국가인권위원회
결정
21진정0512200
공공기관의 직급별 정년 차등 적용
국가인권위원회 차별시정위원회
의결일: 2021년 9월 2일
요지
주문 1 : 피진정인에게, 선임급 이하 직원들의 정년을 수석급·책임급 직원들의 정년인 61세로 동일하게 규정할 것을 권고함.
정년 연령을 구분 짓는 경계의 하위 직급에 해당하는 직원들의 업무가 상위 직급에 속한 직원들의 업무와 뚜렷하게 구분된다고 볼 수 없고, 양 집단 간에는 승진 등 인사발령에 따라 상호간 이동이 가능하다는 점, 특정 직급 이상이라고 해서 반드시 경험과 지식이 풍부하다거나 그 활용가치가 높아 장기간 고용할 필요가 있다고 일률적으로 단정할 수 없는 점, 업무난이도가 높고 숙련도나 관리기술을 필요로 하는 것은 해당 직위의 진입요건이나 처우를 달리하는 이유가 될 수는 있어도 정년을 더 길게 보장해야 하는 이유가 될 수 없다는 점을 고려할 때 피진정기관에서 직급에 따라 직원의 정년을 달리 정한 것은 「국가인권위원회법」 제2조 제3호에 규정된 “평등권 침해의 차별행위”에 해당된다고 판단됨.
정년 연령을 구분 짓는 경계의 하위 직급에 해당하는 직원들의 업무가 상위 직급에 속한 직원들의 업무와 뚜렷하게 구분된다고 볼 수 없고, 양 집단 간에는 승진 등 인사발령에 따라 상호간 이동이 가능하다는 점, 특정 직급 이상이라고 해서 반드시 경험과 지식이 풍부하다거나 그 활용가치가 높아 장기간 고용할 필요가 있다고 일률적으로 단정할 수 없는 점, 업무난이도가 높고 숙련도나 관리기술을 필요로 하는 것은 해당 직위의 진입요건이나 처우를 달리하는 이유가 될 수는 있어도 정년을 더 길게 보장해야 하는 이유가 될 수 없다는 점을 고려할 때 피진정기관에서 직급에 따라 직원의 정년을 달리 정한 것은 「국가인권위원회법」 제2조 제3호에 규정된 “평등권 침해의 차별행위”에 해당된다고 판단됨.
주문
피진정인에게, 선임급 이하 직원들의 정년을 수석급·책임급 직원들의 정 년인 61세로 동일하게 규정할 것을 권고합니다.
이유
국 가 인 권 위 원 회
차 별 시 정 위 원 회
결 정
사 건 21진정0512200 공공기관의 직급별 정년 차등 적용
진 정 인 ○○○
피진정인 □□□□□□□□□□원장
주 문
피진정인에게, 선임급 이하 직원들의 정년을 수석급·책임급 직원들의 정
년인 61세로 동일하게 규정할 것을 권고합니다.
이 유
1. 진정요지
진정인은 2021. 7. 현재 □□□□□□□□□□원(이하 "피진정기관"이라 한
다)에서 근무 중인 선임급 직원이다. 피진정기관은 수석급, 책임급 직원은
정년이 61세, 선임급이하 직원은 정년이 60세로 직급에 따라 정년을 차등
적용하고 있는데 이는 불합리한 차등대우이니 시정을 원한다.
2. 당사자의 주장 요지
가. 진정인
진정요지와 같다.
나. 피진정인
1) 피진정기관은 「공공기관 운영에 관한 법률」 제5조에 따라 위탁집
행형 준정부기관으로 지정되어 있는 기관으로서, 직원들의 정년은 2015년
정부방침에 따라 임금피크제 도입 시 조정·설정되어 2021. 7. 현재까지 유지
되고 있다.
2) 피진정기관의 직원은 연구직 직종으로, 직급은 원급, 선임급, 책임급,
수석급으로 구분되어 있다. 정년은 임금피크제 도입 이전에는 수석·책임급
이 61세, 선임급 이하는 58세였는데, 공공기관 임금피크제 도입에 따라 인
사규정을 개정하여 수석·책임급은 그대로 61세로 유지되고, 선임급 이하는
60세로 연장되었다.
3) 이는 「공공기관 임금피크제 권고안」(2015. 5., 이하 “임금피크제 권
고안”이라고 한다)에 “임금피크제 도입을 이유로 정년을 종전 60세 이하에
서 60세를 초과하여 연장할 수 없고, 직급별로 정년을 달리 적용하는 기관
도 직급별 정년일치를 이유로 60세 미만 직급의 정년을 60세를 초과하여
연장할 수 없음”을 규정하고 있기 때문이었다.
4) 「공기업·준정부기관의 경영에 관한 지침」(이하 “경영지침”이라 한
다)에 따라 피진정기관은 정년 및 임금피크제 제도 변경 시 기획재정부와
협의를 하여야 한다. 기획재정부에 정년에 대하여 문의한 결과, 공공기관
직원의 60세 정년을 보장해주는 대신 이로 인해 발생하게 될 신규채용 감
소와 인건비 증가를 방지할 목적으로 임금피크제를 도입·시행한 것인데 정
년일치를 이유로 정년의 추가연장을 시도한다는 것이 임금피크제 도입 배경
과 원칙에 맞지 않아 60세를 초과하여 정년을 연장하는 것은 불가하며, 61
세인 정년을 60세로 낮추어 일치시키는 것은 가능하다는 답변을 받았다.
