11정가0005

1. ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률｣ 제25조 제1항 제2호의 ‘그 밖에 외국인근로자의 책임이 아닌 사유’에 “경영상 필요에 의한 해고, 공사종료, 임금체불 또는 지급지연, 폭행․상습적 폭언․성희롱․성폭력 등”의 내용이 포함되도록 관련 법령을 정비할 것,

2. 사업장의 고용허가 취소․고용의 제한, 근로계약조건의 상이․근로조건 위반 등 사용자의 부당한 처우, 외국인 근로자의 상해 등 외국인근로자가 자신의 귀책사유 없이 해당 사업장에서 근로를 계속할 수 없는 경우는 사업장 변경횟수에 산입되지 않도록 ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률｣ 제25조 제4항을 개정할 것,

3. 숙련 외국인근로자의 재고용과 안정적 생활기반 구축을 위하여, 고용허가제 재고용기간이 만료된 외국인근로자 중에서 체류기간 동안 법을 위반한 사실이 없고 사용자의 동의가 있는 등 일정한 요건을 충족하는 경우, 출국 후 단기간 내 재입국하여 간소화된 절차를 거쳐 종전의 사업장에 취업할 수 있는 방안을 적극 검토할 것,

4. 외국인근로자를 고용한 사용자가 근로계약의 충실한 이행, 산업재해 예방 및 적극적 구제, 적정한 임금지급 등을 다할 수 있도록 외국인근로자를 고용한 사업장에 대한 관리감독을 강화할 것,

5. 외국인근로자에게 퇴직금과 임금이 실질적으로 보장될 수 있도록, 외국인근로자에 대한 출국만기보험 및 체불보증보험 가입에 대한 관리감독을 강화하고 외국인근로자에게도 사용자의 보험가입 여부 및 보험금 지급 방식에 관하여 다국어로 안내할 것, 그리고 출국만기보험금 수령 시 실제 퇴직금과 임금에 차액이 발생하지 않도록 보험금을 현실화하고 사업장을 이탈한 외국인근로자가 출국만기보험금을 수령하는데 있어 불이익을 당하지 않도록 제도를 마련할 것을 권고한다.

국가인권위원회는 고용노동부장관에게 외국인근로자의 인권증진을 위하여 고용허가제를 아래와 같이 개선하도록 권고한다. 1. 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」제25조 제1항 제2호의 "그 밖에 외국인근로자의 책임이 아닌 사유"에 “경영상 필요에 의한 해고, 공사종료,
임금체불 또는 지급지연, 폭행.상습적 폭언.성희롱.성폭력 등”의 내용이 포함되도록 관련 법령을 정비할 것,
2. 사업장의 고용허가 취소.고용의 제한, 근로계약조건의 상이.근로조건 위반 등 사용자의 부당한 처우, 외국인 근로자의 상해 등 외국인근로자가 자신의 귀책사유 없이 해당 사업장에서 근로를 계속할 수 없는 경우는 사업장 변경횟수에 산입되지 않도록 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」
제25조 제4항을 개정할 것,
3. 숙련 외국인근로자의 재고용과 안정적 생활기반 구축을 위하여, 고용 허가제 재고용기간이 만료된 외국인근로자 중에서 체류기간 동안 법을 위반한 사실이 없고 사용자의 동의가 있는 등 일정한 요건을 충족하는 경우,
출국 후 단기간 내 재입국하여 간소화된 절차를 거쳐 종전의 사업장에 취업할 수 있는 방안을 적극 검토할 것,

4. 외국인근로자를 고용한 사용자가 근로계약의 충실한 이행, 산업재해 예방 및 적극적 구제, 적정한 임금지급 등을 다할 수 있도록 외국인근로자를 고용한 사업장에 대한 관리감독을 강화할 것,
5. 외국인근로자에게 퇴직금과 임금이 실질적으로 보장될 수 있도록, 외국인 근로자에 대한 출국만기보험 및 체불보증보험 가입에 대한 관리감독을 강화하고 외국인근로자에게도 사용자의 보험가입 여부 및 보험금 지급 방식에 관하여 다국어로 안내할 것, 그리고 출국만기보험금 수령 시 실제 퇴직금과 임금에 차액이 발생하지 않도록 보험금을 현실화하고 사업장을 이탈한 외국인근로자가 출국만기보험금을 수령하는데 있어 불이익을 당하지 않도록 제도를 마련할 것을 권고한다.

