국가인권위원회
결정
06진차42
성별을 이유로 한 고용 차별
국가인권위원회 차별시정위원회
의결일: 2006년 11월 6일
요지
승진에서의 성차별을 인정하고 개선 권고
승진에서의 성차별
승진에서의 성차별
주문
1. 피진정인에게 이 사건 피해자들에 대한 구제조치를 포함하여 승진에 있어서 누적되어 온 성차별을 해소하기 위한 적극적 조치를 수립하고 그 계획을 위원회에 통보할 것을 권고한다. 2. 피진정인에게 공정하고 객관적인 인사고과, 여성적 직무요소가 반영된 직무평가, 고과자의 성차별적 인식 개선 등 양성 평등한 승진제도를 수립 할 것을 권고한다.
이유
국 가 인 권 위 원 회
차별시정위원회
결 정
사 건 06진차42 성별을 이유로 한 고용차별
진 정 인 ○○○외 38명
피진정인 ○○자동차주식회사
대표이사 ○○○
주 문
1. 피진정인에게 이 사건 피해자들에 대한 구제조치를 포함하여 승진에
있어서 누적되어 온 성차별을 해소하기 위한 적극적 조치를 수립하고 그
계획을 위원회에 통보할 것을 권고한다.
2. 피진정인에게 공정하고 객관적인 인사고과, 여성적 직무요소가 반영된
직무평가, 고과자의 성차별적 인식 개선 등 양성 평등한 승진제도를 수립
할 것을 권고한다.
이 유
1. 진정 요지
○○자동차주식회사 광주·전남지역본부에서 5급 남자직원이 4급으로 승진
하는데 평균 7년이 소요되는 반면, 여자직원은 평균 12년이 소요되고 있는
바 이는 성별에 의한 승진차별이므로 시정을 원한다.
2. 피진정인 주장
가. 당사의「인사규정」및「직원승진관리운영지침」, 인사평가 및 승진시스
템 전반에 걸쳐 남녀 차별적인 규정이나 요소가 일체 없다. 이는 인사평가
시스템 및 직원승진체계와 관련하여 현재까지 노동조합 차원의 문제제기나
노동행정기관을 통한 개별 종업원의 이의제기가 거의 없을 정도로 합리적으
로 운영되고 있음을 통해 입증된다.
나. 당사는 객관적으로 공정하게 진행되는 인사평가 결과와 교육, 어학, 징
계 등 상위 직급 승진에 필요한 자질을 판단할 수 있는 항목을 종합적으로
산정한 점수서열을 참조하여 본부별 승진 T/O에 따라 승진여부를 결정하
고 있다.
다. 당사는 업무수행에 요구되는 능력, 직무책임, 업무적합성에 따라 직무
를 부여하고 있는바, 특히 고객 접대와 영업이라는 특수한 환경을 가진 국
내영업본부 지점에서는 질적으로나 양적으로 남·여 직원이 수행하는 업무
및 난이도에 큰 차이가 있고 이러한 차이는 승진심의에 큰 비중을 차지하
는 인사 평가시 총체적으로 반영되고 있다는 점 등에 비추어 승진에 있어
여성에 대한 차별이라는 진정인들의 주장은 사실과 다르다.
3. 관계법령
[별지] 기재와 같다.
4. 인정사실
가. ○○자동차는 19××. 설립된 후 19××. ○○자동차, ○○자동차서비스,
○○중공업이 합병되면서 현재의 ○○자동차주식회사가 되었으며, 업무 내
용에 따라 국내영업본부를 포함하여 14개 본부가 있고, 국내의 자동차 영
업을 담당하는 국내영업본부는 광주, 전남지역본부 등 25개 지역본부를 관
할하고 있으며 각 지역본부 산하에 지점이 있다. 광주지역본부에는 17개
지점이, 전남지역본부에는 20개 지점이 있다.
나. 본 사건의 진정인들은 광주·전남지역본부 각 지점에서 영업지원업무
를 담당하는 고졸 일반직 여성들로, 당시 고졸 일반직 직원은 직원의 퇴직
등 결원이 생기는 경우 동일한 업무를 위한 충원형식으로 채용되었다. 채
용은 상업·실업 고등학교로 입사원서를 배포하여 추천자를 대상으로 필기
와 면접을 거친 후 합격자를 결정하였고, 남자직원은 군필자에 한해 추천
을 받았다.
위와 같은 방식으로 채용된 고졸 일반직 직원들의 채용 당시 직급은 6
급이었으며, 이후 1999. 회사의 합병으로 내부 직제가 변경되면서 6급 직급
이 없어지게 되어 당시까지 승진을 하지 못한 6급 직원들은 2000. 1. 자로
5급으로 일괄 직제 변경되었다.
다. 채용당시 남녀의 업무를 명확하게 구분하지는 않았으나 채용은 동일한
업무를 위한 충원 형식으로 이루어졌는바, 남자직원은 채권 및 연체 업무
를, 여자직원은 계약 및 출고, 수납 및 회계, 선급금 관리를 담당하였다.