3. 관련 규정
별지 기재와 같다.
4. 인정사실
진정인과 피진정인의 진술 및 관련 자료 등에 따르면 다음과 같은 사실
이 인정된다.
가. 피진정기관은 「공공기관 운영에 관한 법률」 제5조에 따른 위탁집행
형 준정부기관이고 진정인은 피진정기관의 선임급 직원이다.
나. 「□□□□□□□□□□원 인사규정」 제24조(정년)에 따르면 수석급·
책임급 직원은 정년이 61세로 규정되어 있고, 선임급 이하 직원은 60세로
규정되어 있다.
다. 기획재정부는 2015. 5. 7. “임금피크제 권고안”을 통해 직급별 정년일
치를 이유로 60세 미만 직급의 정년을 60세를 초과하여 연장할 수 없다는
지침을 각 공공기관에 내렸으나, 2018. 3. 8. “경영지침”이 시행되면서 “임
금피크제 권고안”은 폐지되었다.
라. △△△△△위원회 산하 공공기관인 △△△△△△△기술원은 책임급
이상 61세, 선임급 이하 60세로 직급별 정년이 달랐으나, 기획재정부의 승
인을 받아 2017. 12. 26. 「인사규정」을 개정하여 정년을 61세로 같게 하였
다. ◎◎◎◎연구원은 책임연구위원/1급 관리원은 61세, 그 외 연구직 직원
/2급~5급 관리원은 60세로 직급별 정년이 달랐으나, 2019. 6. 5. 우리 위원
회의 권고 이후 「인사규정」을 개정하여 2020. 1. 1.자로 직급에 관계없이 정
년을 61세로 같게 하였다.
5. 판단
「대한민국 헌법」 제11조 제1항은 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에
의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받
지 아니한다고 규정하고 있고, 「국가인권위원회법」 제2조 제3호 가목은 성
별 등 19가지 등의 사유로 합리적 이유 없이 고용(정년)과 관련하여 특정한
사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 “평등권 침해의 차
별행위”로 규정하고 있다.
이하에서는 직급이 차별사유에 해당하는지, 피진정인이 직급별로 정년을
달리 규정하는 것에 합리적인 이유가 있는지 여부를 살펴본다.
가. "직급"을 「국가인권위원회법」 상 차별사유로 볼 수 있는지 여부
「국가인권위원회법」 제2조 제3호는 "직급"을 차별사유로 직접 규정하고
있지 않다. 그러나 "직급"은 개인이 직장에서 갖게 되는 지위 중 하나로 입
사, 승진 등을 통해 부여받는 성격이 강하다는 점에서 개인이 자유롭게 선
택하거나 회피할 수 있는 지위라고 보기 어렵다. 따라서 "직급"을 이유로 한
고용상 불이익을 허용한다면 개인은 자신의 책임이 아닌 사유로 인해 불리
한 처우를 받게 되는 결과를 초래할 수 있으므로, 차별사유 중 "기타 사유"
로 볼 수 있다고 판단된다.
나. 직급별로 정년을 달리 규정하는 것에 합리적인 이유가 있는지 여부
국가인권위원회(이하 "위원회"라 한다)는 그동안 여러 차례 공공기관,
교육기관, 법인 등 각 기관들의 직급별 차등 정년제도에 대해 평등권 침해
의 차별행위라고 판단하였다1). 위원회가 차등 정년제도에 대해 평등권 침해
의 차별행위라고 판단한 주된 이유는 정년 연령을 구분 짓는 경계의 하위
직급에 해당하는 직원들의 업무가 상위 직급에 속한 직원들의 업무와 뚜렷
하게 구분된다고 볼 수 없고, 양 집단 간에는 승진 등 인사발령에 따라 상호
간 이동이 가능하다는 점, 특정 직급 이상이라고 해서 반드시 경험과 지식
이 풍부하다거나 그 활용가치가 높아 장기간 고용할 필요가 있다고 일률적
으로 단정할 수 없는 점, 업무난이도가 높고 숙련도나 관리기술을 필요로
하는 것은 해당 직위의 진입요건이나 처우를 달리하는 이유가 될 수는 있
어도 정년을 더 길게 보장해야 하는 이유가 될 수 없다는 점 등이었다.
이 사건 진정에서도 우리 위원회가 기존에 불합리한 차별행위라고 결
정한 사안들과 달리 볼 이유가 없다. 따라서 피진정기관에서 직급에 따라
직원의 정년을 달리 정한 것은 「국가인권위원회법」 제2조 제3호에 규정된
“평등권 침해의 차별행위”에 해당된다고 판단된다.
6. 결론
이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」 제44조 제1항 제1호에 따라 주
문과 같이 결정한다.
1) 국가인권위원회의 2009. 3. 30. 08진차993 결정, 2014. 1. 22. 13진정0859700 결정, 2015.
12. 24. 15진정0916100 결정, 2016. 7. 19. 16진정0122900 결정 등
2021. 9. 2.
위 원 장 남 규 선
위 원 김 민 호
위 원 이 준 일
<별지>
관련 규정
1. 고용상 연령차별금지 및 고령자촉진에 관한 법률
제19조(정년)
① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다
② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경
우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.
2. 인사규정
제4조(직원의 구분) ① 평가원 직원의 직종은 연구직으로 한다.