고용허가제 개선 방안 권고
주 문
국가인권위원회는 고용노동부장관에게 외국인근로자의 인권증진을 위하여
고용허가제를 아래와 같이 개선하도록 권고한다.
1. 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」제25조 제1항 제2호의 "그 밖에
외국인근로자의 책임이 아닌 사유"에 “경영상 필요에 의한 해고, 공사종료,
임금체불 또는 지급지연, 폭행·상습적 폭언·성희롱·성폭력 등”의 내용이
포함되도록 관련 법령을 정비할 것,
2. 사업장의 고용허가 취소·고용의 제한, 근로계약조건의 상이·근로조건
위반 등 사용자의 부당한 처우, 외국인 근로자의 상해 등 외국인근로자가
자신의 귀책사유 없이 해당 사업장에서 근로를 계속할 수 없는 경우는
사업장 변경횟수에 산입되지 않도록 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」
제25조 제4항을 개정할 것,
3. 숙련 외국인근로자의 재고용과 안정적 생활기반 구축을 위하여, 고용
허가제 재고용기간이 만료된 외국인근로자 중에서 체류기간 동안 법을
위반한 사실이 없고 사용자의 동의가 있는 등 일정한 요건을 충족하는 경우,
출국 후 단기간 내 재입국하여 간소화된 절차를 거쳐 종전의 사업장에
취업할 수 있는 방안을 적극 검토할 것,

4. 외국인근로자를 고용한 사용자가 근로계약의 충실한 이행, 산업재해
예방 및 적극적 구제, 적정한 임금지급 등을 다할 수 있도록 외국인근로자를
고용한 사업장에 대한 관리감독을 강화할 것,
5. 외국인근로자에게 퇴직금과 임금이 실질적으로 보장될 수 있도록, 외국인
근로자에 대한 출국만기보험 및 체불보증보험 가입에 대한 관리감독을
강화하고 외국인근로자에게도 사용자의 보험가입 여부 및 보험금 지급
방식에 관하여 다국어로 안내할 것, 그리고 출국만기보험금 수령 시 실제
퇴직금과 임금에 차액이 발생하지 않도록 보험금을 현실화하고 사업장을
이탈한 외국인근로자가 출국만기보험금을 수령하는데 있어 불이익을 당하지
않도록 제도를 마련할 것을 권고한다.
이 유
Ⅰ. 권고의 배경
2011. 9. 현재 국내에 체류 중인 외국인 노동인력은 약 72만 명으로 추산
되고, 이 중 약 49만 명이 고용허가제의 적용을 받는 비전문 근로자로 제조업,
건설업, 서비스업, 농축산업, 어업 등에 종사하고 있다. 정부는 외국인
근로자에게 내국인과 동등한 자격을 부여하면서도 중소기업의 안정적 고용과
내국인의 일자리 보호를 목표로 외국인근로자의 고용허가 기간의 한도를
최초고용 시 3년, 재고용 시 1년 10개월로 정하여, 총 4년 10개월 고용하고
출신국으로 돌아가게 하는 단기교체순환 원칙 하에 고용허가제를 시행하고
있다.
국가인권위원회(이하 "위원회"라 한다)는 그동안 외국인근로자에 대한
인권침해 및 차별 해소를 위해 정부에 산업연수생제도 폐지, 고용허가제

도입, 사업장 변경 규정에 대한 해석지침 마련, 사업장 변경횟수 제한 폐지
및 근로자에게 귀책사유가 없는 경우 사업장 변경횟수 미산입, 사업장 변경
기간 연장 등을 권고했다. 그리고 정부는 위원회의 권고를 일부 수용하여
산업연수생제도 폐지, 고용허가제 도입, 사업장 변경 사유 추가, 휴업·폐업
등의 사유를 사업장 변경횟수에 미산입, 사업장 변경횟수 예외적 1회 추가,
사업장 변경 구직기간 연장 등의 조치로 외국인근로자의 인권보호 수준을
꾸준히 향상시켜 왔다.
그럼에도 불구하고 관련 규정의 불명확성으로 인해 사업장의 휴업 및
폐업 등 일부를 제외하고 외국인근로자의 귀책사유가 아닌 경우도 사업장
변경횟수에 산입함으로써, 외국인근로자들은 근로계약과 상이한 근로조건
이나 사업주의 폭행, 임금·퇴직금 체불 등 인권침해가 있어도 그만두지
못하거나 혹은 사업장 변경횟수 제한에 의해 미등록자로 전락하는 경우가
우려된다.
이에 위원회는 내국인의 고용기회를 보호하고 중소기업의 고용안정을
유지하면서도 외국인근로자의 인권을 보다 더 증진시키는 방향으로 고용
허가제를 개선할 필요가 있다고 판단하여, 「국가인권위원회법」제25조
제1항에 따라 주문과 같이 권고하기로 결정하였다.
Ⅱ. 판단기준
위원회는 고용허가제 개선 방안을 검토하면서 「헌법」제6조, 제10조, 제11조
제1항, 제15조, 제32조 제3항, 제37조 제2항, 「근로기준법」제5조, 제6조, 제8조,
제17조, 제19조, 「경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약」제7조
등을 기준으로 판단하였다.
그리고 「세계인권선언」제23조 제1항, 「이주노동자권리협약」제52조, 헌법

