20정책0041

검토의견서 대체

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<붙임>
검토의견 작성서식
현 행 개 정 안
검 토 의 견
수 정 안 사 유
「남녀고용평등과
일ㆍ가정 양립 지
원에 관한 법률」
<신 설>
제25조의2(차별적 처우등의 시정신청) ① 근로자는 사
업주가 제7조부터 제11조까지를 위반하여 차별을 받
은 경우 또는 제14조제4항, 제14조의2제1항에도 불구
하고 적절한 조치를 받지 못했거나 제14조제6항 및
제14조의2제2항에 따른 불리한 처우(이하 “차별적
처우등”이라 한다)를 받은 경우「노동위원회법」 제
1조에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)
에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우등이
있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 6개월이 지
난 때에는 그러하지 아니하다.
② 근로자가 제1항에 따른 시정신청을 하는 때에는
차별적 처우등의 내용을 구체적으로 명시하여야 한
다.
③ 제1항 및 제2항에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법
삭제
· 노동위원회에 고용상 성차별, 성희롱
권리구제, 고용상 연령차별 권리구제
기능을 신설하는 개정안은 국가인권위
원회 기능과 사실상 중복됨.
· 2005년 "차별시정기구 일원화" 결정
은 사회가 다양하고 복잡해짐에 따라
차별의 유형도 복합차별형태로 나타나
는 변화에 부응하여 국민의 권리구제
를 강화하고 국가의 차별방지 의무를
효과적으로 이행하기 위한 것임.
· 국가인권위원회는 출범 이후 「국가인
권위원회법」에 따라 19개 차별사유와

등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조
제1항에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원
회”라 한다)가 따로 정한다.
④ 제1항부터 제3항까지와 관련한 분쟁에 있어서
입증책임은 사업주가 부담한다.
고용ㆍ재화ㆍ용역 공급 이용ㆍ교육시
설 및 직업훈련기관 이용 등 다양한
영역의 차별에 대해 시정, 개선 권고
등을 하여 왔으며, 이를 바탕으로 차별
시정기구 일원화 이후에는 복합차별
문제에 좀더 효과적으로 대응하여 국
민의 실질적 권리구제를 도모해 왔음.
· 노동위원회에도 고용상 성차별 및 성
희롱 권리구제, 고용상 연령차별 권리
구제 신청을 할 수 있도록 할 경우, 국
민의 권리구제 선택권이 확대되어 편
의성이 증대되는 측면도 있으나, 동일
업무를 수행하는 국가차원의 합의제
위원회가 중복 존재(입법ㆍ사법ㆍ행정
에 속하지 않는 독립 국가기관인 국가
인권위원회, 고용노동부 소속 행정관청
인 노동위원회)하게 되어, 동일ㆍ유사
사례에 대하여 각 기관이 서로 다른
결정을 할 경우 차별판단 기준에 대해
국민의 불신과 혼선을 초래할 우려가
「고용상 연령차별금
지 및 고령자고용촉
진에 관한 법률」
<신 설>
제4조의9(시정신청) ① 제4조의6부터 제4조의8까지의
규정에도 불구하고 피해자는 「노동위원회법」 제1조
에 따른 노동위원회에 차별적 처우의 시정을 신청할
수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별
적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그
러하지 아니하다.
② 제1항에 따른 시정신청 그 밖의 시정절차 등에
관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한
법률」 제9조부터 제15조까지를 준용한다.
삭제

있음.
· 「국가인권위원회법」 제32조 제1항 제
5호는 “진정이 제기될 당시 진정의 원
인이 된 사실에 관하여 법원 또는 헌
법재판소의 재판, 수사기관의 수사 또
는 그 밖의 법률에 따른 권리구제 절
차가 진행 중이거나 종결된 경우”를
진정의 각하 사유로 규정하고 있음.
개정법률안은 이러한 양 제도간 관계
에 대하여 아무런 규정을 두고 있지
않아 「국가인권위원회법」 제32조 제1
항 제5호 각하 사유에 해당하는지 여
부에 관해 양 기관 간 해석이 달라 혼
란을 초래할 수 있음
· 따라서 현재처럼 국가인권위원회로
차별시정전담기구 일원화를 유지하는
것이 적절함