② 평가원 직원의 직급은 원급, 선임급, 책임급, 수석급으로 구분한다.
제24조(정년) ① 임금피크제 도입에 따라 수석급·책임급은 정년보장형을 적
용하고, 선임급 이하는 정년연장형을 적용하되, 적용 제도에 따른 정년
은 다음 각 호와 같다.
1. 정년보장형(수석급·책임급) : 61세
2. 정년연장형(선임급이하) : 60세
3. 공기업·준정부기관의 경영에 관한 지침
제10조(임금피크제)
① 공기업·준정부기관은 전 직원을 대상으로 임금피크제를 운영한다. 다만,
급여수준이 최저임금의 150% 수준 이하인 직원 등 급여수준이 매우 낮
은 경우에는 임금피크제 적용을 제외할 수 있다.
② 공기업·준정부기관은 임금피크제를 통해 청년 일자리 창출에 적극 노력
하여야 하며, 다음 각 호의 기준에 따라 매년 신규채용 목표를 설정하여
야 한다.
1. 정년연장기관 : 정년연장으로 인한 퇴직연장자 증가분
2. 정년보장기관 : 정년도래 1년 전 인원의 증가분
③ 공기업·준정부기관은 제2항 각 호의 기준에도 불구하고 기획재정부장관
과 협의를 거쳐 신규채용 규모를 조정할 수 있다.
④ 매년 설정하는 임금피크제 관련 신규채용 규모만큼 별도정원으로 반영
하며, 별도정원은 별도직군 정원으로 반영하거나 초임직급 정원으로 반
영한다. 기관의 임금피크제 운영방식에 따라 별도정원 중 일부는 별도직
군 정원으로 반영하고 나머지는 초임직급 정원으로 반영할 수 있다.
1. 별도직군 방식: 임금피크제 대상자를 기존 직급에서 제외하여 별도직
군의 현원으로 관리
2. 초임직급 방식: 임금피크제 대상자를 기존 직급의 현원으로 관리
⑤ 임금피크제 관련 신규채용 인원의 인건비는 임금피크제 절감재원을 통
해 충당하는 것을 원칙으로 하며, 임금지급률과 임금조정기간 등 임금피
크제 세부사항은 기관의 연령분포, 임금체계 등을 감안하여 합리적으로
설계하되, 총인건비 인상률 한도 범위 내에서 임금피크제와 관련하여 설
정한 신규채용 목표 인원의 인건비가 충당되도록 설계한다.
⑥ 기획재정부장관은 매년 공기업·준정부기관의 신규채용 목표 달성 여부를
확인하여, 목표 초과달성 인원에 해당하는 인건비의 일정부분은 총인건
비 인상률 예외로 허용하고 미달인원에 해당하는 인건비는 총인건비에
서 차감한다.
⑦ 공기업·준정부기관은 임금피크제 대상자의 업무 능력 및 기관별 직위·직
무 구조 등을 고려하여 적합한 직위·직무를 개발하여 부여하여야 하며,
임금피크제 대상자의 동기 부여와 직무 등에 따른 적절한 보상을 위해
임금지급률 및 임금조정기간 차등이나 직무급, 역할급 등을 지급할 수
있다.
⑧ 임금피크제 대상자는 모두 정원 내 인력으로 관리되어야 하며, 정년이후
재고용을 전제로 임금피크제를 적용하면서 정년도래 전에 정원 외 인력
으로 전환할 수 없다.
⑨ 법 제4조, 법 제5조 및 법 제6조의 규정에 따라 신규로 지정된 공기업·
준정부기관은 해당 연도의 말까지 임금피크제를 도입하여야 한다.
⑩ 제9항의 규정에도 불구하고 임금피크제를 도입하지 않은 공기업·준정부
기관에 대해서는 다음 연도 총인건비에 관하여 예산편성지침상 인상률
의 1/2을 상한으로 적용한다.
⑪ 공기업·준정부기관이 임금피크제와 관련한 신규채용 규모 및 별도정원을
인정받고자 하는 경우에는 임금피크제 설계안과 별도정원 요청서를 작
성하여 기획재정부장관과 협의하여야 한다.
⑫ 공기업·준정부기관이 임금피크제 제도를 변경하고자 하는 경우에는 보수
규정 등 관련 제도 변경 사항을 이사회 개최일 15일 전까지 주무기관의
장 및 기획재정부장관에게 송부하여야 한다.
부 칙 <2018. 3. 8.>
제2조(폐지 지침) 다음의 지침은 폐지한다.