재판소 결정(2003. 5. 15.선고 2001헌바98, 2007. 8. 30.선고 2004헌마670,
1989. 11. 20.선고 89헌가102, 2010. 11. 28.선고 2001헌바50, 2011. 9. 29.선고
2007헌마1083) 등을 참고하였다(별지 참조).
Ⅲ. 판단
1. 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」상의 "그 밖에 외국인근로자의
책임이 아닌 사유"의 명확화 필요
「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」(이하 "외국인근로자고용법"이라
한다) 제25조 제1항 제2호는 “휴업, 폐업, 그 밖에 외국인근로자의 책임이
아닌 사유로 그 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정되는
경우”로 외국인근로자가 해당 사업장에서 정상적인 근로관계를 지속하기
곤란할 때에는 직업안정기관의 장에게 다른 사업장으로의 변경을 신청할
수 있다고 규정하고 있다. 그리고 같은 법 제25조 제4항은 외국인근로자가
같은 법 제25조 제1항 제2호의 사유로 사업장 변경을 한 경우는 사업장 변경
횟수에 산입하지 않는다고 규정하고 있다.
한편, 고용노동부의 외국인 고용허가제 업무편람(2010)은 「외국인근로자
고용법」제25조 제1항 제2호의 "그 밖에 외국인근로자의 책임이 아닌 사유"로
“경영상 필요에 의한 해고, 공사종료, 임금 체불 또는 지급 지연, 폭행,
상습적 폭언, 성희롱, 성폭행 등”을 적시하고 있다. 또한 동 업무편람은
해당 규정을 “사업주의 폭행(상습적인 폭언 포함), 성희롱 등 직접적인
외국인근로자에 대한 권익침해가 입증되는 경우와 상사나 동료 등으로부터
종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은
사실이 입증된 경우”로 예시하고 있다.

이처럼 「외국인근로자고용법」제25조 제1항 제2호의 "그 밖에 외국인
근로자의 책임이 아닌 사유"가 고용노동부 관련 업무편람에는 구체적으로
예시되고 있지만 법령에는 명확히 규정되어 있지 않아서, 각 노동관서가
사업장에서의 폭행, 임금체불 등을 사업장 변경이 허용되는 사유로 인정
하지 않을 가능성이 있고, 외국인근로자도 관련 내용을 충분히 숙지하지
못하고 있어 이를 권리로 주장하기 어려운 측면이 있다.
따라서 사업장에서의 인권침해나 차별을 예방하고 피해가 발생된 경우
외국인근로자를 효과적으로 구제하기 위해서는, 「외국인근로자고용법」
제25조 제1항 제2호의 "그 밖에 외국인근로자의 책임이 아닌 사유"에 고용
노동부 업무편람에 적시되어 있는 “경영상 필요에 의한 해고, 공사종료,
임금체불 또는 지급 지연, 폭행·상습적 폭언·성희롱·성폭력 등 인권침해
행위”의 내용이 포함되도록 관련 법령을 정비할 필요가 있다.
2. "외국인근로자의 책임이 아닌 사유"로 인한 사업장 변경 시 횟수 미산입
필요
고용허가제의 적용을 받는 외국인근로자는 특정 사업장과 근로계약을 맺는
것을 전제로 국내에 입국할 수 있고, 원칙적으로 사업장 변경이 금지되어
있어 외국인근로자는 사업장 변경에 대한 사유와 횟수 제한을 받고 있다.
「외국인근로자고용법」 제25조 제1항은 제1호에서 제5호까지의 사유로
외국인근로자가 해당 사업장에서 정상적인 근로관계를 지속하기 곤란할 때
에는 직업안정기관의 장에게 다른 사업장으로의 변경을 신청할 수 있고,
같은 조 제4항은 외국인근로자의 사업장 변경은 원칙적으로 3회를 초과할
수 없으며 재연장된 기간 중에는 2회를 초과할 수 없다고 하면서, 예외적
으로 "휴업, 폐업, 그 밖에 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 그 사업장
에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정되는 경우(제2호 사유)"는 사업장