계약 및 출고 업무는 차량판매를 위한 고객과의 계약에서부터 계약 전
산입력, 차량확보, 차량 출고 및 차량 인도 등 차량 출고와 관련된 지점의
전반적인 업무를 말하는 것으로 일반직 업무는 계약 출고로 인해 파생되는
업무라 할 수 있으며 계약 및 출고는 지점의 실적에 직접적 영향을 미친다.
수납회계는 계약에서부터 출고에 이르기까지 고객으로부터 차량 인도금
불입 및 차량 할부대금 회수, 본사 송금에 이르기까지 발생하는 일련의 업무
처리과정으로 모든 판매관련 자금을 정리, 집계, 분석하는 업무절차를 말한다.
선급금 관리란 지점 등에서 필요한 운용자금을 신청하여 수령하고 동
자금을 사용한 후, 회계처리하고 잔액을 관리하는 것을 말하며 크게 예산
신청, 선급금수령, 회계처리, 잔액관리 등의 업무를 말한다.
채권확보는 국내 차량할부판매에 따른 할부금을 원활히 회수하기 위한
제반 활동을 말하며, 연체관리는 차의 할부 판매 시 할부금이 약정일자에
불입되지 아니하고 지연되는 경우, 연체자에 대한 불입독려 및 회수 처리
까지의 관리 절차를 말한다.
피진정인은 남녀 업무의 구분에 대하여 채권 연체업무는 상황에 따라 연
체자 추적 등 위험이 발생할 수 있어 남성의 업무로 인식되었으며, 위와 같
은 업무 구분은 회사 설립부터의 관행이었고, 일반직 업무에 대하여 1999. 직
무평가를 실시한 적이 있다고 하나 구체적인 자료를 제시하지는 못하였다.
남자직원들이 담당하던 채권 및 연체 업무는 1999. ○○캐피탈로 이관
되어 현재 지점에서는 이관 이전에 남아 있던 잔존채권 및 할부금관리와
지점에서 수행해야 하는 상용차량 채권 등의 업무만을 담당하고 있다.
라. 승진대상자는 승진소요연한이 경과하여야 하는 바, 각 직급으로의 승진
소요연한은 <표 1>과 같다.
<표 1> 직급별 승진 소요연한
현 직급 승진소요연한
부장 → 이사 대우 5년
차장 → 부장 5년
과장 → 차장 5년
대리 → 과장 4년
4급 → 대리 4년
5급 → 4급 5년
승진은 매년 연말 정기 승진심의를 통해 실시하고 있으며, 직급별로 승
진심의 항목 및 세부 배점에 차이가 있는데 일반직군 대리이상으로의 승진
은 총 배점이 100점 만점이며 승진소요 연한내의 인사평가점수 80점, 교육
이수 점수 15점, 교육평가 5점이 반영되며, 기타 어학성적이 가점으로, 징
계이력이 감점으로 반영되어 본부별 승진 T/O에 따라 성적을 근거로 승진
자를 결정한다.
4급으로의 승진은 2006년의 경우 인사평가 점수 80점, 징계이력이 감점
으로 반영되었으며, 2005년에는 총 90점 만점에 인사평가 80점, 교육평가 점
수 5점, 교육이수 점수 5점이 반영되었고, 2005년 이전에는 인사평가 80점,
교육평가점수 10점, 교육이수 및 교육태도가 각 5점 반영되었으며, 4급으로의
승진자도 본부별 승진 T/O 범위 내에서 성적을 근거로 승진자를 결정하였다.
승진심의의 기본이 되는 인사평가는 매년 상반기와 하반기 두 번에 걸
쳐 실시되고 있는데 일반직군의 인사평가 항목은 <표 2>와 같이 중항목으
로 근무태도(40), 직무능력(30), 업적(30) 등을 평가하고 있고, 각 항목별로
3~4개의 세부평가항목으로 구분되어 있으며 이를 종합적으로 점수화하였다.
<표 2> 일반직 대리급 이하 평가항목
대항목 중항목
대리급 이하(100)
평가항목 배점
태도
+
능력
+
업적
근무태도
협조·화합성
성실·근면성
규율성
조직몰입
10
10
10
10
40
직무능력
이해판단력
업무추진력
기획창의력
전문지식
10
5
5
10
30
업적
달성도
성과의 질
노력도
15
10
5
30
인사평가의 승진반영은 각 직급별 평가점수 중 최근 승진소요 연한내의
평가분을 산술 평균하여 그 평균치를 적용하는데, 4급, 대리 등 지점 내 직
원의 경우 지점장이 1차 평정(60%), 지역본부장이 2차 평정(40%)을 하며,
지점에 보직과장이 있는 경우 보직과장이 1차(20%), 지점장이 2차(40%), 지
역본부장이 3차 평정(40%)하고 있다.
승진심의위원회는 대표이사 사장을 위원장으로, 각 본부 본부장을 위원
으로, 경영지원본부장을 간사로 하여 구성하여 전원합의제로 운영하며 매
년 12월 셋째주 중에 개최함을 원칙으로 하고 있다.
