3 1949
직원 전원이 역직위 발령되었다 이 점에 대하여는 피진정인 스스로 .
정년 잔여기간에 근거한 전원 역직위 발령은 진정인을 포함한 노사 "
모두 인식 운영하고 있다 고 언급 인정 하였다 " , . ·
이러한 사실들을 근거로 판단하건대 피진정인은 진정인들의 나이에 ,
근거하여 일반 역직위 보임을 하였음이 인정된다.
나 합리적 이유 여부 .
국가인권위원회법 제 조제 호는 합리적 이유 없이 나이를 이유로 2 4 「 」
한 차별행위를 금지하는 바 이하에서는 피진정인이 나이를 근거로 역 ,
직위 발령한 것에 합리적 이유가 있는지 여부를 살펴본다.
나이가 진정직업자격에 해당하는지 여부 (1)
나이를 이유로 한 전보 발령 해고 등의 합리적 이유가 인정되기 위 , ,
해서는 피고용인의 나이가 해당 직무의 진정직업자격이어야 하는 바,
이를 위해서는 나이가 해당 직무의 정상적 운영을 위한 필수적 요소라
는 점 기준이 되는 나이 이상의 자는 모두 혹은 상당수가 해당 직무 ,
를 수행할 수 없다는 점 등을 입증하여야 하며 일반적으로 나이가 많 ,
은 근로자는 생산성이 더 낮을 것이라는 가정 등 만으로는 진정직업자
격으로 인정되지 아니한다.
미국 법원 또한 연령차별금지법 의 예외규정으로서의 진정 (ADEA) 「 」
직업자격을 매우 엄격하게 해석해 오고 있으며 사용자는 우선 연령 ,
제한이 기업 경영에 필요한 본 업무를 수행하는 데 있어 필수적임을
보여야 한다는 입장을 가지고 연령제한의 합리적 필요성을 입증하기 ,
위해서는 가 특정 연령 이상의 근로자는 모두 또는 대부분 해당 직무 ( )
수행을 위한 자격 능력이 부족하다고 믿을 만한 실질적인 근거 또는 ,
나 각 근로자의 직무능력을 개별적으로 심사하는 것이 매우 비현실적 ( )
이라는 점 중 한 가지를 입증해야 한다고 보고 있다 미국 법원은 가 . ()
의 요건을 입증함에 있어서는 단순한 추정이나 예감으로는 부족하여
직무능력을 위한 자세한 의학적 증거 타당성 연구 전문가의 분석 등 , ,
이 제시되어야 하고 나 의 요건을 입증함에 있어서는 경제적 효율성 , ( )
만으로는 불충분하다고 보는 바 이는 나이차별을 판단하는 구체적 기 ,
준을 가지고 있지 못한 우리에게 참고가 될 만하다.
피진정인 은행은 세 나이가 영업지점 지점장 등 진정인의 업무 53~55
수행을 불가능하게 하는 본질적인 요소임을 주장 또는 입증한 바 없
고 단지 경영개선 상위직급 인사적체 해소 인력운용상 탄력성 확보 ,", , "
를 위하여 필요한 제도임을 주장하는 바 이러한 목적이 정당하다 하 ,
여도 헌법 및 국가인권위원회법 등 현행 법률에 위반되는 수단 「 」 「 」
을 채택할 경우 이는 용인될 수 없다.
또한 피진정인 은행의 궁극적인 목적은 경영개선 인 바 업무성과나 " " ,
회사에 대한 공헌도와는 무관하게 나이를 근거로 한 위법한 인사관리
가 직원의 업무능률 및 성취동기를 향상시킨다고 보기 어렵고 피진정 ,
인이 밝힌바와 같이 년 초부터 이미 관행적으로 역직위 제도를 1990
시행해 왔음에도 기준 급 이상 행원 명 전체 일 "2004. 8. 31. 4 2784 ,
반직 행원 명으로 여전히 상위직급의 심각한 인사적체 상태가 초 4699 "
래된 점 등을 고려할 때 역직위 제도가 피진정인이 주장하는 목적을
달성하는데 필수적이라거나 효과적인 제도라고 보기 어렵다 특히 진 .
정인 등의 경우 높은 경영평가를 받았음에도 불구하고 나이 9, 11, 13
만을 이유로 일반 역직위에 발령한 것은 인건비 절감 효과는 있을지
모르나 직원들의 생산성 향상 및 경영개선에 긍정적 효과를 미칠 것인
지 매우 의문스럽다 따라서 진정인들의 나이가 직무수행의 진정직업 .
자격이라 볼 수 없고 역직위 제도가 피진정인이 주장하는 목적달성에 ,
적합한 수단이라고도 인정되지 않는다.
그 외 합리적 이유 여부 (2)
가 피진정인은 영업점장으로 근무하고 바로 퇴직하는 것이 부 ( )
적절한 금융산업의 특수성으로 인해 역직위 제도가 필요함을 주장하
나 피진정인 은행의 보수퇴직금 규정 제 조 내지 제 조 에서 역 , 2325 「 」
직위 보임연령에 해당하는 직원들에게 일종의 명예퇴직 제도로서 기능
하는 준정년특별퇴직 제도를 적용하는 제도를 둔 점 년 경영개선 , 2000
계획상 인력구조정의 일환으로 퇴직인원이 직급별 감축 목표인원에 미
달하는 경우 미달 인원만큼 역직위로 발령하여 급 이상 직원에서 총 3
명을 감축하기로 노동조합과 합의 실시한 점 에 일반 역 136 , , 2004. 6.
직위 발령된 진정인들도 동년 에 퇴직한 점 근로자에게는 언 11. 30. ,
제든 퇴직의 자유가 보장된다는 점 등을 고려할 때 퇴직 정리절차로 ,
역직위 제도가 필요하다는 피진정인 주장은 타당성이 인정되지 아니한
다.
나 피진정인은 일괄적 구조조정을 유보하는 대신 고용안정장치 ( )
로 역직위 제도를 도입하였음을 주장하나 근로기준법 제 조 경영 , 31 「 」
상 이유에 의한 해고를 시행할 만큼 긴박한 경영상의 필요가 있다는
점에 대해 피진정인이 입증자료를 제출하거나 주장조차 한 바 없어,
일괄적 구조조정을 유보하였다 는 주장 및 이를 유보하기 위해 역직 " ""
위 제도를 도입하였다 는 피진정인의 주장은 타당성이 인정되지 아니 "
한다.
결론 .Ⅵ
따라서 년생 급 이상 직원들에 대하여 일반 역직위로 보임한 1949 4 A
것은 합리적 이유 없이 평등권을 침해하는 것이므로 피진정인에게
국가인권위원회법 제 조제 항제 호에 의거 주문과 같이 결정한다 44 1 2 . 「 」
2006. 2. 27.
위 원 장 정 강 자
위 원 김만흠
위 원 신혜수
위 원 원형은
관계법령
국가인권위원회법 1.
제 조 정의 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다 중략 2 ( ) .( )
평등권침해의 차별행위 라 함은 합리적인 이유없이 성별 종교 장애 나 4. “ ” , , ,
이 사회적 신분 출신지역 출생지 원적지 본적지 성년이 되기 전의 주된 거 , , (, , ,
주지역 등을 말한다 출신국가 출신민족 용모 등 신체조건 기혼미혼별거이 ), , , , · · ·
혼사별재혼사실혼 등 혼인여부 임신 또는 출산 가족형태 또는 가족상황 인 , , , · · ·
종 피부색 사상 또는 정치적 의견 형의 효력이 실효된 전과 성적 지향 학 , , , , ,
력 병력 등을 이유로 한 다음 각목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다 , .
중략 ( )
가 고용 모집 채용 교육 배치 승진 임금 및 임금외의 금품 지급 자금의 . ( , , , , , ,
융자 정년 퇴직 해고 등을 포함한다 과 관련하여 특정한 사람을 우대배제구 , , , ) · ·
별하거나 불리하게 대우하는 행위
고령자고용촉진법 2.
제 조 정의 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다 2 ( ) .
고령자 라 함은 인구취업자의 구성등을 고려하여 대통령령이 정하는 연령 1. “ ” ·
이상인 자를 말한다.
제 조의 고령자 등 고용차별 금지 사업주는 근로자의 모집 채용 또는 해고 4 2( ) ,
를 함에 있어 정당한 사유없이 고령자 또는 제 조제 항의 규정에 의한 준고 15 1
령자임을 이유로 차별하여서는 아니된다.
고령자고용촉진법시행령 3.
제 조 고령자 및 준고령자의 정의 법 제 조제 호의 규정에 의한 고령자는 2 ( ) 2 1 ①
세이상인 자로 한다 55 .
② 법 제 조제 항의 규정에 의한 준고령자는 세이상 세미만인 자로 한다 15 1 50 55 .