6. 공공기관 임금피크제 권고안
1. 진정요지 진정인은 2021. 7. 현재 □□□□□□□□□□원(이하 "피진정기관"이라 한 다)에서 근무 중인 선임급 직원이다. 피진정기관은 수석급, 책임급 직원은 정년이 61세, 선임급이하 직원은 정년이 60세로 직급에 따라 정년을 차등 적용하고 있는데 이는 불합리한 차등대우이니 시정을 원한다. 2. 당사자의 주장 요지 가. 진정인
진정요지와 같다. 나. 피진정인 1) 피진정기관은 「공공기관 운영에 관한 법률」 제5조에 따라 위탁집 행형 준정부기관으로 지정되어 있는 기관으로서, 직원들의 정년은 2015년 정부방침에 따라 임금피크제 도입 시 조정·설정되어 2021. 7. 현재까지 유지 되고 있다. 2) 피진정기관의 직원은 연구직 직종으로, 직급은 원급, 선임급, 책임급,
수석급으로 구분되어 있다. 정년은 임금피크제 도입 이전에는 수석·책임급 이 61세, 선임급 이하는 58세였는데, 공공기관 임금피크제 도입에 따라 인 사규정을 개정하여 수석·책임급은 그대로 61세로 유지되고, 선임급 이하는 60세로 연장되었다. 3) 이는 「공공기관 임금피크제 권고안」(2015. 5., 이하 “임금피크제 권 고안”이라고 한다)에 “임금피크제 도입을 이유로 정년을 종전 60세 이하에 서 60세를 초과하여 연장할 수 없고, 직급별로 정년을 달리 적용하는 기관 도 직급별 정년일치를 이유로 60세 미만 직급의 정년을 60세를 초과하여 연장할 수 없음”을 규정하고 있기 때문이었다. 4) 「공기업·준정부기관의 경영에 관한 지침」(이하 “경영지침”이라 한 다)에 따라 피진정기관은 정년 및 임금피크제 제도 변경 시 기획재정부와 협의를 하여야 한다. 기획재정부에 정년에 대하여 문의한 결과, 공공기관 직원의 60세 정년을 보장해주는 대신 이로 인해 발생하게 될 신규채용 감 소와 인건비 증가를 방지할 목적으로 임금피크제를 도입·시행한 것인데 정
년일치를 이유로 정년의 추가연장을 시도한다는 것이 임금피크제 도입 배경 과 원칙에 맞지 않아 60세를 초과하여 정년을 연장하는 것은 불가하며, 61 세인 정년을 60세로 낮추어 일치시키는 것은 가능하다는 답변을 받았다. 3. 관련 규정 별지 기재와 같다. 4. 인정사실 진정인과 피진정인의 진술 및 관련 자료 등에 따르면 다음과 같은 사실 이 인정된다. 가. 피진정기관은 「공공기관 운영에 관한 법률」 제5조에 따른 위탁집행 형 준정부기관이고 진정인은 피진정기관의 선임급 직원이다. 나. 「□□□□□□□□□□원 인사규정」 제24조(정년)에 따르면 수석급·
책임급 직원은 정년이 61세로 규정되어 있고, 선임급 이하 직원은 60세로 규정되어 있다. 다. 기획재정부는 2015. 5. 7. “임금피크제 권고안”을 통해 직급별 정년일 치를 이유로 60세 미만 직급의 정년을 60세를 초과하여 연장할 수 없다는 지침을 각 공공기관에 내렸으나, 2018. 3. 8. “경영지침”이 시행되면서 “임 금피크제 권고안”은 폐지되었다. 라. △△△△△위원회 산하 공공기관인 △△△△△△△기술원은 책임급 이상 61세, 선임급 이하 60세로 직급별 정년이 달랐으나, 기획재정부의 승
인을 받아 2017. 12. 26. 「인사규정」을 개정하여 정년을 61세로 같게 하였 다. ◎◎◎◎연구원은 책임연구위원/1급 관리원은 61세, 그 외 연구직 직원
/2급~5급 관리원은 60세로 직급별 정년이 달랐으나, 2019. 6. 5. 우리 위원 회의 권고 이후 「인사규정」을 개정하여 2020. 1. 1.자로 직급에 관계없이 정 년을 61세로 같게 하였다. 5. 판단
「대한민국 헌법」 제11조 제1항은 누구든지 성별.종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적.경제적.사회적.문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받 지 아니한다고 규정하고 있고, 「국가인권위원회법」 제2조 제3호 가목은 성 별 등 19가지 등의 사유로 합리적 이유 없이 고용(정년)과 관련하여 특정한 사람을 우대.배제.구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 “평등권 침해의 차 별행위”로 규정하고 있다. 이하에서는 직급이 차별사유에 해당하는지, 피진정인이 직급별로 정년을 달리 규정하는 것에 합리적인 이유가 있는지 여부를 살펴본다. 가. "직급"을 「국가인권위원회법」 상 차별사유로 볼 수 있는지 여부
「국가인권위원회법」 제2조 제3호는 "직급"을 차별사유로 직접 규정하고 있지 않다. 그러나 "직급"은 개인이 직장에서 갖게 되는 지위 중 하나로 입 사, 승진 등을 통해 부여받는 성격이 강하다는 점에서 개인이 자유롭게 선 택하거나 회피할 수 있는 지위라고 보기 어렵다. 따라서 "직급"을 이유로 한 고용상 불이익을 허용한다면 개인은 자신의 책임이 아닌 사유로 인해 불리 한 처우를 받게 되는 결과를 초래할 수 있으므로, 차별사유 중 "기타 사유" 로 볼 수 있다고 판단된다.
