23정책0033

국가인권위원회는 국회 환경노동위원회위원장에게， 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 일부개정법률안」(의안번호 20891)에 대하여， 고용상 연령을 이유로 한 차별에 대한 시정권고 등을 국가인권위원회로 일원화한 현행 규정을 유지함이 바람직하다는 의견을 표명합니다.

개정안과 같이 고용상 연령차별에 대한 국가인권위원회 진정 관련 조항을 삭제하는 것은, 연령차별을 당한 피해자에 대한 직접적이고 실효적인 권리구제를 약화시킬 수 있어, 고용상 연령차별에 대한 시정권고 등 기능을 국가인권위원회로 일원화하고, 필요시 고용노동부장관이 시정명령을 하는 현행 규정을 유지하는 것이 바람직하다.

국가인권위원회는 국회 환경노동위원회위원장에게, 「고용상 연령차별금 지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 일부개정법률안」(의안번호 20891)에 대 하여, 고용상 연령을 이유로 한 차별에 대한 시정권고 등을 국가인권위원회 로 일원화한 현행 규정을 유지함이 바람직하다는 의견을 표명합니다.

국 가 인 권 위 원 회
상 임 위 원 회
결 정
제 목 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률
일부개정법률안」에 대한 의견표명
주 문
국가인권위원회는 국회 환경노동위원회위원장에게, 「고용상 연령차별금
지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 일부개정법률안」(의안번호 20891)에 대
하여, 고용상 연령을 이유로 한 차별에 대한 시정권고 등을 국가인권위원회
로 일원화한 현행 규정을 유지함이 바람직하다는 의견을 표명합니다.
이 유
Ⅰ. 의견표명의 배경
2023. 1. 26. 발의된 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법
률 일부개정법률안」(의안번호 20891, 이하 "개정안"이라 한다)은 모집·채
용이나 근로조건 등에서 연령차별을 당한 사람이 국가인권위원회에 진정할
수 있는 규정을 삭제하고, 노동위원회에 시정을 신청할 수 있도록 하는 규

정을 신설하는 것을 주요 내용으로 하고 있다.
고용과 관련하여 연령을 이유로 한 차별행위에 대한 조사 및 권리구제를
현재 국가인권위원회가 하고 있으므로, 「국가인권위원회법」 제19조 제1호
및 제25조 제1항에 따라 개정안이 고용과 관련하여 연령 차별에 대한 권리
구제를 강화시킬 수 있는지 여부 등에 대해 검토하였다.
Ⅱ. 고용상 연령 차별행위 구제에 대한 근거 법령
1. 「국가인권위원회법」
「국가인권위원회법」 제2조에 따른 고용 영역에서의 나이 차별 규정은 다
음과 같다.
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
3. “평등권 침해의 차별행위”란 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장
애, 나이, (…중략…) 등을 이유로 한 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는
행위를 말한다. (단서 생략)
가. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금 외의 금품 지급,
자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)과 관련하여 특정한 사람을
우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위 (이하 생략)
나이를 이유로 차별행위를 당한 사람 또는 그 사실을 알고 있는 사람이
나 단체는 국가인권위원회에 그 내용을 진정(제2조 및 제30조)할 수 있고,
국가인권위원회가 진정을 조사한 결과 차별행위가 일어났다고 판단할 때에
는 피진정인 등에게 구제조치의 이행 등을 권고(제44조)할 수 있다.

2. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」
고용상 연령차별 금지 및 구제절차 관련 규정은 2008. 3. 21. 일부개정시
신설된 것으로, 같은 법 제4조의4에 따라 금지되는 연령차별을 당한 사람은
같은 법 제4조의6에 따라 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있다. 국
가인권위원회는 진정을 조사한 결과 연령차별이 있다고 판단하여 피진정인
등에게 구제조치 등을 권고할 경우 그 권고내용을 고용노동부장관에게도
통보하여야 한다(제4조의6).
고용노동부장관은 국가인권위원회로부터 구제조치 등의 권고를 받은 사
업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 아니하고, 반복적 연령차별행위
에 대한 권고 불이행 등에 해당하여 그 피해의 정도가 심각하다고 인정되
면 피해자의 신청에 의하거나 직권으로 시정명령을 할 수 있다(제4조의7).
이 법에 따라 고용에서 연령차별이 금지되고 국가인권위원회에 진정을
제기할 수 있는 분야는 아래와 같다.
제4조의4(모집·채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의
분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는
사람을 차별하여서는 아니 된다.
1. 모집ㆍ채용
2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생
3. 교육ㆍ훈련
4. 배치ㆍ전보ㆍ승진
5. 퇴직ㆍ해고