진정요지 .Ⅰ
피진정인은 부터 에 걸쳐 진정인들의 업무수행능력 2002. 6. 2004. 6. ,
근무성과 등은 고려하지 않고 나이 만을 기준으로 업무내용 승진 보 " " , ,
수 기타 근로조건에 있어 불이익한 직위인 일반 역직위로 발령 하였는
바 이는 나이를 이유로 한 차별이다 , . 피진정인 주장요지 .Ⅱ
역직위 제도 도입배경 1. 역직위제도는 상위직급 인사적체를 해소하기 위해 년 초부터 1990 이미 관행적으로 시행되어 온 제도로서 노동조합과 합의를 , 1997. 1. 거쳐 보임연령기준을 제정하여 시행하던 중 금융감독원 , 1998. 2. 26. 구 은행감독원 으로부터 경영개선권고 조치를 받아 경영개선계획의 ( . ) " " 일환으로 노동조합과 합의를 통해 보임연령기준을 잔여 2000. 10. 31. 기간 년에서 년으로 확대 조정하는 등 일부 내용을 개정하여 현재까 4 5 지 운영되는 제도이다. 역직위 발령 기준 2. 역직위 보임은 일반역직위 인사부조사역 전담역 단계로 진행되는 " " → →
바 일반역직위 보임기준은 가 업적부진 근무성적불량 또는 취급여신 , ". ,
의 부실과다등의 사유로 인사상 사후관리가 필요한 직원 나 해당발령 . 전년도말 기준으로 정년까지 잔여기간이 년 이내인 급 이상 직원 5 4A 으로 업적이 부진한 직원 이고 동 기준에 근거하여 년생인 진정 " , 19xx 인들이 세 정년까지 년이 남게 된 년부터 실적이 부진한 순서 58 5 20xx 대로 년 상반기 명 년 하반기 명 년 상반기 명 2002 1 , 2002 1 , 2003 3 ,
년 하반기 명 년 상반기 명 총 회에 걸쳐 일반역직위 2003 4 , 2004 14 , 5
로 인사발령 하였다 이와 같이 정년 잔여기간 년인 자에 대하여 순 . 5 차적으로 역직위 발령을 하다가 정년 잔여기간 년차에 이르면 해당직 3 원 전원을 역직위 발령하는 것으로 노사간에 인식 운영되고 있다. . 역직위 제도의 정당성 3. 가 금융산업의 특수성 측면 . 피진정인 은행에서 역직위 보임 대상이 된 직원은 모두 급 이상의 3 A 영업지점 지점장급 이상인 바 막대한 자금을 직접 다루는 금융기관 , (1) 특성상 정년까지 영업점장으로 근무하고 정리절차 없이 바로 퇴직하는 것은 부적절하고 영업점장으로 근무하는 기간 동안 관여한 대출 등 , (2) 의 검증 및 대출채권의 부실화 여부는 상당 기간이 경과한 이후에만 파악될 수 있어 정년까지 영업점장으로 근무하도록 하는 것은 매우 곤 란하다. 나 급변하는 경영환경 및 탄력적 인력운용의 필요성 측면 . 피진정인 은행은 년부터 현재까지도 자본잠식 상태를 벗어나지 1999 못하고 있고 당기순이익율 또한 년에는 로 저조하며 신 , 2003 -4.38% ,
용등급도 현재 개 시중은행 대비 최하위 수준으로 거대은행 2005. 1. 7 으로 재편되는 은행업계 경쟁 속에서 년 이전의 규모 위 은행에 1997 1 서 현재는 규모 위의 은행으로 전락한 상황이다 6 . 이러한 경영환경 급변에 따라 피진정인 은행은 인력운용상 탄력성이 절실히 요청되고 특히 승진 등에 있어 인사적체를 해결하여 능동적으 ,
로 대응할 수 있는 영업 인력을 꾸준히 확보 유지하는 것이 은행의 생 . 존을 위한 필수불가결한 요건이라고 할 수 있으며 피진정인 은행의 ,
인력구조의 경직성과 노쇠화는 다른 시중 은행에 비하여 매우 심각하 다는 점에서 역직위 제도의 필요성이 더욱 크다. 다 고용안정측면 . 탄력적 인력운용 필요성 측면에서만 본다면 정년예정자들을 잉여인력 으로 간주하여 일괄적으로 구조조정 대상으로 삼을 수도 있으나 이를 ,
유보하고 있다는 점에서 역직위 제도는 고용안정장치로서의 의미를 가 지고 있다 다시말해 영업점장에서 역직위로 보임되면 강제적 구조조 . 정을 당하는 대신 정년시까지 별도로 부여된 업무를 수행하면서 고용 은 보장받고 고정급여의 를 지급하고 나머지는 성과급여로 전환 , 70%
하여 지급하므로 고용안정에 도움이 되는 제도라고 할 수 있다. 관계법령 .Ⅲ
별지 관계법령 기재와 같다. 인정사실 .Ⅳ
역직위 제도 및 진정인과 관련된 각종 구제신청은 다음과 같다 1. .
가 홍 등 인이 일반 역직위 발령이 부당전보라며 구제신청을 . 00 23 한 것에 대하여 서울지방노동위원회는 기각 및 각하 결 20xx.xx.xx. 정을 하였다. 나 피진정인 은행 노동조합은 일반 역직위 발령이 . 20xx. xx. xx. 근로기준법 제 조 제 조 및 제 조 위반이라며 고발하였고 현 30 , 42 98 「 」
재 불기소 의견으로 검찰에 송치하여 수사 진행 중이다. 다 진정인 중 인은 역직위 발령 기간 중의 연월차 . 20xx. x. xx. 21 수당 지급 등을 요구하며 서울지방노동청에 진정을 제기 동 청의 지 ,
급명령에 의해 연월차 수당 등을 지급받았다. 피진정인 은행이 개정한 역직위 운용기준 중 역직위 보임기준 2. 「 」
은 다음과 같고 동 은행 노동조합은 보임기준을 이와 , 20xx. xx. xx. 같이 개정하는 것에 동의하였다.
구 분 보 임 기 준 비 고 일반 역직위 업적부진 근무성적불량 또는 취급여신의 부실과다 1) ,
등의 사유로 인사상 사후관리가 필요한 직원 해당발령 전년도말 기준으로 정년까지 잔여기간이 2) 년이내인 급 이상 직원으로 업적이 부진한 직원 5 4A 보 임 연 령 기 준 하 향 . 조정 잔여기간 년 년 ( 4 5) →
인사부 소속 ( ) 조사역 징계사유에 해당되거나 직무수행능력부족 부채과 1) ,
다 또는 구속 등 기타 사고발생으로 인하여 직무부여 가 부적당하다고 판단되는 직원 상기 일반역직위에 개월을 초과하여 계속 보임중 2) 6 인 직원으로서 지속적으로 성과가 부진하거나 근무태 도가 불량한 직원 과거 년 이내에 상기 일반역직위에 보임되었던 3) 5 자가 재차 일반역직위 보임 대상이 되는 경우 해당발령 전년도말 기준으로 정년까지 잔여기간이 4) 년 이내인 급 이상 직원으로 업적이 부진한 직원 4 4A 업 적 부 진 일 반 역 에 . 대 한 인 사 관 리 강 화 역 직 위 재 보 임 자 에 . 대 한 인 사 관 리 강 화 보 임 연 령 기 준 하 향 . 조 정 잔 여 기 간 년 ( 4 →
년5 ) 전담역 생략 1) ~ 3) 과거 년 이내에 상기 일반역직위 또는 인사부 소 4) 5 (
속 조사역에 회 보임되었던 자가 재차 일반역직위 ) 2 또는 인사부 소속 조사역 보임 대상이 되는 직원 ( ) 해당발령 전년도말 기준으로 정년까지 잔여기간이 5) 년 이내인 급 이상 직원으로 업적이 부진한 직원 3 4A 피진정인 은행은 년생 급 이상 직원 전원을 일반 역직위로 3. 1949 3 A 발령 하였는 바 세 정년까지 잔여기간 년인 년부터 년 , 58 5 2002 1949 생 직원들에 대한 일반 역직위 발령을 시작하여 잔여기간 년인 3 2004 년에 남은 년생 직원 전원에 대해 역직위 발령을 완료하였으며 1949 ,
이들 중 현재 진정인 만 재직 중이고 그 외 모두 의 7. 2004. 11. 30. 원퇴직 하였다. 발령일 발령자 2002. 6. 진정인 8 2002. 8. 진정인 21 2003. 2. 진정인 4, 5, 17 2003. 8. 진정인 이 1, 12, 19, 00 2004. 3. 진정인 2, 14, 16, 22 2004. 6. 진정인 3, 6, 7, 9, 10, 11, 13, 15, 18, 20
년생 역직위 보임자 현황 및 연도별 경영평가는 다음과 같다 4. 1949 . 신설지점이나 본부 부서 등과 같이 평가대상에서 제외되는 지점 내지 부서에서 ※
근무한 기간은 평가기록이 없음 피진정인 은행과 노동조합이 체결한 단체협약 제 조 5. 2004. 2. 1. 49 정년 에서는 종업원의 정년은 세로 하며 정년에 도달할 때에는 ( ) “ 58 ①
자연퇴직 하는 것으로 본다 임금피크제를 도입하는 경우 정년을 . 59 ②
세로 연장하며 구체적인 시행방안은 지부 노사가 별도로 정한다 고 규 ” 정하고 있다. 발령자 근무직급 상 "00 하 "00 상 "01 하 "01 상 "02 하 "02 상 "03 하 "03 상 "04 진정인8 급3 A 7/14 13/22 11/11 진정인21 급2 10/14 24/26 13/14 11/12 9/11 진정인5 급2 8/14 16/16 10/11 10/12 3/12 9/12 진정인17 급2 11/12 8/12 진정인4 급2 3/8 19/26 9/13 6/13 7/11 12/12 진정인1 급1 14/14 14/16 3/12 5/11 7/12 4/12 진정인19 급1 5/9 3/9 10/10 9/10 진정인12 급1 3/11 10/13 이00 급2 7/16 3/16 3/13 11/12 6/11 9/11 9/10 진정인22 급1 3/9 7/9 6/9 7/9 9/10 진정인16 급1 6/9 2/10 8/10 9/10 진정인2 급1 8/9 1/10 6/10 2/10 진정인14 급2 진정인18 급1 12/15 15/22 7/13 5/10 10/11 11/12 12/14 진정인6 급1 진정인11 급1 8/9 2/9 1/10 1/10 4/6 1/5 진정인10 급1 11/14 9/14 14/14 10/13 2/12 1/12 4/12 11/13 8/12 진정인3 급2 5/13 2/19 5/14 4/12 4/11 4/12 10/12 9/11 9/9 진정인20 급2 2/8 13/19 5/14 10/12 7/11 2/12 1/11 8/12 8/14 진정인13 급1 13/14 5/14 2/13 1/11 6/13 11/13 12/12 1/12 5/12 1/11 4/9 진정인9 급1 2/10 8/9 4/9 8/9 6/10 1/10 4/6 2/5 1/5 진정인7 급1 1/10 6/9 7/9 9/9 1/6 2/6 5/6 진정인15 급2 13/14 7/13 4/13 8/12 5/12 9/12 5/11 2/12 8/10 4/11 11/13 3/13