마. 진정인들의 승진현황 및 현 직급은 <표 3>과 같다. 표에서 보는 바와
같이 진정인들 중 21명만이 4년에서 6년이 경과한 후 6급에서 5급으로 승진
하였으며, 이들의 평균 승진소요기간은 4.6년이고, 나머지 18명은 5급으로 승
진 하지 못한 채 2000. 1. 회사 합병으로 인해 5급으로 일괄 직위 조정되었다.
39명의 진정인들 중 16명만이 4급으로 승진되었는바, 4급으로 승진하는
데 최소 8년에서 최대 16년까지 소요되어, 승진소요기간은 평균 10.8년이었
다. 진정인들 중 7명은 5급으로 승진 후 길게는 10년, 짧게는 7년이 경과되
었으나 아직까지 4급으로 승진하지 못하였고, 그나마 16명은 입사 후 10년
이상이 경과되었음에도 지금까지 한 번도 승진하지 못하였다.
진정인들은 근무연수가 10~17년 정도 되어 대리이상, 일부는 과장까지
승진소요연한이 경과하였음에도 아직까지 대리 또는 과장 진급자가 한명도
없으며, 심지어 진정인들의 59%인 23명은 여전히 최하위 직급인 5급에 머
물러 있다.
<표 3> 진정인들 승진 현황 및 현 직급
번호 성명
입사
년도
근무
년수
현직급
6급→
5급
5급
까지
5급→
4급
4급
까지
1 ○○○ 1989 17 4급 1993 4년 2002 13년
2 ○○○ 1989 17 4급 1993 4년 2001 12년
3 ○○○ 1989 17 4급 1993 4년 2002 13년
4 ○○○ 1990 16 4급 1994 4년 2003 13년
5 ○○○ 1990 16 4급 1994 4년 2006 16년
6 ○○○ 1991 15 4급 1995 4년 2002 11년
7 ○○○ 1991 15 5급 1996 5년
8 ○○○ 1991 15 4급 1995 4년 2000 9년
9 ○○○ 1992 14 5급 1996 4년
10 ○○○ 1992 14 4급 1998 6년 2005 13년
11 ○○○ 1992 14 5급 1998 6년
12 ○○○ 1992 14 4급 1997 5년 2004 12년
13 ○○○ 1992 14 4급 1997 5년 2000 8년
14 ○○○ 1992 14 4급 1996 4년 2001 9년
15 ○○○ 1992 14 4급 1997 5년 2001 9년
16 ○○○ 1993 13 5급 1999 6년
17 ○○○ 1993 13 4급 1999 6년 2003 10년
18 ○○○ 1993 13 5급 2000. 합병으로 직위조정
19 ○○○ 1994 12 5급 1999 5년
20 ○○○ 1994 12 4급 1998 4년 2002 8년
21 ○○○ 1994 12 5급 2000. 합병으로 직위조정
22 ○○○ 1994 12 5급 2000. 합병으로 직위조정
23 ○○○ 1994 12 5급 1998 4년
24 ○○○ 1994 12 5급 1999 5년
25 ○○○ 1994 12 5급 2000. 합병으로 직위조정
26 ○○○ 1994 12 5급 2000. 합병으로 직위조정
27 ○○○ 1994 12 4급 직위조정 2004 10년
28 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정
29 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정
30 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정
31 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정
32 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정
33 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정
34 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정
35 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정
36 ○○○ 1996 10 5급 2000. 합병으로 직위조정
37 ○○○ 1996 10 5급 2000. 합병으로 직위조정
38 ○○○ 1996 10 4급 직위조정 2004 8년
39 ○○○ 1996 10 5급 2000. 합병으로 직위조정
바. 현재 광주전남지역에 근무하고 있는 고졸 일반직 남자직원들의 승진현
황 및 현 직급은 <표 4>와 같다. 표에서 보는 바와 같이 고졸 일반직 남자
직원들은 일정기간 경과 후 모두 승진 하였는데, 6급에서 5급으로의 승진
은 평균 3.1년, 5급에서 4급으로의 승진은 평균 6.5년, 4급에서 대리로의 승
진은 평균 10.8년, 대리에서 과장으로의 승진은 평균 15.7년이 소요되었다.