② (생략)
Ⅲ. 판단
1. 개정안의 제안이유 및 주요 내용
개정안은 연령차별에 대한 국가인권위원회 진정, 국가인권위원회가 권고
내용을 고용노동부장관에게 통보, 고용노동부장관의 시정명령 관련 규정(제
4조의6~제4조의8)을 삭제하고, 연령차별에 대한 노동위원회 시정신청 및 노
동위원회의 시정명령 조항(제4조의9)을 신설하고, 시정명령 미이행시 과태
료를 상향(제24조)하는 것이다.
또한 개정안은 고용노동부의 구인광고 모니터링(2022. 9.) 결과, 보다 직
접적 피해구제 수단이 필요하다는 지적이 제기된 점을 고려하여, "사업주
의 연령차별 금지의무 위반으로 피해를 입은 근로자가 노동위원회 구제절
차를 통해 권리구제를 받을 수 있도록 하는 것"이라고 제안이유를 설명하
고 있다.
2. 개정안에 대한 검토
현재 고용과 관련하여 연령을 이유로 한 차별행위에 대한 조사 및 권리
구제 업무는 국가인권위원회가 수행하고 있다. "보다 직접적 피해구제 수
단이 필요하다는 지적이 제기되었다"는 개정안의 제안이유 등을 고려하여,
국가인권위원회의 구제조치의 실효성, 개정안에 따른 노동위원회 시정절차
신설로 권리구제 강화를 기대할 수 있는지 등에 대해 검토한다.
가. 차별시정기구로서 국가인권위원회의 역할 축소

국가인권위원회는 2001년 설립 당시부터 국가기관 뿐만 아니라 사(私)
적 영역 모두를 포괄하여 차별시정 업무를 수행해 왔다. 그뿐만 아니라, 각
부처에 분산되어 있는 차별시정기능을 통합하여 왔는데, 2005년 여성부 성
차별(성희롱) 조사 및 구제업무의 이관, 2007년 「장애인차별금지 및 권리구
제 등에 관한 법률」 제정으로 장애차별 시정절차 도입 및 2008년 「고용상
연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 "고령자고용법"이라
한다) 개정으로 고용영역에서의 연령차별 구제절차의 신설 등이 그 예이다.
국가인권위원회는 차별로 인한 피해를 호소하는 진정을 조사하고, 차별행위
에 대한 중지, 시정 및 개선 등 구제조치를 권고하고 그 이행을 독려하며,
법령·제도·정책·관행의 개선 권고 등을 통하여 차별시정기구로서의 역할을
적극적으로 수행하고 있다.
현행 고령자고용법에서 정한 연령차별 금지 사안으로서 국가인권위원
회에 진정이 가능한 사안은, 「국가인권위원회법」상 나이를 이유로 한 고용
영역에서의 차별 사안과 차별의 원인 및 피해 내용 등의 면에서 그다지 다
르지 않다고 할 수 있다. 따라서 개정안과 같이 국가인권위원회 진정 제기
규정을 삭제한다고 하더라도, 「국가인권위원회법」상 조사대상에 해당하므
로, 「국가인권위원회법」에 따라 진정에 대한 조사 및 구제업무가 가능하다.
다만, 「국가인권위원회법」 제32조 제1항 제5호는 "진정이 제기될 당시
진정의 원인이 된 사실에 관하여 그 밖의 법률에 따른 권리구제 절차가 진
행 중이거나 종결된 경우 등에는 그 진정을 각하한다"고 규정하고 있다.
그리고 같은 법 같은 조 제3항은 "국가인권위원회가 진정에 대한 조사를
시작한 후에도 그 진정이 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하게 된 경우에
는 그 진정을 각하할 수 있다"고 규정하고 있다.