판단 .Ⅴ
적법요건에 대한 판단 1. 피진정인은 이 사건이 각하사유에 해당된다고 주장하는 바 이에 대 ,
해 살펴본다 국가인권위원회법 제 조제 항제 호는 진정이 제기될 . 3215“ 「 」
당시 진정의 원인이 된 사실에 관하여 법원 또는 헌법재판소의 재판,
수사기관의 수사 또는 그 밖의 법률에 따른 권리구제절차가 진행중이 거나 종결된 경우 를 각하사유로 규정하는 바 동 조항의 해석에 있어 ” ,
서는 입법 사법 행정부로부터 독립된 별개의 인권옹호기관으로써 국가 . . 인권위원회의 설립 취지를 감안하여야 할 것이다. 인정사실 가 및 나 의 권리구제절차는 이 사건과 당사자 및 구제 1. . . 기관이 다르고 근로기준법 제 조 위반 부당전보발령 여부를 다 , " 30 " 「 」
툰 것이므로 나이를 이유로 한 차별여부를 다투는 이 사건 진정인 주 장과 내용이 달라 동 조항의 진정의 원인이 된 사실 에 해당한다고 볼 " " 수 없고 인정사실 다 의 권리구제절차는 신청 당사자는 동일하나 , 1.. 역직위 재직 기간동안 미사용한 연월차휴가에 대한 연월차휴가근로수 " 당 및 동수당을 반영한 퇴직금 차액지급 요구로 역시 이 사건 진정인 " 주장과 내용이 달라 동 조항 진정의 원인이 된 사실 에 해당한다고 볼 " " 수 없다. 본안에 대한 판단 2. 가 나이를 이유로 한 발령인지 여부 .
피진정인이 제출한 자료에 의하면 일반역직위 인사부조사역 전담 " → →
역 단계로 진행되는 역직위 보임 중 일반역직위 보임기준은 가 업적 " ". 부진 근무성적불량 또는 취급여신의 부실과다 등의 사유로 인사상 사 ,
후관리가 필요한 직원 나 해당발령 전년도말 기준으로 정년까지 잔여 . 기간이 년 이내인 급 이상 직원으로 업적이 부진한 직원 이고 동 5 4A ",
기준 나 에 근거하여 진정인을 포함한 년생 급 이상 직원들이 . 19494A 세 정년까지 년 남은 년부터 실적이 부진한 순서대로 총 회 58 5 2002 5 에 걸쳐 일반역직위로 인사발령 되었음이 인정된다 인정사실 중 . 2. 일반역직위 보임기준 는 정년 잔여기간과 더불어 업적 부진자 만을 " "2) " " 대상으로 함에도 불구하고 피진정인은 발령자 선발 시 제시된 업적 , " 부진자 판단 기준을 제출한 바 없고 실제로는 진정인 등 " 9, 11, 13 높은 경영평가를 받은 이들까지도 일반 역직위로 발령하였다. 또한 년생 직원 역직위 발령시 행한 업무성적 평가를 제출하라 1949 는 국가인권위원회의 요구에 의해 피진정인이 제출한 자료 년생 역 "49 직위 보임자 현황 및 경영평가 는 이미 역직위 발령 대상으로 선정된 " 년생 직원들만을 대상으로 한 것이고 동 자료는 이들 사이에서의 1949 ,
발령 순서에만 영향을 미칠 뿐 역직위 발령 여부와는 관련이 없어 결 ,
국 정년 잔여기간 년차에 이르러서는 업무성적과 무관하게 년생 3 1949 직원 전원이 역직위 발령되었다 이 점에 대하여는 피진정인 스스로 . 정년 잔여기간에 근거한 전원 역직위 발령은 진정인을 포함한 노사 " 모두 인식 운영하고 있다 고 언급 인정 하였다 " , . . 이러한 사실들을 근거로 판단하건대 피진정인은 진정인들의 나이에 ,
근거하여 일반 역직위 보임을 하였음이 인정된다. 나 합리적 이유 여부 .
국가인권위원회법 제 조제 호는 합리적 이유 없이 나이를 이유로 2 4 「 」
한 차별행위를 금지하는 바 이하에서는 피진정인이 나이를 근거로 역 ,
직위 발령한 것에 합리적 이유가 있는지 여부를 살펴본다. 나이가 진정직업자격에 해당하는지 여부 (1) 나이를 이유로 한 전보 발령 해고 등의 합리적 이유가 인정되기 위 , ,
해서는 피고용인의 나이가 해당 직무의 진정직업자격이어야 하는 바,
이를 위해서는 나이가 해당 직무의 정상적 운영을 위한 필수적 요소라 는 점 기준이 되는 나이 이상의 자는 모두 혹은 상당수가 해당 직무 ,
를 수행할 수 없다는 점 등을 입증하여야 하며 일반적으로 나이가 많 ,
은 근로자는 생산성이 더 낮을 것이라는 가정 등 만으로는 진정직업자 격으로 인정되지 아니한다. 미국 법원 또한 연령차별금지법 의 예외규정으로서의 진정 (ADEA) 「 」
직업자격을 매우 엄격하게 해석해 오고 있으며 사용자는 우선 연령 ,
제한이 기업 경영에 필요한 본 업무를 수행하는 데 있어 필수적임을 보여야 한다는 입장을 가지고 연령제한의 합리적 필요성을 입증하기 ,
위해서는 가 특정 연령 이상의 근로자는 모두 또는 대부분 해당 직무 ( ) 수행을 위한 자격 능력이 부족하다고 믿을 만한 실질적인 근거 또는 ,
나 각 근로자의 직무능력을 개별적으로 심사하는 것이 매우 비현실적 ( ) 이라는 점 중 한 가지를 입증해야 한다고 보고 있다 미국 법원은 가 . () 의 요건을 입증함에 있어서는 단순한 추정이나 예감으로는 부족하여 직무능력을 위한 자세한 의학적 증거 타당성 연구 전문가의 분석 등 , ,
이 제시되어야 하고 나 의 요건을 입증함에 있어서는 경제적 효율성 , ( )
만으로는 불충분하다고 보는 바 이는 나이차별을 판단하는 구체적 기 ,
준을 가지고 있지 못한 우리에게 참고가 될 만하다. 피진정인 은행은 세 나이가 영업지점 지점장 등 진정인의 업무 53~55 수행을 불가능하게 하는 본질적인 요소임을 주장 또는 입증한 바 없 고 단지 경영개선 상위직급 인사적체 해소 인력운용상 탄력성 확보 ,", , " 를 위하여 필요한 제도임을 주장하는 바 이러한 목적이 정당하다 하 ,
여도 헌법 및 국가인권위원회법 등 현행 법률에 위반되는 수단 「 」 「 」
을 채택할 경우 이는 용인될 수 없다. 또한 피진정인 은행의 궁극적인 목적은 경영개선 인 바 업무성과나 " " ,
회사에 대한 공헌도와는 무관하게 나이를 근거로 한 위법한 인사관리 가 직원의 업무능률 및 성취동기를 향상시킨다고 보기 어렵고 피진정 ,
인이 밝힌바와 같이 년 초부터 이미 관행적으로 역직위 제도를 1990 시행해 왔음에도 기준 급 이상 행원 명 전체 일 "2004. 8. 31. 4 2784 ,
반직 행원 명으로 여전히 상위직급의 심각한 인사적체 상태가 초 4699 " 래된 점 등을 고려할 때 역직위 제도가 피진정인이 주장하는 목적을 달성하는데 필수적이라거나 효과적인 제도라고 보기 어렵다 특히 진 . 정인 등의 경우 높은 경영평가를 받았음에도 불구하고 나이 9, 11, 13 만을 이유로 일반 역직위에 발령한 것은 인건비 절감 효과는 있을지 모르나 직원들의 생산성 향상 및 경영개선에 긍정적 효과를 미칠 것인 지 매우 의문스럽다 따라서 진정인들의 나이가 직무수행의 진정직업 . 자격이라 볼 수 없고 역직위 제도가 피진정인이 주장하는 목적달성에 ,
적합한 수단이라고도 인정되지 않는다. 그 외 합리적 이유 여부 (2)
가 피진정인은 영업점장으로 근무하고 바로 퇴직하는 것이 부 ( ) 적절한 금융산업의 특수성으로 인해 역직위 제도가 필요함을 주장하 나 피진정인 은행의 보수퇴직금 규정 제 조 내지 제 조 에서 역 , 2325 「 」
직위 보임연령에 해당하는 직원들에게 일종의 명예퇴직 제도로서 기능 하는 준정년특별퇴직 제도를 적용하는 제도를 둔 점 년 경영개선 , 2000 계획상 인력구조정의 일환으로 퇴직인원이 직급별 감축 목표인원에 미 달하는 경우 미달 인원만큼 역직위로 발령하여 급 이상 직원에서 총 3 명을 감축하기로 노동조합과 합의 실시한 점 에 일반 역 136 , , 2004. 6. 직위 발령된 진정인들도 동년 에 퇴직한 점 근로자에게는 언 11. 30. ,
제든 퇴직의 자유가 보장된다는 점 등을 고려할 때 퇴직 정리절차로 ,
역직위 제도가 필요하다는 피진정인 주장은 타당성이 인정되지 아니한 다. 나 피진정인은 일괄적 구조조정을 유보하는 대신 고용안정장치 ( ) 로 역직위 제도를 도입하였음을 주장하나 근로기준법 제 조 경영 , 31 「 」
상 이유에 의한 해고를 시행할 만큼 긴박한 경영상의 필요가 있다는 점에 대해 피진정인이 입증자료를 제출하거나 주장조차 한 바 없어,
일괄적 구조조정을 유보하였다 는 주장 및 이를 유보하기 위해 역직 " "" 위 제도를 도입하였다 는 피진정인의 주장은 타당성이 인정되지 아니 " 한다. 결론 .Ⅵ
따라서 년생 급 이상 직원들에 대하여 일반 역직위로 보임한 1949 4 A
것은 합리적 이유 없이 평등권을 침해하는 것이므로 피진정인에게 국가인권위원회법 제 조제 항제 호에 의거 주문과 같이 결정한다 44 1 2 . 「 」
차 별 시 정 위 원 회
결 정
사 건 진차 나이를 이유로 한 역직위 발령시 차별 04 307
진 정 인 고 외 명 00 21
피진정인 한국OO은행장
주 문
피진정인에게 근로자의 나이만을 근거로 전보발령하지 않도록 역직위
제도를 개선할 것을 권고한다.