나. 직급별로 정년을 달리 규정하는 것에 합리적인 이유가 있는지 여부 국가인권위원회(이하 "위원회"라 한다)는 그동안 여러 차례 공공기관,
교육기관, 법인 등 각 기관들의 직급별 차등 정년제도에 대해 평등권 침해 의 차별행위라고 판단하였다1). 위원회가 차등 정년제도에 대해 평등권 침해 의 차별행위라고 판단한 주된 이유는 정년 연령을 구분 짓는 경계의 하위 직급에 해당하는 직원들의 업무가 상위 직급에 속한 직원들의 업무와 뚜렷 하게 구분된다고 볼 수 없고, 양 집단 간에는 승진 등 인사발령에 따라 상호 간 이동이 가능하다는 점, 특정 직급 이상이라고 해서 반드시 경험과 지식 이 풍부하다거나 그 활용가치가 높아 장기간 고용할 필요가 있다고 일률적 으로 단정할 수 없는 점, 업무난이도가 높고 숙련도나 관리기술을 필요로 하는 것은 해당 직위의 진입요건이나 처우를 달리하는 이유가 될 수는 있 어도 정년을 더 길게 보장해야 하는 이유가 될 수 없다는 점 등이었다. 이 사건 진정에서도 우리 위원회가 기존에 불합리한 차별행위라고 결 정한 사안들과 달리 볼 이유가 없다. 따라서 피진정기관에서 직급에 따라 직원의 정년을 달리 정한 것은 「국가인권위원회법」 제2조 제3호에 규정된 “평등권 침해의 차별행위”에 해당된다고 판단된다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」 제44조 제1항 제1호에 따라 주 문과 같이 결정한다. 1) 국가인권위원회의 2009. 3. 30. 08진차993 결정, 2014. 1. 22. 13진정0859700 결정, 2015. 12. 24. 15진정0916100 결정, 2016. 7. 19. 16진정0122900 결정 등
차 별 시 정 위 원 회
결 정
사 건 21진정0512200 공공기관의 직급별 정년 차등 적용
진 정 인 ○○○
피진정인 □□□□□□□□□□원장
주 문
피진정인에게, 선임급 이하 직원들의 정년을 수석급·책임급 직원들의 정
년인 61세로 동일하게 규정할 것을 권고합니다.
이 유
1. 진정요지
진정인은 2021. 7. 현재 □□□□□□□□□□원(이하 "피진정기관"이라 한
다)에서 근무 중인 선임급 직원이다. 피진정기관은 수석급, 책임급 직원은
정년이 61세, 선임급이하 직원은 정년이 60세로 직급에 따라 정년을 차등
적용하고 있는데 이는 불합리한 차등대우이니 시정을 원한다.
2. 당사자의 주장 요지
가. 진정인
진정요지와 같다.
나. 피진정인
1) 피진정기관은 「공공기관 운영에 관한 법률」 제5조에 따라 위탁집
행형 준정부기관으로 지정되어 있는 기관으로서, 직원들의 정년은 2015년
정부방침에 따라 임금피크제 도입 시 조정·설정되어 2021. 7. 현재까지 유지
되고 있다.
2) 피진정기관의 직원은 연구직 직종으로, 직급은 원급, 선임급, 책임급,
수석급으로 구분되어 있다. 정년은 임금피크제 도입 이전에는 수석·책임급
이 61세, 선임급 이하는 58세였는데, 공공기관 임금피크제 도입에 따라 인
사규정을 개정하여 수석·책임급은 그대로 61세로 유지되고, 선임급 이하는
60세로 연장되었다.
3) 이는 「공공기관 임금피크제 권고안」(2015. 5., 이하 “임금피크제 권
고안”이라고 한다)에 “임금피크제 도입을 이유로 정년을 종전 60세 이하에
서 60세를 초과하여 연장할 수 없고, 직급별로 정년을 달리 적용하는 기관
도 직급별 정년일치를 이유로 60세 미만 직급의 정년을 60세를 초과하여
연장할 수 없음”을 규정하고 있기 때문이었다.
4) 「공기업·준정부기관의 경영에 관한 지침」(이하 “경영지침”이라 한
다)에 따라 피진정기관은 정년 및 임금피크제 제도 변경 시 기획재정부와
협의를 하여야 한다. 기획재정부에 정년에 대하여 문의한 결과, 공공기관
직원의 60세 정년을 보장해주는 대신 이로 인해 발생하게 될 신규채용 감
소와 인건비 증가를 방지할 목적으로 임금피크제를 도입·시행한 것인데 정
년일치를 이유로 정년의 추가연장을 시도한다는 것이 임금피크제 도입 배경
과 원칙에 맞지 않아 60세를 초과하여 정년을 연장하는 것은 불가하며, 61
세인 정년을 60세로 낮추어 일치시키는 것은 가능하다는 답변을 받았다.
3. 관련 규정
별지 기재와 같다.
4. 인정사실
진정인과 피진정인의 진술 및 관련 자료 등에 따르면 다음과 같은 사실
이 인정된다.
가. 피진정기관은 「공공기관 운영에 관한 법률」 제5조에 따른 위탁집행
형 준정부기관이고 진정인은 피진정기관의 선임급 직원이다.
나. 「□□□□□□□□□□원 인사규정」 제24조(정년)에 따르면 수석급·
책임급 직원은 정년이 61세로 규정되어 있고, 선임급 이하 직원은 60세로
규정되어 있다.
다. 기획재정부는 2015. 5. 7. “임금피크제 권고안”을 통해 직급별 정년일
치를 이유로 60세 미만 직급의 정년을 60세를 초과하여 연장할 수 없다는
지침을 각 공공기관에 내렸으나, 2018. 3. 8. “경영지침”이 시행되면서 “임
금피크제 권고안”은 폐지되었다.