변경횟수에 포함하지 아니한다고 규정하고 있다.
이처럼 「외국인근로자고용법」은 외국인근로자의 사업장 변경과 관련하여
사유 뿐 아니라 횟수까지 제한하고 있고, 횟수제한 없이 변경이 허용되는
사유 또한 매우 제한적이어서 외국인근로자의 귀책사유 없는 사업장의
고용허가취소와 고용제한, 근로계약과 근로조건의 상이, 근로조건 위반 등
자신의 책임이 아닌 사유로 해당 사업장에서 일을 계속하기 어려운 경우에도
어쩔 수 없이 해당 사업장에서 일을 계속하거나, 본국으로 출국 또는 미등록자로
전락하는 상황이 발생되고 있다.
이에 대해 위원회는 2008년 1월 이미 외국인근로자의 사업장 변경 규정에
대한 해석지침 마련, 사업장 이동 횟수제한 폐지 및 귀책사유가 아닌 경우
사업장 변경횟수 미산입, 사업장 변경 기간 연장 등을 정부에 권고한 바 있다.
한편, 2011년 9월 헌법재판소는 외국인근로자의 기본권 주체성을 인정
하면서도, 「외국인근로자고용법」제25조 제4항이 외국인근로자의 사업장
변경을 3회로 하고 있고 동 법 시행령 규정으로 부득이한 사유가 있는 경우
추가로 사업장 변경이 가능하도록 하고 있기 때문에 이러한 제한이 외국인
근로자의 직장선택의 자유를 침해하지 아니한다고 결정한 바 있다. 그러나
헌법재판소의 이러한 결정은 외국인근로자의 사업장 변경 제한 그 자체가
외국인근로자의 직장선택의 자유를 침해하지 않는다는 것으로, 인권침해가
예견되는 외국인근로자의 귀책사유가 없는 사업장 이동 사유까지 사업장
변경횟수 3회에 포함시켜 사업장 이동을 제한하는 것을 합헌으로 판단한
것이라고 보기는 어렵다고 할 수 있다.
따라서 외국인근로자의 사업장 변경횟수 제한에 따른 문제를 완화시키기
위해 「외국인근로자고용법」제25조 제4항에 의해 사업장 변경횟수에 포함
하지 않는 사유로서 제25조 제1항 제2호만이 아니라 사업장의 고용허가
취소·고용의 제한(제3호), 근로계약조건의 상이· 근로조건 위반 등 사용자의

부당한 처우(제4호), 외국인 근로자의 상해(제5호) 등 외국인근로자의 책임이
아닌 사유로 해당 사업장에서 근로를 계속할 수 없는 경우를 추가할 필요가
있다.
3. 체류기간 동안 법을 준수한 외국인근로자에 대한 재입국 절차 간소화
필요
정부는 고용허가제의 적용을 받는 외국인근로자의 정주화를 방지한다는
차원에서 고용허가 기간을 최초고용 시 3년, 재고용 시 1년 10개월, 최장 4년
10개월로 제한하는 단기순환정책을 원칙으로 고용허가제를 운영하고 있다.
2009년 법 개정이 되면서 외국인근로자들이 3년 일한 뒤 출국했다가 재입국
해야 하는 번거로움이 없어진 것은 일부 개선된 측면이 있지만, 외국인
근로자뿐 아니라 그들을 고용한 사용자들 역시 외국인근로자들에 대해
출국절차 없이 고용허가 기간을 연장할 수 있게 되거나 또는 출국하더라도
간소한 절차를 통해 재입국할 수 있게 되기를 요구하고 있다.
이러한 상황을 반영하여 2011. 12. 29. 국회는 재고용 기간이 만료된 외국인
근로자가 본국에 귀국한 후에 재입국하여 종전의 사업장에서 취업활동을
할 수 있도록 하고, 재입국 취업의 제한 기간을 기존 6개월에서 3개월로
단축하며, 한국어능력시험과 취업교육 등의 절차를 면제할 수 있도록 하는
내용으로 「외국인근로자고용법」을 개정하도록 의결하였다.
그런데, 이번에 개정된 「외국인근로자고용법」은 고용허가제 자진출국
외국인근로자 중 국내 취업활동 과정에서 사업장을 변경하지 않은 외국인
근로자에 한하여 재입국 취업의 제한기간을 단축해주고 간소화된 절차를
적용받을 수 있도록 규정하고 있기 때문에 사업장 변경 사유가 발생하여
고용안정기관에 신청하고 승인받아 사업장을 변경한 외국인근로자를 배제
하는 한계를 지니고 있다고 할 수 있다.