<표 4> 남직원들의 승진현황 및 현 직급
번호 직위 성명 입사일
6급→
5급
5급
까지
5급→
4급
4급
까지
4급→
대리
대리
까지
대리→
과장
과장
까지
1 과장 ○○○ 1987 1990 3년 1993 6년 1998 11년 2002 15년
2 과장 ○○○ 1987 1990 3년 1993 6년 1998 11년 2003 16년
3 과장 ○○○ 1987 1990 3년 1993 6년 1999 12년 2003 16년
4 과장 ○○○ 1987 1990 3년 1994 7년 1999 12년 2005 18년
5 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1994 6년 1998 10년 2003 15년
6 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1994 6년 1998 10년 2003 15년
7 과장 ○○○ 1988 1990 2년 1993 5년 1997 9년 2002 14년
8 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1995 7년 1999 11년 2005 17년
9 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1994 6년 2000 12년 2006 18년
10 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1994 6년 1999 11년 2006 18년
11 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1994 5년 1998 9년 2002 13년
12 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 1999 10년 2004 15년
13 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 1999 10년 2004 15년
14 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 1999 10년 2004 15년
15 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1996 7년 2000 11년 2006 17년
16 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 2001 12년 2006 17년
17 대리 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 2000 12년
18 과장 ○○○ 1990 1993 3년 1996 6년 2000 10년 2006 16년
19 과장 ○○○ 1991 1994 3년 1997 6년 2002 11년 2006 15년
20 과장 ○○○ 1991 1995 4년 1998 7년 2002 11년 2006 15년
21 대리 ○○○ 1991 1994 3년 1997 6년 2002 11년
22 대리 ○○○ 1991 1994 3년 1997 6년 2002 11년
23 대리 ○○○ 1991 1994 3년 1997 6년 2002 11년
24 대리 ○○○ 1991 1995 4년 1998 7년 2002 11년
25 과장 ○○○ 1992 1995 3년 1997 5년 2001 9년 2006 14년
사. 진정인들의 입사 시기인 1989.부터 1996.까지 같은 해에 입사한 남녀
직원들의 현 직급을 비교하면 <표 5>와 같다. 1989.에 함께 입사한 남녀
직원 중 여성은 모두 4급인 반면 남성은 대리 한명을 제외하고 모두 과장
이다. 1989.부터 1996.까지 입사한 여성 직원 43명 중 4급으로 승진한 사람
은 20명(46.5%), 4급에서 대리로 승진한 사람은 1명(2.3%), 입사이후 10~15
26 대리 ○○○ 1992 1996 4년 2001 9년 2005 13년
27 대리 ○○○ 1992 1995 3년 1998 6년 2002 10년
28 대리 ○○○ 1992 1996 4년 1999 7년 2003 11년
29 대리 ○○○ 1992 1996 4년 1999 7년 2003 11년
30 대리 ○○○ 1992 1995 3년 1997 5년 2001 9년
31 대리 ○○○ 1992 1996 4년 2000 8년 2004 12년
32 대리 ○○○ 1993 1996 3년 1999 6년 2004 11년
33 대리 ○○○ 1993 1996 3년 2000 7년 2004 11년
34 대리 ○○○ 1993 1995 2년 1998 5년 2003 10년
35 대리 ○○○ 1993 1996 3년 1999 6년 2003 10년
36 대리 ○○○ 1993 1997 4년 1999 6년 2003 10년
37 대리 ○○○ 1993 1997 4년 2002 9년 2006 13년
38 대리 ○○○ 1994 1997 3년 2002 8년 2006 12년
39 대리 ○○○ 1994 1997 3년 2002 8년 2006 12년
40 대리 ○○○ 1994 1997 3년 2000 6년 2004 10년
41 4급 ○○○ 1996 1999 3년 2003 7년
42 4급 ○○○ 1996 1999 3년 2003 7년
43 4급 ○○○ 1996
2000
회사
합병
으로
인한
직위
조정
2004 8년
44 4급 ○○○ 1997 2003 6년
45 4급 ○○○ 1997 2003 6년
46 4급 ○○○ 1997 2003 6년
47 4급 ○○○ 1997 2004 7년
48 4급 ○○○ 1997 2004 7년
49 4급 ○○○ 1997 2005 8년
50 4급 ○○○ 1997 2006 9년
51 4급 ○○○ 1998 2004 6년
년이 경과하였음에도 최하직급으로 있는 직원들은 22명으로 51%인 반면,
동 시기에 입사한 남성 직원 35명은 100% 모두 승진하여 현 직급이 4급인
사람은 96년에 입사한 3명뿐이고, 대리 21명(60%), 과장 11명(31.4%)이며
최초 직급으로 있는 사람은 한 사람도 없다.
<표 5> 1989.부터 1996.까지 입사자의 남녀별 현 직급
1989년 입사
이름 현 직급 이름 현 직급
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 대리
○○○ 과장
○○○ 과장
○○○ 과장
1990년 입사
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 대리
○○○ 4급
1991년 입사
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 과장
○○○ 대리
○○○ 대리
○○○ 대리
○○○ 대리
1992년 입사
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 4급 ○○○ 대리
1993년 입사
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 대리
○○○ 대리
1994년 입사
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 4급
5급 ○○○
○○○ 4급
○○○ 5급
○○○ 4급
○○○ 5급
○○○ 4급
○○○ 5급
1995년 입사
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
1996년 입사
○○○ 4급 ○○○ 4급
○○○ 5급 ○○○ 4급
○○○ 5급 ○○○ 4급
○○○ 5급
광주 ○○지점의 경우 1990.에 입사한 여직원은 4급 사원으로 있는데
반해, 1991.에 입사한 남자직원은 대리로 지원과장 업무를 담당하고 있으
며, ○○지점에서는 1989.에 입사한 여자직원은 4급에 머물러 있는 반면,
1994.에 입사한 남자직원은 과장을 맡고 있고, 00지점에서는 1990.에 입사
한 여자직원은 4급인 반면, 1992.에 입사한 남자직원은 대리로 지원과장 업
무를 맡고 있다.