이 유
진정요지 .Ⅰ
피진정인은 부터 에 걸쳐 진정인들의 업무수행능력 2002. 6. 2004. 6. ,
근무성과 등은 고려하지 않고 나이 만을 기준으로 업무내용 승진 보 " " , ,
수 기타 근로조건에 있어 불이익한 직위인 일반 역직위로 발령 하였는
바 이는 나이를 이유로 한 차별이다 , .
피진정인 주장요지 .Ⅱ
역직위 제도 도입배경 1.
역직위제도는 상위직급 인사적체를 해소하기 위해 년 초부터 1990
이미 관행적으로 시행되어 온 제도로서 노동조합과 합의를 , 1997. 1.
거쳐 보임연령기준을 제정하여 시행하던 중 금융감독원 , 1998. 2. 26.
구 은행감독원 으로부터 경영개선권고 조치를 받아 경영개선계획의 ( . ) " "
일환으로 노동조합과 합의를 통해 보임연령기준을 잔여 2000. 10. 31.
기간 년에서 년으로 확대 조정하는 등 일부 내용을 개정하여 현재까 4 5
지 운영되는 제도이다.
역직위 발령 기준 2.
역직위 보임은 일반역직위 인사부조사역 전담역 단계로 진행되는 " " → →
바 일반역직위 보임기준은 가 업적부진 근무성적불량 또는 취급여신 , ". ,
의 부실과다등의 사유로 인사상 사후관리가 필요한 직원 나 해당발령 .
전년도말 기준으로 정년까지 잔여기간이 년 이내인 급 이상 직원 5 4A
으로 업적이 부진한 직원 이고 동 기준에 근거하여 년생인 진정 " , 19xx
인들이 세 정년까지 년이 남게 된 년부터 실적이 부진한 순서 58 5 20xx
대로 년 상반기 명 년 하반기 명 년 상반기 명 2002 1 , 2002 1 , 2003 3 ,
년 하반기 명 년 상반기 명 총 회에 걸쳐 일반역직위 2003 4 , 2004 14 , 5
로 인사발령 하였다 이와 같이 정년 잔여기간 년인 자에 대하여 순 . 5
차적으로 역직위 발령을 하다가 정년 잔여기간 년차에 이르면 해당직 3
원 전원을 역직위 발령하는 것으로 노사간에 인식 운영되고 있다. ·
역직위 제도의 정당성 3.
가 금융산업의 특수성 측면 .
피진정인 은행에서 역직위 보임 대상이 된 직원은 모두 급 이상의 3 A
영업지점 지점장급 이상인 바 막대한 자금을 직접 다루는 금융기관 , (1)
특성상 정년까지 영업점장으로 근무하고 정리절차 없이 바로 퇴직하는
것은 부적절하고 영업점장으로 근무하는 기간 동안 관여한 대출 등 , (2)
의 검증 및 대출채권의 부실화 여부는 상당 기간이 경과한 이후에만
파악될 수 있어 정년까지 영업점장으로 근무하도록 하는 것은 매우 곤
란하다.
나 급변하는 경영환경 및 탄력적 인력운용의 필요성 측면 .
피진정인 은행은 년부터 현재까지도 자본잠식 상태를 벗어나지 1999
못하고 있고 당기순이익율 또한 년에는 로 저조하며 신 , 2003 -4.38% ,
용등급도 현재 개 시중은행 대비 최하위 수준으로 거대은행 2005. 1. 7
으로 재편되는 은행업계 경쟁 속에서 년 이전의 규모 위 은행에 1997 1
서 현재는 규모 위의 은행으로 전락한 상황이다 6 .
이러한 경영환경 급변에 따라 피진정인 은행은 인력운용상 탄력성이
절실히 요청되고 특히 승진 등에 있어 인사적체를 해결하여 능동적으 ,
로 대응할 수 있는 영업 인력을 꾸준히 확보 유지하는 것이 은행의 생 ·
존을 위한 필수불가결한 요건이라고 할 수 있으며 피진정인 은행의 ,
인력구조의 경직성과 노쇠화는 다른 시중 은행에 비하여 매우 심각하
다는 점에서 역직위 제도의 필요성이 더욱 크다.
다 고용안정측면 .
탄력적 인력운용 필요성 측면에서만 본다면 정년예정자들을 잉여인력
으로 간주하여 일괄적으로 구조조정 대상으로 삼을 수도 있으나 이를 ,
유보하고 있다는 점에서 역직위 제도는 고용안정장치로서의 의미를 가
지고 있다 다시말해 영업점장에서 역직위로 보임되면 강제적 구조조 .
정을 당하는 대신 정년시까지 별도로 부여된 업무를 수행하면서 고용
은 보장받고 고정급여의 를 지급하고 나머지는 성과급여로 전환 , 70%
하여 지급하므로 고용안정에 도움이 되는 제도라고 할 수 있다.
관계법령 .Ⅲ
별지 관계법령 기재와 같다.
인정사실 .Ⅳ
역직위 제도 및 진정인과 관련된 각종 구제신청은 다음과 같다 1. .
가 홍 등 인이 일반 역직위 발령이 부당전보라며 구제신청을 . 00 23
한 것에 대하여 서울지방노동위원회는 기각 및 각하 결 20xx.xx.xx.
정을 하였다.
나 피진정인 은행 노동조합은 일반 역직위 발령이 . 20xx. xx. xx.
근로기준법 제 조 제 조 및 제 조 위반이라며 고발하였고 현 30 , 42 98 「 」
재 불기소 의견으로 검찰에 송치하여 수사 진행 중이다.
다 진정인 중 인은 역직위 발령 기간 중의 연월차 . 20xx. x. xx. 21
수당 지급 등을 요구하며 서울지방노동청에 진정을 제기 동 청의 지 ,
급명령에 의해 연월차 수당 등을 지급받았다.
피진정인 은행이 개정한 역직위 운용기준 중 역직위 보임기준 2. 「 」
은 다음과 같고 동 은행 노동조합은 보임기준을 이와 , 20xx. xx. xx.
같이 개정하는 것에 동의하였다.
구 분 보 임 기 준 비 고
일반
역직위
업적부진 근무성적불량 또는 취급여신의 부실과다 1) ,
등의 사유로 인사상 사후관리가 필요한 직원
해당발령 전년도말 기준으로 정년까지 잔여기간이 2)
년이내인 급 이상 직원으로 업적이 부진한 직원 5 4A
보 임 연 령 기 준 하 향 ·
조정
잔여기간 년 년 ( 4 5) →
인사부 소속 ( )
조사역
징계사유에 해당되거나 직무수행능력부족 부채과 1) ,
다 또는 구속 등 기타 사고발생으로 인하여 직무부여
가 부적당하다고 판단되는 직원
상기 일반역직위에 개월을 초과하여 계속 보임중 2) 6
인 직원으로서 지속적으로 성과가 부진하거나 근무태
도가 불량한 직원
과거 년 이내에 상기 일반역직위에 보임되었던 3) 5
자가 재차 일반역직위 보임 대상이 되는 경우
해당발령 전년도말 기준으로 정년까지 잔여기간이 4)
년 이내인 급 이상 직원으로 업적이 부진한 직원 4 4A
업 적 부 진 일 반 역 에 ·
대 한 인 사 관 리 강 화
역 직 위 재 보 임 자 에 ·
대 한 인 사 관 리 강 화
보 임 연 령 기 준 하 향 ·
조 정 잔 여 기 간 년 ( 4 →
년5 )
전담역
생략 1) ~ 3)
과거 년 이내에 상기 일반역직위 또는 인사부 소 4) 5 (
속 조사역에 회 보임되었던 자가 재차 일반역직위 ) 2
또는 인사부 소속 조사역 보임 대상이 되는 직원 ( )
해당발령 전년도말 기준으로 정년까지 잔여기간이 5)
년 이내인 급 이상 직원으로 업적이 부진한 직원 3 4A
피진정인 은행은 년생 급 이상 직원 전원을 일반 역직위로 3. 1949 3 A
발령 하였는 바 세 정년까지 잔여기간 년인 년부터 년 , 58 5 2002 1949
생 직원들에 대한 일반 역직위 발령을 시작하여 잔여기간 년인 3 2004
년에 남은 년생 직원 전원에 대해 역직위 발령을 완료하였으며 1949 ,
이들 중 현재 진정인 만 재직 중이고 그 외 모두 의 7. 2004. 11. 30.