따라서 노동시장의 수요에 부응하고 외국인근로자의 미등록화 등을 예방
하기 위하여 고용허가제 재고용 기간이 만료된 외국인근로자 중에서 체류
기간 동안 법을 위반한 사실이 없고 사용자의 동의가 있는 등 일정한 요건을
충족하는 자의 경우, 출국 후 단기간 내 재입국하여 간소화된 절차를 거쳐
종전의 사업장에 취업할 수 있는 방안을 적극 검토할 필요가 있다.
4. 사용자의 근로계약 조건 이행에 대한 관리감독 강화 필요
송출국 현지에서 채용된 외국인근로자의 경우 자신이 수행할 업무와
근무환경에 대한 정보를 충분히 제공받지 못하는 경우가 있는데. 이러한
불충분한 정보제공은 외국인근로자가 사업장에 배치된 이후 사용자와
갈등을 겪고 결국 사업장을 변경하게 되는 주된 요인으로 작용하고 있다.
그리고 근로계약이 노동자의 정당한 권리를 보호하기 위해 지니는 중요한
의미를 고려할 때, 입국 전후의 근로계약 내용에 차이가 있다는 것은 외국인
근로자의 권리보호를 어렵게 할 뿐만 아니라 노동의욕을 저하시키는 중요한
원인이 되기도 한다.
한편, 외국인근로자들은 열악한 근무환경, 작업기계 작동을 위한 훈련
부족, 산업안전교육이나 주의사항 인지 부족, 보호장비 부족 등의 이유로
내국인노동자에 비해 산업재해의 빈도가 상대적으로 높다. 특히 많은 외국인
근로자들이 유해 작업장에서 작업을 하면서도 보호장비를 제대로 갖추지
않아 소음성 난청, 진폐증, 유기화학용제에 의한 중독 등 직업병에 노출되어
있다. 또한 사용자가 보험료 인상을 두려워하여 외국인근로자가 작업 도중
부상을 당해도 개인적으로 치료를 권하는 상황이 발생하기도 하고, 미등록
외국인근로자의 경우 보험급여를 받게 되면 출입국관리사무소에 그 사실이
통보되어 출국해야 하므로 중상이 아니면 산업재해보상 보험금을 신청하지
않는 상황이 발생하기도 한다. 또한 하청업체 근로자가 산재를 당했을 경우

산재보험은 원청업체에서 처리해야 함에도 다양한 이유로 산재처리를 하지
않고 하청업체의 부담으로 공상처리를 하는 경우가 많은데, 그러다 보니
최소한 범위에서 부상을 치료하는데 그치고 산재 후유증 등에 대한 치료가
어려운 상황이 발생하기도 한다.
또한, 외국인근로자의 임금은 내국인근로자의 대략 70~80% 수준(중소
기업중앙회는 92% 정도로 파악)으로 파악되는데, 외국인근로자가 가장
원하는 것이 체불된 임금을 제대로 받는 것이라는 응답이 있을 정도로
이들에 대한 사용자의 임금체불 문제는 심각하다고 할 수 있다. 심지어
일부 사업장에서는 사용자가 사업장 변경횟수 제한에 걸려 더 이상 사업장
변경을 할 수 없는 외국인근로자를 대상으로 임금을 다 주지 않으면서 이를
문제 삼으면 고용계약관계를 해지하여 합법적 체류자격을 박탈하게 하겠다고
위협하는 사례도 있다. 입국과정에서 지불한 적지 않은 비용을 보충해야만
하는 대다수의 외국인근로자들에게 있어 임금의 체불문제는 외국인근로자
들이 출신국으로 귀국하지 못하고 미등록 상태에 빠지는 주요 원인으로
작용하고 있다.
따라서 정부는 외국인근로자를 고용한 사용자가 근로계약의 충실한 이행,
산업재해 예방 및 적극적 구제, 적정한 임금지급을 도모하도록 외국인
근로자를 고용한 사업장에 대한 관리감독을 강화할 필요가 있다.
5. 외국인근로자의 퇴직금 및 임금 지급을 위한 보험 관련 안내 강화 및
보험료의 현실화 필요
외국인근로자의 퇴직금 지급을 위한 출국만기보험과 임금 지급을 위한
체불보증보험의 가입은 사용자의 의무사항이다. 그럼에도 2011년 외국인
이주노동운동협의회가 시행한 실태조사 결과에 의하면, 출국만기보험의
경우 47%, 체불보증보험의 경우에는 74%의 외국인근로자가 보험에 가입되어