<표 6> 지점 남녀직원 승진년도
아. 2003. 4. 24. ○○자동차주식회사 광주전남지역노사협의회 협정서를 작
성하기 위한 회의에서 노동조합은 여성 진급자가 10% 밖에 되지 않는 현
실을 지적하면서 6급에서 4급으로 진급시 남성은 6.6년이 걸리나 여직원은
11.4년이 걸린다고 하자 회사는 능력에 의해 평가받을 수 있도록 지점장을
교육시키겠다고 하였으며, 같은 해 8. 19. 회의에서 노동조합이 여성 중 대
리 직급이 한명도 없다는 점을 지적하자 회사는 여직원들이 그 동안 피해
를 받아왔다는 점을 인정하면서 개선을 약속하였다.
○○자동차노동조합 판매본부 중앙쟁의대책위원회는 국내영업본부와
2004. 6. 21. 00시 국내영업본부 회의실에서 1/4분기 노사협의회 후속조치
로 사무직의 근무환경을 개선하기 위한 현안을 토론하였는데, 당시 노동조
소속 성명 현 직위 성별
입사
일
대리→
과장
4급→
대리
5급→
4급
6급→
5급
○○지점○○○ 대리(지원과장) 남 1991 2002 1998 1995
○○지점○○○ 4급사원 여 1990 2003 1994
○○지점○○○ 5급사원 여 1994
○○지점○○○ 대리(지원과장) 남 1992 2004 2000 1996
○○지점○○○ 4급사원 여 1990 2006 1994
○○지점○○○ 과장 남 1991 2006 2002 1997 1994
○○지점○○○ 4급사원 여 1989 2002 1993
합은 "20년 넘게 근무한 여직원이 한 차례도 진급하지 못한 사례가 부지기
수로 많으며, 전국에 대리급 여직원이 손에 꼽을 정도"라고 하면서 할당제
등을 통한 정책적 고려가 필요하다고 강조하였고, 이에 회사측은 "지역사
업실의 보수적인 성향으로 인해 인사고과시 불평등이 존재한 것 같다, 현
황파악 후 개선하겠다"고 답변하였다.
자. 이러한 문제제기 이후 2003.부터 2006.까지의 승진자를 보면(<표 7>참
조) 대리에서 과장으로의 승진은 승진대상자 및 승진자가 전원 남성이며,
대리 승진에 있어서도 2004.부터는 여성이 승진대상자의 30%~83%를 차지
하였음에도 여성 승진자는 1명에 지나지 않았다. 심지어 위 기간동안 여성
승진대상자의 비율이 70%이상을 차지한 4급으로의 승진에 있어서도 여성
의 승진율은 50%를 넘지 못하였다. 2003.에 4급으로 승진한 직원들의 입사
년도를 살펴보면, 여직원 두 명의 입사년도는 1990.과 1993.인데, 남직원의
입사년도는 1996.(2명)과 1997.(3명)이었으며, 2006.에 4급으로 승진한 2명
중 여직원의 입사년도는 1990.인데 반해, 남직원의 입사년도는 1997.으로
승진대상자 25명중 입사년도가 가장 늦었다.
<표 7> 2003.부터 2006.까지 승진대상자 및 승진자 현황
카. 진정인 ○○○의 진술에 의하면 1997. ○○지점 근무시 ○○○과장에게
남직원이 왜 여직원보다 진급이 빠르냐고 물었으며, 이에 ○○○은 “남직
원은 집안의 가장이고, 군대를 다녀왔기 때문에 같은 급수로 입사해도 1년
대리→과장 승진 4급사원→대리 승진 5급사원→4급사원 승진
승진대상자 승진자 승진대상자 승진자 승진대상자 승진자
남 여
여성
비율
남 여
여성
비율
남 여
여성
비율
남 여
여성
비율
남 여
여성
비율
남 여
여성
비율
2003 12 · 0% 4 · 0% 9 · 0% 5 · 0% 11 32 74% 5 2 29%
2004 15 · 0% 5 · 0% 7 3 30% 7 1 13% 6 29 83% 4 3 43%
2005 12 · 0% 2 · 0% 1 5 83% 1 · 0% 2 25 93% 1 1 50%
2006 16 · 0% 9 · 0% 4 9 69% 3 · 0% 1 24 96% 1 1 50%
일찍 진급한다”고 하였다.
진정인 ○○○의 진술에 의하면 2002. ○○택시지점 근무 중 남직원만
진급하고 본인은 누락된 데 대하여 동 지점장 ○○○은 “인사평가는 상대
평가이기 때문에 한명에게 높은 점수를 주면 다른 사람은 낮게 줄 수밖에
없는데, 남직원과 여직원이 진급대상이면 남직원에게 높은 평가를 준다”고 하
였다.
진정인 ○○○은 2002. ○○지점 근무 당시 지점장 ○○○으로부터 “3
년 동안 최상등급인 S를 줬으므로 꼭 진급할 수 있을 것”이라는 말을 들
었고 컴퓨터에서 이를 확인했으며 그 해 근무하던 지점이 최우수 지점으로
선정되어 중국 포상 여행까지 다녀왔지만, 진급하지 못하였다.