라. △△△△△위원회 산하 공공기관인 △△△△△△△기술원은 책임급
이상 61세, 선임급 이하 60세로 직급별 정년이 달랐으나, 기획재정부의 승
인을 받아 2017. 12. 26. 「인사규정」을 개정하여 정년을 61세로 같게 하였
다. ◎◎◎◎연구원은 책임연구위원/1급 관리원은 61세, 그 외 연구직 직원
/2급~5급 관리원은 60세로 직급별 정년이 달랐으나, 2019. 6. 5. 우리 위원
회의 권고 이후 「인사규정」을 개정하여 2020. 1. 1.자로 직급에 관계없이 정
년을 61세로 같게 하였다.
5. 판단
「대한민국 헌법」 제11조 제1항은 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에
의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받
지 아니한다고 규정하고 있고, 「국가인권위원회법」 제2조 제3호 가목은 성
별 등 19가지 등의 사유로 합리적 이유 없이 고용(정년)과 관련하여 특정한
사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 “평등권 침해의 차
별행위”로 규정하고 있다.
이하에서는 직급이 차별사유에 해당하는지, 피진정인이 직급별로 정년을
달리 규정하는 것에 합리적인 이유가 있는지 여부를 살펴본다.
가. "직급"을 「국가인권위원회법」 상 차별사유로 볼 수 있는지 여부
「국가인권위원회법」 제2조 제3호는 "직급"을 차별사유로 직접 규정하고
있지 않다. 그러나 "직급"은 개인이 직장에서 갖게 되는 지위 중 하나로 입
사, 승진 등을 통해 부여받는 성격이 강하다는 점에서 개인이 자유롭게 선
택하거나 회피할 수 있는 지위라고 보기 어렵다. 따라서 "직급"을 이유로 한
고용상 불이익을 허용한다면 개인은 자신의 책임이 아닌 사유로 인해 불리
한 처우를 받게 되는 결과를 초래할 수 있으므로, 차별사유 중 "기타 사유"
로 볼 수 있다고 판단된다.
나. 직급별로 정년을 달리 규정하는 것에 합리적인 이유가 있는지 여부
국가인권위원회(이하 "위원회"라 한다)는 그동안 여러 차례 공공기관,
교육기관, 법인 등 각 기관들의 직급별 차등 정년제도에 대해 평등권 침해
의 차별행위라고 판단하였다1). 위원회가 차등 정년제도에 대해 평등권 침해
의 차별행위라고 판단한 주된 이유는 정년 연령을 구분 짓는 경계의 하위
직급에 해당하는 직원들의 업무가 상위 직급에 속한 직원들의 업무와 뚜렷
하게 구분된다고 볼 수 없고, 양 집단 간에는 승진 등 인사발령에 따라 상호
간 이동이 가능하다는 점, 특정 직급 이상이라고 해서 반드시 경험과 지식
이 풍부하다거나 그 활용가치가 높아 장기간 고용할 필요가 있다고 일률적
으로 단정할 수 없는 점, 업무난이도가 높고 숙련도나 관리기술을 필요로
하는 것은 해당 직위의 진입요건이나 처우를 달리하는 이유가 될 수는 있
어도 정년을 더 길게 보장해야 하는 이유가 될 수 없다는 점 등이었다.
이 사건 진정에서도 우리 위원회가 기존에 불합리한 차별행위라고 결
정한 사안들과 달리 볼 이유가 없다. 따라서 피진정기관에서 직급에 따라
직원의 정년을 달리 정한 것은 「국가인권위원회법」 제2조 제3호에 규정된
“평등권 침해의 차별행위”에 해당된다고 판단된다.
6. 결론
이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」 제44조 제1항 제1호에 따라 주
문과 같이 결정한다.
1) 국가인권위원회의 2009. 3. 30. 08진차993 결정, 2014. 1. 22. 13진정0859700 결정, 2015.
12. 24. 15진정0916100 결정, 2016. 7. 19. 16진정0122900 결정 등
2021. 9. 2.
위 원 장 남 규 선
위 원 김 민 호
위 원 이 준 일
<별지>
관련 규정
1. 고용상 연령차별금지 및 고령자촉진에 관한 법률
제19조(정년)
① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다
② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경
우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.
2. 인사규정
제4조(직원의 구분) ① 평가원 직원의 직종은 연구직으로 한다.
② 평가원 직원의 직급은 원급, 선임급, 책임급, 수석급으로 구분한다.
제24조(정년) ① 임금피크제 도입에 따라 수석급·책임급은 정년보장형을 적
용하고, 선임급 이하는 정년연장형을 적용하되, 적용 제도에 따른 정년
은 다음 각 호와 같다.
1. 정년보장형(수석급·책임급) : 61세
2. 정년연장형(선임급이하) : 60세
3. 공기업·준정부기관의 경영에 관한 지침
제10조(임금피크제)
① 공기업·준정부기관은 전 직원을 대상으로 임금피크제를 운영한다. 다만,
급여수준이 최저임금의 150% 수준 이하인 직원 등 급여수준이 매우 낮
은 경우에는 임금피크제 적용을 제외할 수 있다.
② 공기업·준정부기관은 임금피크제를 통해 청년 일자리 창출에 적극 노력
하여야 하며, 다음 각 호의 기준에 따라 매년 신규채용 목표를 설정하여
야 한다.
1. 정년연장기관 : 정년연장으로 인한 퇴직연장자 증가분
2. 정년보장기관 : 정년도래 1년 전 인원의 증가분
③ 공기업·준정부기관은 제2항 각 호의 기준에도 불구하고 기획재정부장관
과 협의를 거쳐 신규채용 규모를 조정할 수 있다.