원퇴직 하였다.
발령일 발령자
2002. 6. 진정인 8
2002. 8. 진정인 21
2003. 2. 진정인 4, 5, 17
2003. 8. 진정인 이 1, 12, 19, 00
2004. 3. 진정인 2, 14, 16, 22
2004. 6. 진정인 3, 6, 7, 9, 10, 11, 13, 15, 18, 20
년생 역직위 보임자 현황 및 연도별 경영평가는 다음과 같다 4. 1949 .
신설지점이나 본부 부서 등과 같이 평가대상에서 제외되는 지점 내지 부서에서 ※
근무한 기간은 평가기록이 없음
피진정인 은행과 노동조합이 체결한 단체협약 제 조 5. 2004. 2. 1. 49
정년 에서는 종업원의 정년은 세로 하며 정년에 도달할 때에는 ( ) “ 58 ①
자연퇴직 하는 것으로 본다 임금피크제를 도입하는 경우 정년을 . 59 ②
세로 연장하며 구체적인 시행방안은 지부 노사가 별도로 정한다 고 규 ”
정하고 있다.
발령자 근무직급 상 "00 하 "00 상 "01 하 "01 상 "02 하 "02 상 "03 하 "03 상 "04
진정인8 급3 A 7/14 13/22 11/11
진정인21 급2 10/14 24/26 13/14 11/12 9/11
진정인5 급2 8/14 16/16 10/11 10/12 3/12 9/12
진정인17 급2 11/12 8/12
진정인4 급2 3/8 19/26 9/13 6/13 7/11 12/12
진정인1 급1 14/14 14/16 3/12 5/11 7/12 4/12
진정인19 급1 5/9 3/9 10/10 9/10
진정인12 급1 3/11 10/13
이00 급2 7/16 3/16 3/13 11/12 6/11 9/11 9/10
진정인22 급1 3/9 7/9 6/9 7/9 9/10
진정인16 급1 6/9 2/10 8/10 9/10
진정인2 급1 8/9 1/10 6/10 2/10
진정인14 급2
진정인18 급1 12/15 15/22 7/13 5/10 10/11 11/12 12/14
진정인6 급1
진정인11 급1 8/9 2/9 1/10 1/10 4/6 1/5
진정인10 급1 11/14 9/14 14/14 10/13 2/12 1/12 4/12 11/13 8/12
진정인3 급2 5/13 2/19 5/14 4/12 4/11 4/12 10/12 9/11 9/9
진정인20 급2 2/8 13/19 5/14 10/12 7/11 2/12 1/11 8/12 8/14
진정인13 급1 13/14 5/14 2/13 1/11 6/13
11/13
12/12
1/12
5/12
1/11 4/9
진정인9 급1 2/10 8/9 4/9 8/9 6/10 1/10 4/6 2/5 1/5
진정인7 급1 1/10 6/9 7/9 9/9 1/6 2/6 5/6
진정인15 급2 13/14 7/13 4/13 8/12
5/12
9/12
5/11
2/12
8/10
4/11
11/13
3/13
판단 .Ⅴ
적법요건에 대한 판단 1.
피진정인은 이 사건이 각하사유에 해당된다고 주장하는 바 이에 대 ,
해 살펴본다 국가인권위원회법 제 조제 항제 호는 진정이 제기될 . 3215“ 「 」
당시 진정의 원인이 된 사실에 관하여 법원 또는 헌법재판소의 재판,
수사기관의 수사 또는 그 밖의 법률에 따른 권리구제절차가 진행중이
거나 종결된 경우 를 각하사유로 규정하는 바 동 조항의 해석에 있어 ” ,
서는 입법 사법 행정부로부터 독립된 별개의 인권옹호기관으로써 국가 · ·
인권위원회의 설립 취지를 감안하여야 할 것이다.
인정사실 가 및 나 의 권리구제절차는 이 사건과 당사자 및 구제 1. . .
기관이 다르고 근로기준법 제 조 위반 부당전보발령 여부를 다 , " 30 " 「 」
툰 것이므로 나이를 이유로 한 차별여부를 다투는 이 사건 진정인 주
장과 내용이 달라 동 조항의 진정의 원인이 된 사실 에 해당한다고 볼 " "
수 없고 인정사실 다 의 권리구제절차는 신청 당사자는 동일하나 , 1..
역직위 재직 기간동안 미사용한 연월차휴가에 대한 연월차휴가근로수 "
당 및 동수당을 반영한 퇴직금 차액지급 요구로 역시 이 사건 진정인 "
주장과 내용이 달라 동 조항 진정의 원인이 된 사실 에 해당한다고 볼 " "
수 없다.
본안에 대한 판단 2.
가 나이를 이유로 한 발령인지 여부 .
피진정인이 제출한 자료에 의하면 일반역직위 인사부조사역 전담 " → →
역 단계로 진행되는 역직위 보임 중 일반역직위 보임기준은 가 업적 " ".
부진 근무성적불량 또는 취급여신의 부실과다 등의 사유로 인사상 사 ,
후관리가 필요한 직원 나 해당발령 전년도말 기준으로 정년까지 잔여 .
기간이 년 이내인 급 이상 직원으로 업적이 부진한 직원 이고 동 5 4A ",
기준 나 에 근거하여 진정인을 포함한 년생 급 이상 직원들이 . 19494A
세 정년까지 년 남은 년부터 실적이 부진한 순서대로 총 회 58 5 2002 5
에 걸쳐 일반역직위로 인사발령 되었음이 인정된다 인정사실 중 . 2.
일반역직위 보임기준 는 정년 잔여기간과 더불어 업적 부진자 만을 " "2) " "
대상으로 함에도 불구하고 피진정인은 발령자 선발 시 제시된 업적 , "
부진자 판단 기준을 제출한 바 없고 실제로는 진정인 등 " 9, 11, 13
높은 경영평가를 받은 이들까지도 일반 역직위로 발령하였다.
또한 년생 직원 역직위 발령시 행한 업무성적 평가를 제출하라 1949
는 국가인권위원회의 요구에 의해 피진정인이 제출한 자료 년생 역 "49
직위 보임자 현황 및 경영평가 는 이미 역직위 발령 대상으로 선정된 "
년생 직원들만을 대상으로 한 것이고 동 자료는 이들 사이에서의 1949 ,
발령 순서에만 영향을 미칠 뿐 역직위 발령 여부와는 관련이 없어 결 ,
국 정년 잔여기간 년차에 이르러서는 업무성적과 무관하게 년생 3 1949
직원 전원이 역직위 발령되었다 이 점에 대하여는 피진정인 스스로 .
정년 잔여기간에 근거한 전원 역직위 발령은 진정인을 포함한 노사 "
모두 인식 운영하고 있다 고 언급 인정 하였다 " , . ·
이러한 사실들을 근거로 판단하건대 피진정인은 진정인들의 나이에 ,
근거하여 일반 역직위 보임을 하였음이 인정된다.
나 합리적 이유 여부 .
국가인권위원회법 제 조제 호는 합리적 이유 없이 나이를 이유로 2 4 「 」
한 차별행위를 금지하는 바 이하에서는 피진정인이 나이를 근거로 역 ,
직위 발령한 것에 합리적 이유가 있는지 여부를 살펴본다.
나이가 진정직업자격에 해당하는지 여부 (1)
나이를 이유로 한 전보 발령 해고 등의 합리적 이유가 인정되기 위 , ,
해서는 피고용인의 나이가 해당 직무의 진정직업자격이어야 하는 바,
이를 위해서는 나이가 해당 직무의 정상적 운영을 위한 필수적 요소라
는 점 기준이 되는 나이 이상의 자는 모두 혹은 상당수가 해당 직무 ,
를 수행할 수 없다는 점 등을 입증하여야 하며 일반적으로 나이가 많 ,
은 근로자는 생산성이 더 낮을 것이라는 가정 등 만으로는 진정직업자
격으로 인정되지 아니한다.