개정안에 의하면, 진정의 원인이 된 사실에 대하여 국가인권위원회 진
정과 노동위원회 시정신청이 중복접수될 경우, 국가인권위원회는 해당 진정
을 각하하거나 또는 각하 여부를 검토하게 된다. 이렇게 되면 국가인권위원
회의 고용에서의 연령차별 시정 권한 범위가 축소되고, 이러한 권한 범위의
축소는 국민의 권리구제 실효성이 약화되는 것으로 이어질 수 있다는 측면
에서 우려스럽다고 할 것이다.
나. 복합차별 사안에 대한 종합적 접근 약화
「국가인권위원회법」에서 규정하는 차별사유는 19가지 및 기타 사유이
며, 현행법상 가장 폭넓게 차별사유를 규정하고 있다. 그러나 현행 「「남녀
고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」, 「기간제 및 단시간근로자 보
호 등에 관한 법률」 등에 따른 노동위원회의 차별시정 업무는 남녀(성별),
기간제 근로자 등 특정 사유를 이유로 한 차별에 대한 시정신청을 전제로
하고 있다. 고령자고용법 역시 고용 영역에서 "연령"을 이유로 한 차별을
금지하면서 구제절차를 두고 있다.
최근 국가인권위원회에 접수되고 있는 차별 관련 진정사건들의 경향을
살펴보면, 차별 사유를 특정하기가 어렵거나 여러 차별사유가 복합적으로
반영된 복합차별, 예를 들면 피해자가 연령과 성별, 연령과 종교, 학력과 연
령 등 둘 이상의 사유를 주장하는 경우, 조사과정에서 추가적인 차별사유를
확인할 수 있는 경우 등이 증가하고 있는 것으로 나타난다. 이와 같은 복합
차별 사안은 앞으로도 더욱 늘어날 것으로 예상된다.
그런데, 노동위원회에서 연령 등의 제한된 차별 사유로만 차별행위 해

당여부를 판단하는 것은 이러한 복합차별 사안에 대한 종합적인 접근을 할
수 없게 한다. 즉, 연령을 이유로 한 차별사안이라 하더라도, 「국가인권위원
회법」에 따라 다수의 차별사유에 관한 조사 및 판단을 할 수 있는 국가인
권위원회에서 종합적으로 접근하여 처리하는 것이 피해자의 실효적 권리구
제에 더욱 적절하다.
개정안은 제안이유에서 고용상 연령차별과 관련하여 "보다 직접적 피
해구제 수단이 필요하다"고 하였다. 그렇지만 개정안이 현행 위원회법에
비하여 복합차별 사안을 다루는 데 한계가 있는 점을 감안하면, 개정안이
입법되는 경우 복합차별에 대한 종합적 접근이 취약해지고 국가인권위원회
의 복합차별에 대한 권고 기능이 축소됨으로 인해 결과적으로 피해구제의
직접성이나 실효성이 약화될 수 있다.
다. 권리구제의 실효성 문제
노동위원회 시정신청 및 명령은 강제적 처분이므로 상대적으로 엄격하
게 판단되어 오히려 권리구제율이 낮을 수 있고, 그 강제적 성격으로 인해
많은 경우 상대방의 불복이 이어질 것을 예상할 수 있다. 이로 인해 개정안
의 개정취지인 "보다 직접적 피해구제 수단이 필요하다는 지적"에 부응
하기가 오히려 어려울 수 있다.
국가인권위원회의 권고 등은 상대방의 자발적 수용을 예정하고 있고,
실제 이것이 이루어지는 경우 분쟁을 종국적으로 해결하는 효과가 있다. 국
가인권위원회가 2017. ~ 2023. 6. 고용상 연령차별에 대하여 한 시정 권고의
수용률은 90%에 달하고 있어, 권리구제의 실효성 측면에서도 부족하다고
보기 어렵다.

또한, 「국가인권위원회법」 제25조에 따라 국가인권위원회는 인권의 보
호와 향상을 위하여 필요하다고 인정하면, 해당 차별행위의 시정에만 그치
는 것이 아니라 피진정인, 그 소속기관ㆍ단체 또는 감독기관의 장에게 구제
조치의 이행, 관행 등의 시정 또는 개선 등을 권고하거나 의견표명을 할 수
있다. 나아가, 합의를 권고하거나 조정 등도 가능하고, 조사과정에서 피진정
인에 대한 설득과 조언을 통해 합의가 성사되거나 조사중해결되어 종결되
는 사안도 상당하다.
결국, 노동위원회 시정신청과 국가인권위원회 진정이 중복되어 국가인
권위원회가 해당 진정을 각하하고 기능이 제한적인 노동위원회에서 해당
사안을 다루는 상황을 가정하면, 해당 사안을 국가인권위원회에서 다뤘다면
검토될 수 있었던 피진정인의 자발적 시정을 통한 해결, 가령 조사중해결,
합의종결 등이나 관련 정책과 관행의 개선 또는 시정에 대한 정책권고와
의견표명은 제한된다고 보아야 한다. 이는 국가인권위원회가 수행해온 고유
하고 다양한 기능이 축소되고 피해자에 대한 직접적이고 실효적인 권리구
제, 차별행위에 대한 사전예방 및 제도와 관행의 개선 또는 시정 등이 약화
되는 결과로 이어질 수 있다.
라. 권리구제절차에 있어서 선택권의 문제
「국가인권위원회법」 제32조 제1항 제4호는 "진정의 원인이 된 사실이
발생한 날부터 1년 이상 지나서 진정한 경우에는 그 진정을 각하한다"고
규정하고 있다.
개정안은 "피해자는 「노동위원회법」에 따른 노동위원회에 그 시정을