진정인 ○○○, ○○○, ○○○는 2002. 가을 광주 ○○동 ○○○○회관
10층 레스토랑에서 당시 광주지역본부 관리과장 ○○○를 만나 여직원 승
진차별에 대해 면담하였는바 당시 ○○○는 “나도 문제라고 인식한다, 그
러나 지점에서 고과를 매기는 지점장들이 남직원들은 가장이니까 남직원들
의 진급이 우선해야 한다는 의식을 가지고 있다. 이것이 문제인데 시정하
도록 노력하겠다”는 답변을 들었다고 진술하였다.
진정인 ○○○의 진술에 의하면 목포○○지점에 근무하던 2005. 6. 지역
본부 관리과장 ○○○, 영업사원 ○○○과 저녁식사를 하면서 “5년 동안
최우수, 우수 지점을 계속하고, 상, 하반기 A를 받는 등 고가를 잘 받았는
데 승진이 안 된 이유가 뭐냐”고 묻자, ○○○는 “같이 근무하는 남직원들
이 ○○씨 발목을 잡았다”고 하였다. ○○○의 진술에 의하면 당시 ○○○
는 “남직원이 먼저 진급해야 되므로, 여직원이 희생타가 된다”고 하였다.
영업직 직원 ○○○, ○○○, ○○○의 진술에 의하면 1999. 이전 여자
직원은 결혼하면 그만두는 분위기였으며, 이로 인해 “여성은 어차피 결혼
하면 그만 둘 텐데, 남성은 가장의 위치에 있어서 진급해야 한다”는 생각
이 강했다고 한다.
카. 여성부 남녀차별개선위원회는 2004. 10. 11. ○○자동차주식회사가 4급
여직원 ○○○에게 출산을 이유로 퇴직을 강요한 행위를 남녀차별금지법
제2조 제1호의 남녀차별에 해당한다고 결정하고 시정권고를 한 바 있다.
타. 광주·전남지역본부의 일반직 직급별 성별비율과 전체 국내영업본부의
직급별 성별비율은 <표 8>, <표 9>와 같다. 두 표는 각 직급별 성별비율이
비슷함을 보여주는 데 전체 직원 중 여성의 비율은 40%를 넘지만 거의 대
부분의 여성들이 5급과 4급 등 하위 직급에 머물러 있고 대리 이상은 5%
에 지나지 않는다.
<표 8> 광주·전남지역본부 일반직 직급별 성별비율
<표 9> 국내영업본부 일반직 직급별 성별비율
직급구분 여 남 전체 여성비율
과장 · 37 37 0%
대리 1 24 25 4%
4급 20 12 32 62.5%
5급 41 4 45 91%
합계 62 77 139 44.6%
직급구분 여 남 전체 여성비율
과장 5 452 457 1.1%
대리 19 434 453 4.2%
4급 322 188 510 63.1%
5급 503 37 540 93.1%
합계 849 1,113 1,960 43.3%
5. 판단
가. 성차별에 대한 판단 기준
1) 성차별이란 합리적인 이유 없이 여성 혹은 남성이라는 성별을 이유로
하여 발생하는 모든 구별, 배제, 제한 그리고 폭력을 의미하며 또한 현 사
회에 형성되어 있는 고정된 성역할 관념을 근거로 하여 이루어지는 차별도
금지의 대상이 된다. 헌법 제11조 제1항은 평등권을 국민의 기본적인 권리
로 명시하면서 성별을 이유로 한 차별을 금지하고 있고,「경제적·사회적
및문화적권리에관한국제규약」제2조 제2항은 성별에 의한 차별을 금지하면
서 제7조에서 여성에게 남성이 향유하는 것보다 열등하지 아니한 근로조건
을 보장하도록 규정하고 있다. 또한,「여성에대한모든형태의차별철폐에관한
협약」제5조 a항은 남성과 여성 어느 한 성의 우월함이나 열등함, 성역할
고정관념을 개선하도록 규정하고 있고, 제11조는 고용분야에서 남녀평등의
기초 위에 동일한 권리 특히 여성에 대한 차별을 철폐하기 위한 모든 적절
한 조치를 취하도록 규정하고 있다.
2) 국가인권위원회법 제2조 제4호는 합리적인 이유 없이 특정한 사람에 대
하여 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 평등권 침해의 차
별행위로 규정하고 있다. 이때 합리적인 사유라 함은 특정한 직무나 업무
를 수행하는 데 있어 그 개인이 가진 속성이 직무를 수행하는데 반드시 필
요하다는 것을 입증하는 경우나 특정 소수자 집단을 우대하는 적극적인 조
치 등을 말한다. 즉, 개인이나 집단의 특정한 속성이 어떤 직무를 수행하기
에 반드시 필요한 조건임을 입증하지 못할 경우에는 합리적인 이유가 없다
고 판단한다.
3) 따라서, 본 진정의 성차별 여부에 대한 판단은 승진에 있어 여성을 달리
대우할 합리적인 이유가 있었는지 여부가 될 것이다.