미국 법원 또한 연령차별금지법 의 예외규정으로서의 진정 (ADEA) 「 」
직업자격을 매우 엄격하게 해석해 오고 있으며 사용자는 우선 연령 ,
제한이 기업 경영에 필요한 본 업무를 수행하는 데 있어 필수적임을
보여야 한다는 입장을 가지고 연령제한의 합리적 필요성을 입증하기 ,
위해서는 가 특정 연령 이상의 근로자는 모두 또는 대부분 해당 직무 ( )
수행을 위한 자격 능력이 부족하다고 믿을 만한 실질적인 근거 또는 ,
나 각 근로자의 직무능력을 개별적으로 심사하는 것이 매우 비현실적 ( )
이라는 점 중 한 가지를 입증해야 한다고 보고 있다 미국 법원은 가 . ()
의 요건을 입증함에 있어서는 단순한 추정이나 예감으로는 부족하여
직무능력을 위한 자세한 의학적 증거 타당성 연구 전문가의 분석 등 , ,
이 제시되어야 하고 나 의 요건을 입증함에 있어서는 경제적 효율성 , ( )
만으로는 불충분하다고 보는 바 이는 나이차별을 판단하는 구체적 기 ,
준을 가지고 있지 못한 우리에게 참고가 될 만하다.
피진정인 은행은 세 나이가 영업지점 지점장 등 진정인의 업무 53~55
수행을 불가능하게 하는 본질적인 요소임을 주장 또는 입증한 바 없
고 단지 경영개선 상위직급 인사적체 해소 인력운용상 탄력성 확보 ,", , "
를 위하여 필요한 제도임을 주장하는 바 이러한 목적이 정당하다 하 ,
여도 헌법 및 국가인권위원회법 등 현행 법률에 위반되는 수단 「 」 「 」
을 채택할 경우 이는 용인될 수 없다.
또한 피진정인 은행의 궁극적인 목적은 경영개선 인 바 업무성과나 " " ,
회사에 대한 공헌도와는 무관하게 나이를 근거로 한 위법한 인사관리
가 직원의 업무능률 및 성취동기를 향상시킨다고 보기 어렵고 피진정 ,
인이 밝힌바와 같이 년 초부터 이미 관행적으로 역직위 제도를 1990
시행해 왔음에도 기준 급 이상 행원 명 전체 일 "2004. 8. 31. 4 2784 ,
반직 행원 명으로 여전히 상위직급의 심각한 인사적체 상태가 초 4699 "
래된 점 등을 고려할 때 역직위 제도가 피진정인이 주장하는 목적을
달성하는데 필수적이라거나 효과적인 제도라고 보기 어렵다 특히 진 .
정인 등의 경우 높은 경영평가를 받았음에도 불구하고 나이 9, 11, 13
만을 이유로 일반 역직위에 발령한 것은 인건비 절감 효과는 있을지
모르나 직원들의 생산성 향상 및 경영개선에 긍정적 효과를 미칠 것인
지 매우 의문스럽다 따라서 진정인들의 나이가 직무수행의 진정직업 .
자격이라 볼 수 없고 역직위 제도가 피진정인이 주장하는 목적달성에 ,
적합한 수단이라고도 인정되지 않는다.
그 외 합리적 이유 여부 (2)
가 피진정인은 영업점장으로 근무하고 바로 퇴직하는 것이 부 ( )
적절한 금융산업의 특수성으로 인해 역직위 제도가 필요함을 주장하
나 피진정인 은행의 보수퇴직금 규정 제 조 내지 제 조 에서 역 , 2325 「 」
직위 보임연령에 해당하는 직원들에게 일종의 명예퇴직 제도로서 기능
하는 준정년특별퇴직 제도를 적용하는 제도를 둔 점 년 경영개선 , 2000
계획상 인력구조정의 일환으로 퇴직인원이 직급별 감축 목표인원에 미
달하는 경우 미달 인원만큼 역직위로 발령하여 급 이상 직원에서 총 3
명을 감축하기로 노동조합과 합의 실시한 점 에 일반 역 136 , , 2004. 6.
직위 발령된 진정인들도 동년 에 퇴직한 점 근로자에게는 언 11. 30. ,
제든 퇴직의 자유가 보장된다는 점 등을 고려할 때 퇴직 정리절차로 ,
역직위 제도가 필요하다는 피진정인 주장은 타당성이 인정되지 아니한
다.
나 피진정인은 일괄적 구조조정을 유보하는 대신 고용안정장치 ( )
로 역직위 제도를 도입하였음을 주장하나 근로기준법 제 조 경영 , 31 「 」
상 이유에 의한 해고를 시행할 만큼 긴박한 경영상의 필요가 있다는
점에 대해 피진정인이 입증자료를 제출하거나 주장조차 한 바 없어,
일괄적 구조조정을 유보하였다 는 주장 및 이를 유보하기 위해 역직 " ""
위 제도를 도입하였다 는 피진정인의 주장은 타당성이 인정되지 아니 "
한다.
결론 .Ⅵ
따라서 년생 급 이상 직원들에 대하여 일반 역직위로 보임한 1949 4 A
것은 합리적 이유 없이 평등권을 침해하는 것이므로 피진정인에게
국가인권위원회법 제 조제 항제 호에 의거 주문과 같이 결정한다 44 1 2 . 「 」
2006. 2. 27.
위 원 장 정 강 자
위 원 김만흠
위 원 신혜수
위 원 원형은
관계법령
국가인권위원회법 1.
제 조 정의 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다 중략 2 ( ) .( )
평등권침해의 차별행위 라 함은 합리적인 이유없이 성별 종교 장애 나 4. “ ” , , ,
이 사회적 신분 출신지역 출생지 원적지 본적지 성년이 되기 전의 주된 거 , , (, , ,
주지역 등을 말한다 출신국가 출신민족 용모 등 신체조건 기혼미혼별거이 ), , , , · · ·
혼사별재혼사실혼 등 혼인여부 임신 또는 출산 가족형태 또는 가족상황 인 , , , · · ·
종 피부색 사상 또는 정치적 의견 형의 효력이 실효된 전과 성적 지향 학 , , , , ,
력 병력 등을 이유로 한 다음 각목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다 , .
중략 ( )
가 고용 모집 채용 교육 배치 승진 임금 및 임금외의 금품 지급 자금의 . ( , , , , , ,
융자 정년 퇴직 해고 등을 포함한다 과 관련하여 특정한 사람을 우대배제구 , , , ) · ·
별하거나 불리하게 대우하는 행위
고령자고용촉진법 2.
제 조 정의 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다 2 ( ) .
고령자 라 함은 인구취업자의 구성등을 고려하여 대통령령이 정하는 연령 1. “ ” ·
이상인 자를 말한다.
제 조의 고령자 등 고용차별 금지 사업주는 근로자의 모집 채용 또는 해고 4 2( ) ,
를 함에 있어 정당한 사유없이 고령자 또는 제 조제 항의 규정에 의한 준고 15 1
령자임을 이유로 차별하여서는 아니된다.
고령자고용촉진법시행령 3.
제 조 고령자 및 준고령자의 정의 법 제 조제 호의 규정에 의한 고령자는 2 ( ) 2 1 ①
세이상인 자로 한다 55 .
② 법 제 조제 항의 규정에 의한 준고령자는 세이상 세미만인 자로 한다 15 1 50 55 .
진정요지 .Ⅰ
피진정인은 부터 에 걸쳐 진정인들의 업무수행능력 2002. 6. 2004. 6. ,
근무성과 등은 고려하지 않고 나이 만을 기준으로 업무내용 승진 보 " " , ,
수 기타 근로조건에 있어 불이익한 직위인 일반 역직위로 발령 하였는
바 이는 나이를 이유로 한 차별이다 , . 피진정인 주장요지 .Ⅱ
역직위 제도 도입배경 1. 역직위제도는 상위직급 인사적체를 해소하기 위해 년 초부터 1990 이미 관행적으로 시행되어 온 제도로서 노동조합과 합의를 , 1997. 1. 거쳐 보임연령기준을 제정하여 시행하던 중 금융감독원 , 1998. 2. 26. 구 은행감독원 으로부터 경영개선권고 조치를 받아 경영개선계획의 ( . ) " " 일환으로 노동조합과 합의를 통해 보임연령기준을 잔여 2000. 10. 31. 기간 년에서 년으로 확대 조정하는 등 일부 내용을 개정하여 현재까 4 5 지 운영되는 제도이다. 역직위 발령 기준 2. 역직위 보임은 일반역직위 인사부조사역 전담역 단계로 진행되는 " " → →
바 일반역직위 보임기준은 가 업적부진 근무성적불량 또는 취급여신 , ". ,
의 부실과다등의 사유로 인사상 사후관리가 필요한 직원 나 해당발령 . 전년도말 기준으로 정년까지 잔여기간이 년 이내인 급 이상 직원 5 4A 으로 업적이 부진한 직원 이고 동 기준에 근거하여 년생인 진정 " , 19xx 인들이 세 정년까지 년이 남게 된 년부터 실적이 부진한 순서 58 5 20xx 대로 년 상반기 명 년 하반기 명 년 상반기 명 2002 1 , 2002 1 , 2003 3 ,
년 하반기 명 년 상반기 명 총 회에 걸쳐 일반역직위 2003 4 , 2004 14 , 5
로 인사발령 하였다 이와 같이 정년 잔여기간 년인 자에 대하여 순 . 5 차적으로 역직위 발령을 하다가 정년 잔여기간 년차에 이르면 해당직 3 원 전원을 역직위 발령하는 것으로 노사간에 인식 운영되고 있다. . 역직위 제도의 정당성 3. 가 금융산업의 특수성 측면 . 피진정인 은행에서 역직위 보임 대상이 된 직원은 모두 급 이상의 3 A 영업지점 지점장급 이상인 바 막대한 자금을 직접 다루는 금융기관 , (1) 특성상 정년까지 영업점장으로 근무하고 정리절차 없이 바로 퇴직하는 것은 부적절하고 영업점장으로 근무하는 기간 동안 관여한 대출 등 , (2) 의 검증 및 대출채권의 부실화 여부는 상당 기간이 경과한 이후에만 파악될 수 있어 정년까지 영업점장으로 근무하도록 하는 것은 매우 곤 란하다. 나 급변하는 경영환경 및 탄력적 인력운용의 필요성 측면 . 피진정인 은행은 년부터 현재까지도 자본잠식 상태를 벗어나지 1999 못하고 있고 당기순이익율 또한 년에는 로 저조하며 신 , 2003 -4.38% ,
용등급도 현재 개 시중은행 대비 최하위 수준으로 거대은행 2005. 1. 7 으로 재편되는 은행업계 경쟁 속에서 년 이전의 규모 위 은행에 1997 1 서 현재는 규모 위의 은행으로 전락한 상황이다 6 . 이러한 경영환경 급변에 따라 피진정인 은행은 인력운용상 탄력성이 절실히 요청되고 특히 승진 등에 있어 인사적체를 해결하여 능동적으 ,
로 대응할 수 있는 영업 인력을 꾸준히 확보 유지하는 것이 은행의 생 . 존을 위한 필수불가결한 요건이라고 할 수 있으며 피진정인 은행의 ,
인력구조의 경직성과 노쇠화는 다른 시중 은행에 비하여 매우 심각하 다는 점에서 역직위 제도의 필요성이 더욱 크다. 다 고용안정측면 . 탄력적 인력운용 필요성 측면에서만 본다면 정년예정자들을 잉여인력 으로 간주하여 일괄적으로 구조조정 대상으로 삼을 수도 있으나 이를 ,
유보하고 있다는 점에서 역직위 제도는 고용안정장치로서의 의미를 가 지고 있다 다시말해 영업점장에서 역직위로 보임되면 강제적 구조조 . 정을 당하는 대신 정년시까지 별도로 부여된 업무를 수행하면서 고용 은 보장받고 고정급여의 를 지급하고 나머지는 성과급여로 전환 , 70%
하여 지급하므로 고용안정에 도움이 되는 제도라고 할 수 있다. 관계법령 .Ⅲ
별지 관계법령 기재와 같다. 인정사실 .Ⅳ
역직위 제도 및 진정인과 관련된 각종 구제신청은 다음과 같다 1. .