④ 매년 설정하는 임금피크제 관련 신규채용 규모만큼 별도정원으로 반영
하며, 별도정원은 별도직군 정원으로 반영하거나 초임직급 정원으로 반
영한다. 기관의 임금피크제 운영방식에 따라 별도정원 중 일부는 별도직
군 정원으로 반영하고 나머지는 초임직급 정원으로 반영할 수 있다.
1. 별도직군 방식: 임금피크제 대상자를 기존 직급에서 제외하여 별도직
군의 현원으로 관리
2. 초임직급 방식: 임금피크제 대상자를 기존 직급의 현원으로 관리
⑤ 임금피크제 관련 신규채용 인원의 인건비는 임금피크제 절감재원을 통
해 충당하는 것을 원칙으로 하며, 임금지급률과 임금조정기간 등 임금피
크제 세부사항은 기관의 연령분포, 임금체계 등을 감안하여 합리적으로
설계하되, 총인건비 인상률 한도 범위 내에서 임금피크제와 관련하여 설
정한 신규채용 목표 인원의 인건비가 충당되도록 설계한다.
⑥ 기획재정부장관은 매년 공기업·준정부기관의 신규채용 목표 달성 여부를
확인하여, 목표 초과달성 인원에 해당하는 인건비의 일정부분은 총인건
비 인상률 예외로 허용하고 미달인원에 해당하는 인건비는 총인건비에
서 차감한다.
⑦ 공기업·준정부기관은 임금피크제 대상자의 업무 능력 및 기관별 직위·직
무 구조 등을 고려하여 적합한 직위·직무를 개발하여 부여하여야 하며,
임금피크제 대상자의 동기 부여와 직무 등에 따른 적절한 보상을 위해
임금지급률 및 임금조정기간 차등이나 직무급, 역할급 등을 지급할 수
있다.
⑧ 임금피크제 대상자는 모두 정원 내 인력으로 관리되어야 하며, 정년이후
재고용을 전제로 임금피크제를 적용하면서 정년도래 전에 정원 외 인력
으로 전환할 수 없다.
⑨ 법 제4조, 법 제5조 및 법 제6조의 규정에 따라 신규로 지정된 공기업·
준정부기관은 해당 연도의 말까지 임금피크제를 도입하여야 한다.
⑩ 제9항의 규정에도 불구하고 임금피크제를 도입하지 않은 공기업·준정부
기관에 대해서는 다음 연도 총인건비에 관하여 예산편성지침상 인상률
의 1/2을 상한으로 적용한다.
⑪ 공기업·준정부기관이 임금피크제와 관련한 신규채용 규모 및 별도정원을
인정받고자 하는 경우에는 임금피크제 설계안과 별도정원 요청서를 작
성하여 기획재정부장관과 협의하여야 한다.
⑫ 공기업·준정부기관이 임금피크제 제도를 변경하고자 하는 경우에는 보수
규정 등 관련 제도 변경 사항을 이사회 개최일 15일 전까지 주무기관의
장 및 기획재정부장관에게 송부하여야 한다.
부 칙 <2018. 3. 8.>
제2조(폐지 지침) 다음의 지침은 폐지한다.
6. 공공기관 임금피크제 권고안
1. 진정요지 진정인은 2021. 7. 현재 □□□□□□□□□□원(이하 "피진정기관"이라 한 다)에서 근무 중인 선임급 직원이다. 피진정기관은 수석급, 책임급 직원은 정년이 61세, 선임급이하 직원은 정년이 60세로 직급에 따라 정년을 차등 적용하고 있는데 이는 불합리한 차등대우이니 시정을 원한다. 2. 당사자의 주장 요지 가. 진정인
진정요지와 같다. 나. 피진정인 1) 피진정기관은 「공공기관 운영에 관한 법률」 제5조에 따라 위탁집 행형 준정부기관으로 지정되어 있는 기관으로서, 직원들의 정년은 2015년 정부방침에 따라 임금피크제 도입 시 조정·설정되어 2021. 7. 현재까지 유지 되고 있다. 2) 피진정기관의 직원은 연구직 직종으로, 직급은 원급, 선임급, 책임급,
수석급으로 구분되어 있다. 정년은 임금피크제 도입 이전에는 수석·책임급 이 61세, 선임급 이하는 58세였는데, 공공기관 임금피크제 도입에 따라 인 사규정을 개정하여 수석·책임급은 그대로 61세로 유지되고, 선임급 이하는 60세로 연장되었다. 3) 이는 「공공기관 임금피크제 권고안」(2015. 5., 이하 “임금피크제 권 고안”이라고 한다)에 “임금피크제 도입을 이유로 정년을 종전 60세 이하에 서 60세를 초과하여 연장할 수 없고, 직급별로 정년을 달리 적용하는 기관 도 직급별 정년일치를 이유로 60세 미만 직급의 정년을 60세를 초과하여 연장할 수 없음”을 규정하고 있기 때문이었다. 4) 「공기업·준정부기관의 경영에 관한 지침」(이하 “경영지침”이라 한 다)에 따라 피진정기관은 정년 및 임금피크제 제도 변경 시 기획재정부와 협의를 하여야 한다. 기획재정부에 정년에 대하여 문의한 결과, 공공기관 직원의 60세 정년을 보장해주는 대신 이로 인해 발생하게 될 신규채용 감 소와 인건비 증가를 방지할 목적으로 임금피크제를 도입·시행한 것인데 정