나. 승진에 있어서의 성차별 여부
1) 인정사실에서 보는 바와 같이 여성의 경우 5급에서 4급으로의 승진에
평균 11년이 소요되는 반면(아직까지 5급으로 있는 56%의 여성들을 감안
하면 승진소요연한은 더욱 길어진다), 남자 직원들의 같은 직급으로의 승
진소요연한은 6.5년이었다. 또한 남자 직원들은 모두 대리이상으로 승진하
였으나 여자 직원의 59%에 이르는 23명은 입사한지 10년에서 15년이 경과
하였음에도 여전히 최하위직에 머물러 있다. 성별 간 격차는 상위직급으로
갈수록 더욱 커져 "과장승진"의 경우 여성은 승진 대상자에 오를 사람조차
없게 되었고, 전체 직원 중 대리이상의 여성 직원은 5%도 되지 않아 대리
급 이상은 남성, 평직원은 여성이라는 직급별 성별 불균형을 낳게 되었으
며, 각 지점의 경우 과장이나 대리는 남성, 평사원은 여성이라는 지점 내
인적 구성의 변화까지 초래하였다. 이러한 통계상의 극심한 남녀 불균형은
승진에서의 성차별이 오랜 기간 심각하게 진행되었다는 것을 보여주는 직
접적이고 명백한 증거라 할 것이다.
2) 피진정인은 남녀 직원이 수행하는 업무 및 난이도에 차이가 있다고 하
면서 이러한 차이가 승진심사시 총체적으로 반영되었다고 한다.
피진정인은 직무 배치 시 남성은 채권과 연체업무를, 여성은 계약 및
출고, 수납회계, 선급 업무를 담당하도록 하였는데 이는 당시의 성별 고정
관념 및 선입견에 의한 것으로 각각의 업무가 반드시 특정성을 필요로 하
는 진정직업자격에 해당된다고 보기 어렵다. 따라서 피진정인의 주장대로
남녀 직원의 업무에 차이가 있고 이러한 차이를 승진심의에 반영하였다면
이는 성차별적 직무배치로 이러한 배치상의 차별이 결과적으로 승진차별의
한 요인으로 작용한 것이라 할 것이다.
또한 피진정인은 남녀직원의 업무 및 난이도의 차이를 주장하면서도 이
를 입증할 수 있는 직무평가 등의 자료를 제출하지 못하였다. 오히려 채권
연체 업무는 1999.○○캐피탈로 이관되어 지점에서는 그 업무가 현저히 줄
어들었고, 계약 및 출고, 수납 및 회계 업무는 채권 및 연체 업무에 비해
그 내용 및 과정이 다양하고 복잡하여 숙련 및 노력을 요하는 업무라 할
것이며, 특히 계약 및 출고는 지점 및 지점장 평가에 직접적인 영향을 미
치므로 업무 담당자가 느끼는 책임감 또한 막중하다 할 것이다. 따라서 피
진정인의 위와 같은 주장은 여성의 업무는 단순하다거나 난이도가 낮다는
여성 노동에 대한 평가절하에서 비롯된 고정관념에 근거한 것이라고 판단
된다.
3) 피진정인은 또한 인사평가 및 승진시스템 전반에 걸쳐 남녀차별적인 규
정이나 요소가 없다고 주장한다.
승진자 선정이 공정하게 이루어지려면 평정자가 객관적이고 공정하게
평가할 수 있도록 승진기준으로 사용되는 직무평가가 공정하게 이루어져야
하고, 공정한 직무평가를 위해서는 공정한 직무분석이 선행되어야 한다.
영국의 EOC(Equal Opportunities Commission)는 남녀동일임금법
(Equal Pay Act 1984)에서 직무평가에서 다른 가치를 부여한 것이 노동자
의 성별과 관련이 없음을 입증하지 못할 경우 이를 성차별 행위로 인정하
면서, 여성의 직무에 중요한 직무요소를 참작하지 않거나 포함시키지 않은
직무평가 사용은 성차별이라고 밝히고 있다.
직무요소란 서로 다른 직무들의 상대적 가치를 비교·평가하는데 기초
가 되는 측정할 수 있는 직무의 특징을 말하는데, 어떤 직무요소를 선택하
느냐는 직무의 등급을 결정짓는데 매우 큰 영향을 미치므로 이는 매우 중
요한 과정이다. 한 직무에 중요한 어떤 요소를 평가요소에서 배제하는 것
은 이것과 관련된 직무들을 평가절하 하는 결과를 낳기 때문이다. 만약
여성이 행하는 직무에서 사용되는 요소들이 평가요소에서 누락된다면 이
직무는 부당하게 낮은 등급을 받게 될 것이므로 이런 배제가 일어나지 않
도록 하는 것이 중요하다. 여성 집중 업무와 관련된 "손놀림의 정교함" "돌
봄의 기술" "사람들과 함께 일하기" 등의 직무요소는 직무평가 요소에서 누
락되곤 한다. 따라서 직무평가를 할 때는 모든 직무들의 직무요소를 사용
해야 한다.(영국 EOC, Good Practice Guide-Job evaluation schemes free
of sex bias)
이러한 영국 EOC의 지침에 따라 평가할 때 피진정인의 평정기준은 성
차별을 공고화하는데 활용될 소지가 크다. 규율성, 조직몰입, 전문지식, 추
진력, 달성도, 창의력 등 남성 직무의 특징이라고 여겨지는 요소들은 포함
된 반면, 섬세함, 꼼꼼함, 손재주, 감정노동 등 여성적 직무요소는 포함되지
않아 이 기준에 의해 평가할 때 남성에게 높은 점수를 부여하는 것이 당연
시 되는 반면 여성의 업무는 평가절하 될 수 있기 때문이다.