가 홍 등 인이 일반 역직위 발령이 부당전보라며 구제신청을 . 00 23 한 것에 대하여 서울지방노동위원회는 기각 및 각하 결 20xx.xx.xx. 정을 하였다. 나 피진정인 은행 노동조합은 일반 역직위 발령이 . 20xx. xx. xx. 근로기준법 제 조 제 조 및 제 조 위반이라며 고발하였고 현 30 , 42 98 「 」
재 불기소 의견으로 검찰에 송치하여 수사 진행 중이다. 다 진정인 중 인은 역직위 발령 기간 중의 연월차 . 20xx. x. xx. 21 수당 지급 등을 요구하며 서울지방노동청에 진정을 제기 동 청의 지 ,
급명령에 의해 연월차 수당 등을 지급받았다. 피진정인 은행이 개정한 역직위 운용기준 중 역직위 보임기준 2. 「 」
은 다음과 같고 동 은행 노동조합은 보임기준을 이와 , 20xx. xx. xx. 같이 개정하는 것에 동의하였다.
구 분 보 임 기 준 비 고 일반 역직위 업적부진 근무성적불량 또는 취급여신의 부실과다 1) ,
등의 사유로 인사상 사후관리가 필요한 직원 해당발령 전년도말 기준으로 정년까지 잔여기간이 2) 년이내인 급 이상 직원으로 업적이 부진한 직원 5 4A 보 임 연 령 기 준 하 향 . 조정 잔여기간 년 년 ( 4 5) →
인사부 소속 ( ) 조사역 징계사유에 해당되거나 직무수행능력부족 부채과 1) ,
다 또는 구속 등 기타 사고발생으로 인하여 직무부여 가 부적당하다고 판단되는 직원 상기 일반역직위에 개월을 초과하여 계속 보임중 2) 6 인 직원으로서 지속적으로 성과가 부진하거나 근무태 도가 불량한 직원 과거 년 이내에 상기 일반역직위에 보임되었던 3) 5 자가 재차 일반역직위 보임 대상이 되는 경우 해당발령 전년도말 기준으로 정년까지 잔여기간이 4) 년 이내인 급 이상 직원으로 업적이 부진한 직원 4 4A 업 적 부 진 일 반 역 에 . 대 한 인 사 관 리 강 화 역 직 위 재 보 임 자 에 . 대 한 인 사 관 리 강 화 보 임 연 령 기 준 하 향 . 조 정 잔 여 기 간 년 ( 4 →
년5 ) 전담역 생략 1) ~ 3) 과거 년 이내에 상기 일반역직위 또는 인사부 소 4) 5 (
속 조사역에 회 보임되었던 자가 재차 일반역직위 ) 2 또는 인사부 소속 조사역 보임 대상이 되는 직원 ( ) 해당발령 전년도말 기준으로 정년까지 잔여기간이 5) 년 이내인 급 이상 직원으로 업적이 부진한 직원 3 4A 피진정인 은행은 년생 급 이상 직원 전원을 일반 역직위로 3. 1949 3 A 발령 하였는 바 세 정년까지 잔여기간 년인 년부터 년 , 58 5 2002 1949 생 직원들에 대한 일반 역직위 발령을 시작하여 잔여기간 년인 3 2004 년에 남은 년생 직원 전원에 대해 역직위 발령을 완료하였으며 1949 ,
이들 중 현재 진정인 만 재직 중이고 그 외 모두 의 7. 2004. 11. 30. 원퇴직 하였다. 발령일 발령자 2002. 6. 진정인 8 2002. 8. 진정인 21 2003. 2. 진정인 4, 5, 17 2003. 8. 진정인 이 1, 12, 19, 00 2004. 3. 진정인 2, 14, 16, 22 2004. 6. 진정인 3, 6, 7, 9, 10, 11, 13, 15, 18, 20
년생 역직위 보임자 현황 및 연도별 경영평가는 다음과 같다 4. 1949 . 신설지점이나 본부 부서 등과 같이 평가대상에서 제외되는 지점 내지 부서에서 ※
근무한 기간은 평가기록이 없음 피진정인 은행과 노동조합이 체결한 단체협약 제 조 5. 2004. 2. 1. 49 정년 에서는 종업원의 정년은 세로 하며 정년에 도달할 때에는 ( ) “ 58 ①
자연퇴직 하는 것으로 본다 임금피크제를 도입하는 경우 정년을 . 59 ②
세로 연장하며 구체적인 시행방안은 지부 노사가 별도로 정한다 고 규 ” 정하고 있다. 발령자 근무직급 상 "00 하 "00 상 "01 하 "01 상 "02 하 "02 상 "03 하 "03 상 "04 진정인8 급3 A 7/14 13/22 11/11 진정인21 급2 10/14 24/26 13/14 11/12 9/11 진정인5 급2 8/14 16/16 10/11 10/12 3/12 9/12 진정인17 급2 11/12 8/12 진정인4 급2 3/8 19/26 9/13 6/13 7/11 12/12 진정인1 급1 14/14 14/16 3/12 5/11 7/12 4/12 진정인19 급1 5/9 3/9 10/10 9/10 진정인12 급1 3/11 10/13 이00 급2 7/16 3/16 3/13 11/12 6/11 9/11 9/10 진정인22 급1 3/9 7/9 6/9 7/9 9/10 진정인16 급1 6/9 2/10 8/10 9/10 진정인2 급1 8/9 1/10 6/10 2/10 진정인14 급2 진정인18 급1 12/15 15/22 7/13 5/10 10/11 11/12 12/14 진정인6 급1 진정인11 급1 8/9 2/9 1/10 1/10 4/6 1/5 진정인10 급1 11/14 9/14 14/14 10/13 2/12 1/12 4/12 11/13 8/12 진정인3 급2 5/13 2/19 5/14 4/12 4/11 4/12 10/12 9/11 9/9 진정인20 급2 2/8 13/19 5/14 10/12 7/11 2/12 1/11 8/12 8/14 진정인13 급1 13/14 5/14 2/13 1/11 6/13 11/13 12/12 1/12 5/12 1/11 4/9 진정인9 급1 2/10 8/9 4/9 8/9 6/10 1/10 4/6 2/5 1/5 진정인7 급1 1/10 6/9 7/9 9/9 1/6 2/6 5/6 진정인15 급2 13/14 7/13 4/13 8/12 5/12 9/12 5/11 2/12 8/10 4/11 11/13 3/13
판단 .Ⅴ
적법요건에 대한 판단 1. 피진정인은 이 사건이 각하사유에 해당된다고 주장하는 바 이에 대 ,
해 살펴본다 국가인권위원회법 제 조제 항제 호는 진정이 제기될 . 3215“ 「 」
당시 진정의 원인이 된 사실에 관하여 법원 또는 헌법재판소의 재판,
수사기관의 수사 또는 그 밖의 법률에 따른 권리구제절차가 진행중이 거나 종결된 경우 를 각하사유로 규정하는 바 동 조항의 해석에 있어 ” ,
서는 입법 사법 행정부로부터 독립된 별개의 인권옹호기관으로써 국가 . . 인권위원회의 설립 취지를 감안하여야 할 것이다. 인정사실 가 및 나 의 권리구제절차는 이 사건과 당사자 및 구제 1. . . 기관이 다르고 근로기준법 제 조 위반 부당전보발령 여부를 다 , " 30 " 「 」
툰 것이므로 나이를 이유로 한 차별여부를 다투는 이 사건 진정인 주 장과 내용이 달라 동 조항의 진정의 원인이 된 사실 에 해당한다고 볼 " " 수 없고 인정사실 다 의 권리구제절차는 신청 당사자는 동일하나 , 1.. 역직위 재직 기간동안 미사용한 연월차휴가에 대한 연월차휴가근로수 " 당 및 동수당을 반영한 퇴직금 차액지급 요구로 역시 이 사건 진정인 " 주장과 내용이 달라 동 조항 진정의 원인이 된 사실 에 해당한다고 볼 " " 수 없다. 본안에 대한 판단 2. 가 나이를 이유로 한 발령인지 여부 .