신청할 수 있다. 다만, 연령차별을 받은 날(연령차별이 계속되는 경우에는
그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다(제4조의9)"고 규
정하고 있다.
결국 연령차별의 피해가 발생한 날로부터 6개월이 경과하기 전에는 노
동위원회 시정신청이나 국가인권위원회의 진정이 모두 가능하고(다만 양쪽
권리구제절차를 모두 제기한 경우에는 국가인권위원회의 진정은 각하될 것
으로 보인다), 6개월이 지난 경우에는 국가인권위원회의 진정만이 가능하다.
즉, 6개월 이내에는 노동위원회와 국가인권위원회 양쪽 모두에 절차 제
기가 가능하여 권리구제절차 선택권이 강화되는 것처럼 보이나, 국가인권위
원회에 제기된 진정은 각하될 것이므로, 실제로는 권리구제의 선택권이 강
화되는 것으로 볼 수 없어, 피해자의 선택의 범위가 넓어지는 효과는 기대
할 수 없다고 판단된다.
마. 차별시정 구제 업무의 중복으로 인한 혼란
고용상 연령차별로 인한 피해를 호소하는 유사한 내용의 진정 또는 시
정신청에 대해, 국가인권위원회와 노동위원회가 서로 다른 결정을 하는 경
우, 국가기관에서 연령차별로 인정하는 내용 및 범위에 대해 국민들의 이해
에 혼란을 야기할 수 있다.
물론 상이한 결정이 나오게 된 이유 및 경위 등을 파악하는 과정에서,
차별행위에 대한 보다 합리적인 결정과 인식이 형성되는 효과를 기대할 수
도 있으나, 업무중복 및 유사사례에 대한 기관 간의 상이한 결정으로 인해
국민들이 부담해야 할 혼란에 대하여 고려할 필요가 있다.

2008. 3. 21. 고령자고용법의 개정 이후, 이미 고용상 연령차별에 대한
구제는 국가인권위원회에서 담당하는 것으로 널리 알려져 있는 상황에서,
개정안의 내용과 같이 국가인권위원회 관련 조항을 삭제하면 국민들의 입
장에서 연령차별에 대한 국가인권위원회 조사업무가 아예 폐지된 것으로
오해할 여지도 있다. 즉, 개정안의 내용과 무관하게 「국가인권위원회법」에
따라 국가인권위원회는 고용상 연령차별 진정의 조사업무를 계속 수행가능
함에도 불구하고, 이와 같은 혼선의 우려가 있는 것이다.
또한, 연령을 이유로 한 차별에 대한 시정업무가 국가인권위원회와 노
동위원회로 소관이 중복되므로, 노동위원회에 시정을 신청한 경우 국가인권
위원회에서 진정을 각하한다 하더라도, 그 과정에서 행정력 등 국가 비용이
중복적으로 발생하는 것을 피할 수 없다.
바. 소결
국가인권위원회는 고용과 관련하여 다양한 사유로 발생하는 차별행위
에 대한 진정을 조사하고, 차별행위의 중지, 시정 및 개선 등 구제조치를
권고하는 차별시정기구로서의 역할을 적극적으로 수행하고 있다.
개정안에 의하면 국가인권위원회가 갖는 고유하고 다양한 기능은 약화
될 수 있고 피해자에 대한 직접적이고 실효적인 권리구제, 차별행위에 대한
사전예방 및 제도와 관행의 개선 또는 시정 등이 취약해질 수 있다. 또한,
현재 고용상 연령차별에 대한 구제는 국가인권위원회에서 담당하는 것으로
널리 알려져 있을 뿐만 아니라, 「국가인권위원회법」에 따라 국가인권위원회
가 여전히 나이를 이유로 한 고용 영역에서의 차별사안의 조사와 구제 권

한을 갖고 있는 이상, 노동위원회와 업무가 중복된다.
그러므로 개정안과 같이 고용상 연령차별에 대한 국가인권위원회 진정
관련 조항을 삭제하는 것은, 연령차별을 당한 피해자에 대한 직접적이고 실
효적인 권리구제를 약화시킬 수 있어, 고용상 연령차별에 대한 시정권고 등
기능을 국가인권위원회로 일원화하고, 필요시 고용노동부장관이 시정명령을
하는 현행 규정을 유지하는 것이 바람직하다.
Ⅳ. 결론
이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」 제19조 제1호 및 제25조 제1항
에 따라 주문과 같이 의견을 표명하기로 결정한다.