있지 않거나 가입여부를 모르고 있는 것으로 나타났다.
한편 「외국인근로자고용법 시행령」은 제21조 제2항 제2호에 “1년 이상
근무한 외국인근로자가 사업장을 이탈한 경우에는 그 일시금이 사용자에게
귀속“되도록 규정하고 있는데, 이는 외국인근로자의 입장에서 보면 퇴직금
수령 절차를 번거롭게 하는 것일 뿐 아니라 외국인근로자의 출국 등에
따른 퇴직금 지급을 위하여 그들을 수익자로 하고 있는 출국만기보험의
취지에도 부합하지 않는 것이라 할 것이다.
또한 출국만기보험의 경우 외국인근로자가 보험금으로 지급받는 금액이
실제 퇴직금에 미달되어 외국인근로자가 보험금을 지급받은 후에 사용자로
부터 나머지 차액을 지급받아야 하는 불편함이 있고, 현실적으로도 이러한
차액이 존재하고 있는지 모르거나, 알면서도 다툼을 회피하려는 외국인
근로자의 특성으로 보험금과 실질 퇴직금의 차액을 제대로 보전받지 못하는
경우가 발생하고 있다.
따라서 외국인근로자에게 퇴직금과 임금이 실질적으로 보장될 수 있도록,
외국인근로자에 대한 출국만기보험 및 체불보증보험 가입에 대한 관리감독을
강화하고 외국인근로자에게도 사용자의 보험가입 여부 및 보험금 지급
방식에 관하여 다국어로 안내할 필요가 있다 할 것이다. 또한 출국만기
보험금 수령 시 실제 퇴직금과 임금에 차액이 발생하지 않도록 보험금을
현실화하고 사업장을 이탈한 외국인근로자가 출국만기보험금을 수령하는데
있어 불이익을 당하지 않도록 적절한 제도를 마련할 필요가 있다.
Ⅳ. 결론
이상과 같은 이유로 국가인권위원회는 「국가인권위원회법」제25조 제1항에
따라 주문과 같이 결정한다.

2011. 12. 15.
국가인권위원회 상임위원회

별지
판 단 기 준
1. 헌법
제6조(조약과 국내법규의 효력, 외국인의 법적지위) ①헌법에 의하여 체결·
공포된 조약과 일반적으로 승인된 국제법규는 국내법과 같은 효력을
가진다.
②외국인은 국제법과 조약이 정하는 바에 의하여 그 지위가 보장된다.
제10조(인간의 존엄성과 기본적 인권의 보장) 모든 국민은 인간으로서의
존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다. 국가는 개인이
가지는 불가침의 기본적 인권을 확인하고 이를 보장할 의무를 진다.
제11조(평등권, 특수계급제도의 부인, 영전의 효력) ①모든 국민은 법 앞에
평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·
사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.
제15조(직업선택의 자유) 모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다.
제32조(근로의 권리·의무, 최저임금제, 여자·연소자보호, 국가유공자에 대한
기회우선) ③근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.
제37조(국민의 자유와 권리의 존중·제한) ②국민의 모든 자유와 권리는
국가안전보장, 질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여
법률로써 제한할 수 있으며, 제한하는 경우에도 자유와 권리의 본질적인
내용을 침해할 수 없다.
2. 근로기준법
제5조(근로조건의 준수) 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과
근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.