년일치를 이유로 정년의 추가연장을 시도한다는 것이 임금피크제 도입 배경 과 원칙에 맞지 않아 60세를 초과하여 정년을 연장하는 것은 불가하며, 61 세인 정년을 60세로 낮추어 일치시키는 것은 가능하다는 답변을 받았다. 3. 관련 규정 별지 기재와 같다. 4. 인정사실 진정인과 피진정인의 진술 및 관련 자료 등에 따르면 다음과 같은 사실 이 인정된다. 가. 피진정기관은 「공공기관 운영에 관한 법률」 제5조에 따른 위탁집행 형 준정부기관이고 진정인은 피진정기관의 선임급 직원이다. 나. 「□□□□□□□□□□원 인사규정」 제24조(정년)에 따르면 수석급·
책임급 직원은 정년이 61세로 규정되어 있고, 선임급 이하 직원은 60세로 규정되어 있다. 다. 기획재정부는 2015. 5. 7. “임금피크제 권고안”을 통해 직급별 정년일 치를 이유로 60세 미만 직급의 정년을 60세를 초과하여 연장할 수 없다는 지침을 각 공공기관에 내렸으나, 2018. 3. 8. “경영지침”이 시행되면서 “임 금피크제 권고안”은 폐지되었다. 라. △△△△△위원회 산하 공공기관인 △△△△△△△기술원은 책임급 이상 61세, 선임급 이하 60세로 직급별 정년이 달랐으나, 기획재정부의 승
인을 받아 2017. 12. 26. 「인사규정」을 개정하여 정년을 61세로 같게 하였 다. ◎◎◎◎연구원은 책임연구위원/1급 관리원은 61세, 그 외 연구직 직원
/2급~5급 관리원은 60세로 직급별 정년이 달랐으나, 2019. 6. 5. 우리 위원 회의 권고 이후 「인사규정」을 개정하여 2020. 1. 1.자로 직급에 관계없이 정 년을 61세로 같게 하였다. 5. 판단
「대한민국 헌법」 제11조 제1항은 누구든지 성별.종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적.경제적.사회적.문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받 지 아니한다고 규정하고 있고, 「국가인권위원회법」 제2조 제3호 가목은 성 별 등 19가지 등의 사유로 합리적 이유 없이 고용(정년)과 관련하여 특정한 사람을 우대.배제.구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 “평등권 침해의 차 별행위”로 규정하고 있다. 이하에서는 직급이 차별사유에 해당하는지, 피진정인이 직급별로 정년을 달리 규정하는 것에 합리적인 이유가 있는지 여부를 살펴본다. 가. "직급"을 「국가인권위원회법」 상 차별사유로 볼 수 있는지 여부
「국가인권위원회법」 제2조 제3호는 "직급"을 차별사유로 직접 규정하고 있지 않다. 그러나 "직급"은 개인이 직장에서 갖게 되는 지위 중 하나로 입 사, 승진 등을 통해 부여받는 성격이 강하다는 점에서 개인이 자유롭게 선 택하거나 회피할 수 있는 지위라고 보기 어렵다. 따라서 "직급"을 이유로 한 고용상 불이익을 허용한다면 개인은 자신의 책임이 아닌 사유로 인해 불리 한 처우를 받게 되는 결과를 초래할 수 있으므로, 차별사유 중 "기타 사유" 로 볼 수 있다고 판단된다.
나. 직급별로 정년을 달리 규정하는 것에 합리적인 이유가 있는지 여부 국가인권위원회(이하 "위원회"라 한다)는 그동안 여러 차례 공공기관,
교육기관, 법인 등 각 기관들의 직급별 차등 정년제도에 대해 평등권 침해 의 차별행위라고 판단하였다1). 위원회가 차등 정년제도에 대해 평등권 침해 의 차별행위라고 판단한 주된 이유는 정년 연령을 구분 짓는 경계의 하위 직급에 해당하는 직원들의 업무가 상위 직급에 속한 직원들의 업무와 뚜렷 하게 구분된다고 볼 수 없고, 양 집단 간에는 승진 등 인사발령에 따라 상호 간 이동이 가능하다는 점, 특정 직급 이상이라고 해서 반드시 경험과 지식 이 풍부하다거나 그 활용가치가 높아 장기간 고용할 필요가 있다고 일률적 으로 단정할 수 없는 점, 업무난이도가 높고 숙련도나 관리기술을 필요로 하는 것은 해당 직위의 진입요건이나 처우를 달리하는 이유가 될 수는 있 어도 정년을 더 길게 보장해야 하는 이유가 될 수 없다는 점 등이었다. 이 사건 진정에서도 우리 위원회가 기존에 불합리한 차별행위라고 결 정한 사안들과 달리 볼 이유가 없다. 따라서 피진정기관에서 직급에 따라 직원의 정년을 달리 정한 것은 「국가인권위원회법」 제2조 제3호에 규정된 “평등권 침해의 차별행위”에 해당된다고 판단된다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」 제44조 제1항 제1호에 따라 주 문과 같이 결정한다. 1) 국가인권위원회의 2009. 3. 30. 08진차993 결정, 2014. 1. 22. 13진정0859700 결정, 2015. 12. 24. 15진정0916100 결정, 2016. 7. 19. 16진정0122900 결정 등
출처: 국가법령정보센터 국가인권위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).