피진정인이 제출한 자료에 의하면 일반역직위 인사부조사역 전담 " → →
역 단계로 진행되는 역직위 보임 중 일반역직위 보임기준은 가 업적 " ". 부진 근무성적불량 또는 취급여신의 부실과다 등의 사유로 인사상 사 ,
후관리가 필요한 직원 나 해당발령 전년도말 기준으로 정년까지 잔여 . 기간이 년 이내인 급 이상 직원으로 업적이 부진한 직원 이고 동 5 4A ",
기준 나 에 근거하여 진정인을 포함한 년생 급 이상 직원들이 . 19494A 세 정년까지 년 남은 년부터 실적이 부진한 순서대로 총 회 58 5 2002 5 에 걸쳐 일반역직위로 인사발령 되었음이 인정된다 인정사실 중 . 2. 일반역직위 보임기준 는 정년 잔여기간과 더불어 업적 부진자 만을 " "2) " " 대상으로 함에도 불구하고 피진정인은 발령자 선발 시 제시된 업적 , " 부진자 판단 기준을 제출한 바 없고 실제로는 진정인 등 " 9, 11, 13 높은 경영평가를 받은 이들까지도 일반 역직위로 발령하였다. 또한 년생 직원 역직위 발령시 행한 업무성적 평가를 제출하라 1949 는 국가인권위원회의 요구에 의해 피진정인이 제출한 자료 년생 역 "49 직위 보임자 현황 및 경영평가 는 이미 역직위 발령 대상으로 선정된 " 년생 직원들만을 대상으로 한 것이고 동 자료는 이들 사이에서의 1949 ,
발령 순서에만 영향을 미칠 뿐 역직위 발령 여부와는 관련이 없어 결 ,
국 정년 잔여기간 년차에 이르러서는 업무성적과 무관하게 년생 3 1949 직원 전원이 역직위 발령되었다 이 점에 대하여는 피진정인 스스로 . 정년 잔여기간에 근거한 전원 역직위 발령은 진정인을 포함한 노사 " 모두 인식 운영하고 있다 고 언급 인정 하였다 " , . . 이러한 사실들을 근거로 판단하건대 피진정인은 진정인들의 나이에 ,
근거하여 일반 역직위 보임을 하였음이 인정된다. 나 합리적 이유 여부 .
국가인권위원회법 제 조제 호는 합리적 이유 없이 나이를 이유로 2 4 「 」
한 차별행위를 금지하는 바 이하에서는 피진정인이 나이를 근거로 역 ,
직위 발령한 것에 합리적 이유가 있는지 여부를 살펴본다. 나이가 진정직업자격에 해당하는지 여부 (1) 나이를 이유로 한 전보 발령 해고 등의 합리적 이유가 인정되기 위 , ,
해서는 피고용인의 나이가 해당 직무의 진정직업자격이어야 하는 바,
이를 위해서는 나이가 해당 직무의 정상적 운영을 위한 필수적 요소라 는 점 기준이 되는 나이 이상의 자는 모두 혹은 상당수가 해당 직무 ,
를 수행할 수 없다는 점 등을 입증하여야 하며 일반적으로 나이가 많 ,
은 근로자는 생산성이 더 낮을 것이라는 가정 등 만으로는 진정직업자 격으로 인정되지 아니한다. 미국 법원 또한 연령차별금지법 의 예외규정으로서의 진정 (ADEA) 「 」
직업자격을 매우 엄격하게 해석해 오고 있으며 사용자는 우선 연령 ,
제한이 기업 경영에 필요한 본 업무를 수행하는 데 있어 필수적임을 보여야 한다는 입장을 가지고 연령제한의 합리적 필요성을 입증하기 ,
위해서는 가 특정 연령 이상의 근로자는 모두 또는 대부분 해당 직무 ( ) 수행을 위한 자격 능력이 부족하다고 믿을 만한 실질적인 근거 또는 ,
나 각 근로자의 직무능력을 개별적으로 심사하는 것이 매우 비현실적 ( ) 이라는 점 중 한 가지를 입증해야 한다고 보고 있다 미국 법원은 가 . () 의 요건을 입증함에 있어서는 단순한 추정이나 예감으로는 부족하여 직무능력을 위한 자세한 의학적 증거 타당성 연구 전문가의 분석 등 , ,
이 제시되어야 하고 나 의 요건을 입증함에 있어서는 경제적 효율성 , ( )
만으로는 불충분하다고 보는 바 이는 나이차별을 판단하는 구체적 기 ,
준을 가지고 있지 못한 우리에게 참고가 될 만하다. 피진정인 은행은 세 나이가 영업지점 지점장 등 진정인의 업무 53~55 수행을 불가능하게 하는 본질적인 요소임을 주장 또는 입증한 바 없 고 단지 경영개선 상위직급 인사적체 해소 인력운용상 탄력성 확보 ,", , " 를 위하여 필요한 제도임을 주장하는 바 이러한 목적이 정당하다 하 ,
여도 헌법 및 국가인권위원회법 등 현행 법률에 위반되는 수단 「 」 「 」
을 채택할 경우 이는 용인될 수 없다. 또한 피진정인 은행의 궁극적인 목적은 경영개선 인 바 업무성과나 " " ,
회사에 대한 공헌도와는 무관하게 나이를 근거로 한 위법한 인사관리 가 직원의 업무능률 및 성취동기를 향상시킨다고 보기 어렵고 피진정 ,
인이 밝힌바와 같이 년 초부터 이미 관행적으로 역직위 제도를 1990 시행해 왔음에도 기준 급 이상 행원 명 전체 일 "2004. 8. 31. 4 2784 ,
반직 행원 명으로 여전히 상위직급의 심각한 인사적체 상태가 초 4699 " 래된 점 등을 고려할 때 역직위 제도가 피진정인이 주장하는 목적을 달성하는데 필수적이라거나 효과적인 제도라고 보기 어렵다 특히 진 . 정인 등의 경우 높은 경영평가를 받았음에도 불구하고 나이 9, 11, 13 만을 이유로 일반 역직위에 발령한 것은 인건비 절감 효과는 있을지 모르나 직원들의 생산성 향상 및 경영개선에 긍정적 효과를 미칠 것인 지 매우 의문스럽다 따라서 진정인들의 나이가 직무수행의 진정직업 . 자격이라 볼 수 없고 역직위 제도가 피진정인이 주장하는 목적달성에 ,
적합한 수단이라고도 인정되지 않는다. 그 외 합리적 이유 여부 (2)
가 피진정인은 영업점장으로 근무하고 바로 퇴직하는 것이 부 ( ) 적절한 금융산업의 특수성으로 인해 역직위 제도가 필요함을 주장하 나 피진정인 은행의 보수퇴직금 규정 제 조 내지 제 조 에서 역 , 2325 「 」
직위 보임연령에 해당하는 직원들에게 일종의 명예퇴직 제도로서 기능 하는 준정년특별퇴직 제도를 적용하는 제도를 둔 점 년 경영개선 , 2000 계획상 인력구조정의 일환으로 퇴직인원이 직급별 감축 목표인원에 미 달하는 경우 미달 인원만큼 역직위로 발령하여 급 이상 직원에서 총 3 명을 감축하기로 노동조합과 합의 실시한 점 에 일반 역 136 , , 2004. 6. 직위 발령된 진정인들도 동년 에 퇴직한 점 근로자에게는 언 11. 30. ,
제든 퇴직의 자유가 보장된다는 점 등을 고려할 때 퇴직 정리절차로 ,
역직위 제도가 필요하다는 피진정인 주장은 타당성이 인정되지 아니한 다. 나 피진정인은 일괄적 구조조정을 유보하는 대신 고용안정장치 ( ) 로 역직위 제도를 도입하였음을 주장하나 근로기준법 제 조 경영 , 31 「 」
상 이유에 의한 해고를 시행할 만큼 긴박한 경영상의 필요가 있다는 점에 대해 피진정인이 입증자료를 제출하거나 주장조차 한 바 없어,
일괄적 구조조정을 유보하였다 는 주장 및 이를 유보하기 위해 역직 " "" 위 제도를 도입하였다 는 피진정인의 주장은 타당성이 인정되지 아니 " 한다. 결론 .Ⅵ
따라서 년생 급 이상 직원들에 대하여 일반 역직위로 보임한 1949 4 A
것은 합리적 이유 없이 평등권을 침해하는 것이므로 피진정인에게 국가인권위원회법 제 조제 항제 호에 의거 주문과 같이 결정한다 44 1 2 . 「 」
출처: 국가법령정보센터 국가인권위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).