제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적
대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에
대한 차별적 처우를 하지 못한다.
제8조(폭행의 금지) 사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도
근로자에게 폭행을 하지 못한다.
제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게
다음 각호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결후 다음 각호의 사항을
변경하는 경우에도 또한 같다.
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
②사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법
및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야
한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등
대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가
있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
제19조(근로조건의 위반) ①제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를
경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며
즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
②제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에
신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을
목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.

3. 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약
제7조 이 규약의 당사국은 특히 다음 사항이 확보되는 공정하고 유리한
근로조건을 모든 사람이 향유할 권리를 가지는 것을 인정한다.
(a) 모든 근로자에게 최소한 다음의 것을 제공하는 보수
(ⅰ) 공정한 임금과 어떠한 종류의 차별도 없는 동등한 가치의 노동에
대한 동등한 보수, 특히 여성에게 대하여는 동등한 노동에 대한
동등한 보수와 함께 남성이 향유하는 것보다 열등하지 아니한 근로
조건의 보장
(ⅱ) 이 규약의 규정에 따른 근로자 자신과 그 가족의 품위 있는 생활
(b) 안전하고 건강한 근로조건
(c) 연공서열 및 능력 이외의 다른 고려에 의하지 아니하고, 모든 사람이
자기의 직장에서 적절한 상위직으로 승진할 수 있는 동등한 기회
(d) 휴식, 여가 및 근로시간의 합리적 제한, 공휴일에 대한 보수와 정기
적인 유급휴일
4. 세계인권선언
제23조 1. 모든 사람은 근로의 권리, 자유로운 직업 선택권, 공정하고 유리한
근로조건에 관한 권리 및 실업으로부터 보호받을 권리를 가진다.
5. 이주노동자권리협약
제52조 1. 이주노동자는 취업국에서 다음의 제한과 조건하에서 자유롭게
유급활동을 선택할 권리를 가진다.
2. 취업국은 어떠한 이주노동자에 대하여도;
(a) 국가이익을 위하여 필요하고 국내법으로 규정된 경우 제한적 범주의
취업, 직능, 역무, 활동으로의 진출을 제한할 수 있다.

(b) 그 국가 외에서 취득한 직업상의 자격증의 인정에 관한 법률에 따라
유급활동의 자유선택을 제한할 수 있다. 그러나 관련 당사국은 그러한
자격증을 인정하기 위한 노력을 하여야 한다.
3. 취업허가가 기한부인 이주노동자에 대하여 취업국은 또한,
(a) 2년 이하로 국내법에 규정된 기간동안 이주노동자가 유급활동을 수
행할 목적으로 합법적으로 국내에 체재한 경우, 자유롭게 유급활동
을 선택할 권리를 인정할 수 있다.
(b) 자국민 또는 국내법이나 양자 또는 다자협정에 따라 이 목적상 자국민
으로 취급되는 자에게 우선권을 주는 정책을 수행하기 위하여 유급
활동에 대한 이주노동자의 진출을 제한할 수 있다. 5년 이하로 국내법에
규정된 기간 동안 유급활동을 목적으로 합법적으로 국내에 체재한
이주노동자에게는 이러한 제한이 적용되지 아니한다.
4. 취업국은 취업을 위하여 입국이 허용된 이주노동자의 자영업 종사가
허가되는 조건을 설정하여야 한다. 그 노동자가 취업국에서 합법적으로
체류한 기간이 고려되어야 한다.
6. 헌법재판소 결정
2003. 5. 15. 선고 2001헌바98
행복추구권에서 파생하는 일반적 행동자유권에는 사적 자치의 원칙이 있다.
사적 자치의 원칙이란 자신의 일을 자신의 의사로 결정하고 행동하는 자유
뿐만 아니라 원치 않으면 하지 않을 자유이다. 이런 사적 자치의 원칙은
법률행위의 영역에서는 계약자유의 원칙으로 나타나는데 계약자유의 원칙은
계약의 체결에서부터 종결에 이르기까지 모든 단계에서 자신의 자유의사에
따라 계약관계를 형성하는 것으로서 계약의 내용, 이행의 상대방 및 방법의
변경뿐만 아니라 계약 자체의 이전이나 폐기도 당사자 자신의 의사로 결정

하는 자유를 말한다.
2007. 8. 30. 선고 2004헌마670
근로의 권리가 "일할 자리에 관한 권리"만이 아니라 "일할 환경에 관한
권리"도 함께 내포하고 있는바, 후자는 인간의 존엄성에 대한 침해를 방어
하기 위한 자유권적 기본권의 성격도 갖고 있어 건강한 작업환경, 일에
대한 정당한 보수, 합리적인 근로조건의 보장 등을 요구할 수 있는 권리 등을
포함한다고 할 것이므로 외국인근로자라고 하여 이 부분에까지 기본권
주체성을 부인할 수는 없다. 즉 근로의 권리의 구체적인 내용에 따라, 국가에
대하여 고용증진을 위한 사회적ㆍ경제적 정책을 요구할 수 있는 권리는
사회권적 기본권으로서 국민에 대하여만 인정해야 하지만, 자본주의 경제질서
하에서 근로자가 기본적 생활수단을 확보하고 인간의 존엄성을 보장받기
위하여 최소한의 근로조건을 요구할 수 있는 권리는 자유권적 기본권의
성격도 아울러 가지므로 이러한 경우 외국인 근로자에게도 그 기본권 주체성을
인정함이 타당하다.
1989. 11. 20. 선고 89헌가102
헌법 제15조에 따라 모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다. 따라서 국민은
누구나 자유롭게 자신이 종사할 직업을 선택하고, 그 직업에 종사하며, 이를
변경할 수 있다. 이에는 개인의 직업적 활동을 하는 장소 즉 직장을 선택할
자유도 포함된다.
물론 직업선택의 자유도 헌법 제37조 제2항에 의하여 제한될 수 있다.
그러나 위와 같은 직업선택의 자유는 삶의 보람이요 생활의 터전인 직업을
개인의 창의와 자유로운 의사에 따라 선택하게 함으로써 자유로운 인격의
발전에 이바지하게 하는 한편 자유주의적 경제ㆍ사회질서의 요소가 되는

기본적 인권이라 아니할 수 없다. 따라서 그 제한은 반드시 법률로써 하여야
할 뿐 아니라 국가안전보장, 질서유지 또는 공공복리 등 정당하고 중요한
공공의 목적을 달성하기 위하여 필요하고 적정한 수단ㆍ방법에 의하여서만
가능한 것이다.
2010. 11. 28 선고 2001헌바50
직장선택의 자유는 개인이 그 선택한 직업분야에서 구체적인 취업의
기회를 가지거나, 이미 형성된 근로관계를 계속 유지하거나 포기하는 데에
있어 국가의 방해를 받지 않는 자유로운 선택ㆍ결정을 보호하는 것을 내용
으로 한다. 그러나 이 기본권은 원하는 직장을 제공하여 줄 것을 청구하거나
한번 선택한 직장의 존속보호를 청구할 권리를 보장하지 않으며, 또한
사용자의 처분에 따른 직장 상실로부터 직접 보호하여 줄 것을 청구할
수도 없다. 다만 국가는 이 기본권에서 나오는 객관적 보호의무, 즉 사용자에
의한 해고로부터 근로자를 보호할 의무를 질 뿐이다.
2011. 9. 29. 선고 2007헌마1083
직업의 자유 중 이 사건에서 문제되는 직장 선택의 자유는 인간의 존엄과
가치 및 행복추구권과도 밀접한 관련을 가지는 만큼 단순히 국민의 권리가
아닌 인간의 권리로 보아야 할 것이므로 외국인도 제한적으로라도 직장
선택의 자유를 향유할 수 있다고 보아야 한다. 청구인들이 이미 적법하게
고용허가를 받아 적법하게 우리나라에 입국하여 우리나라에서 일정한 생활
관계를 형성, 유지하는 등, 우리 사회에서 정당한 노동인력으로서의 지위를
부여받은 상황임을 전제로 하는 이상, 이 사건 청구인들에게 직장 선택의
자유에 대한 기본권 주체성을 인정할 수 있다 할 것이다.
이 사건 법률조항은 일정한 사유가 있는 경우에 외국인근로자에게 3년의

체류기간 동안 3회까지 사업장을 변경할 수 있도록 하고 대통령령이
정하는 부득이한 사유가 있는 경우에는 추가로 사업장변경이 가능하도록
하여 외국인근로자의 사업장 변경을 일정한 범위 내에서 가능하도록 하고
있으므로 이 사건 법률조항이 입법자의 재량의 범위를 넘어 명백히 불합리
하다고 할 수는 없다. 따라서 이 사건 법률조항은 청구인들의 직장 선택의
자유를 침해하지 아니한다.