피진정인의 인사 관련 제도나 규정 등에 비록 명시적인 성차별 규정이
없다하더라도 현재의 통계상 성차별적 결과는 여성의 노동이 평가절하 될
수 있는 평가항목, 고과자의 성적 편견의 개입, 고과자의 주관적 판단에 근거
한 형식적 인사고과가 이루어져 왔다는 것을 보여주는 반증이라 할 것이다.
4) 사회통념상 성역할 고정관념은 승진에서의 성차별을 낳는 하나의 요인
으로 작용하였다고 판단된다.
인정사실에서 보는 바와 같이 여성은 결혼을 하면 일을 그만두어야 했던
과거의 관행, 남성은 집안의 가장이므로 우선적으로 승진시켜야 된다는 생
각, 여성의 업무는 단순하고 가치가 낮다는 편견, 남성의 업무는 어렵고 힘
들어 난이도가 높다는 고정관념 등이 남성에게 높은 고과를 주고 여성을
승진에서 배제하는 것이 당연한 관행으로 굳어졌다고 판단된다.
5) 승진은 단지 직급상승의 문제 뿐 아니라 임금, 교육, 배치, 직무 등 모
든 고용조건과 관련을 갖고 있다 할 것이며, 업무와 회사에 대한 만족감을
주고 업무 능률을 향상시키는 것은 물론 인간으로서의 자아 존중감과 정체
감을 형성하는 중요한 요인이라 할 것이다. 기업의 입장에서 보더라도 합
리적이고 객관적인 승진체계는 근로자들로 하여금 근로 의욕을 고취시키고
회사에 대한 애사심 및 책임감을 갖게 하는 중요한 기제이다. 진정인들이
오랜 기간 승진에서 배제되어 남자 후배들이 관리자로 승진되었음에도 여
전히 최하위 직급에 머물러 있는 상황 등은 임금, 교육 등 전반적인 고용
환경에서 그 동안 커다란 불이익을 받았을 뿐만 아니라 자아 존중감의 상
실이라는 측면에서도 피해가 심각하며, 이는 결과적으로 기업경영에도 좋
지 않은 영향을 미쳤을 것이라 판단된다.
6) 이상에서 보는 바와 같이 진정인들은 여성이라는 이유로 오랜 동안 승
진에서 배제되는 불이익을 받았다고 판단되는바 피진정인 주장의 합리성을
인정하기 어렵고, 그 외 여성을 다르게 대우하여야 할 합리적 이유를 발견
할 수 없으므로 피진정인의 행위는 결과적으로 승진에 있어서 성차별이라
할 것이다.
6. 결론
가. 피진정인이 진정인들을 오랜 기간 승진에서 불리하게 대우한 것은 성
별을 이유로 한 평등권침해의 차별행위에 해당한다.
나. 피진정인들의 행위로 인한 차별의 결과가 심각하여 남녀 차별을 금지
하거나 기회의 평등을 제공하는 것만으로는 남녀간의 현저한 지위상의 차
이를 해소하기 어려우므로 여성에 대한 잠정적 우대조치를 통해 적극적으
로 차별을 개선해야 할 필요성이 있다고 판단된다. 또한 공정하고 객관적
인 인사고과, 여성적 직무요소가 포함된 직무평가, 고과자의 성차별적 인
식 개선 등 양성 평등한 승진제도를 수립해야 할 필요성이 있다.
다. 이상과 같은 이유로「국가인권위원회법」제44조 제1항 제1호에 의거
주문과 같이 결정한다.
2006. 11. 6.
위 원 장 김 호 준
위 원 신 혜 수
위 원 윤 기 원
[별지]
관계법령
1. 헌법
제11조 ① 모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회
적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있
어서 차별을 받지 아니한다.
2. 남녀고용평등법
제10조(교육·배치 및 승진) 사업주는 교육·배치 및 승진에 있어서 남녀
를 차별하여서는 아니된다.
3. 근로기준법
제5조(균등처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 처우를 하지 못
하여 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우
를 하지 못한다.
4. 국가인권위원회법
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
4. “평등권침해의 차별행위”라 함은 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애,
나이, 사회적신분, 출신지역(출생지, 원적지, 본적지, 성년이 되기 전의 주
된 거주지역 등을 말한다), 출신국가, 출신민족, 용모 등 신체조건, 기혼·
미혼·별거·이혼·사별·재혼·사실혼 등 혼인여부, 임신 또는 출산, 가족
형태 또는 가족상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실
효된 전과, 성적(性的) 지향, 학력, 병력(病歷) 등을 이유로 한 다음 각 목
의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다. 다만, 현존하는 차별을 해소하기
위하여 특정한 사람(특정한 사람들의 집단을 포함한다. 이하 같다)을 잠정
적으로 우대하는 행위와 이를 내용으로 하는 법령의 제·개정 및 정책의
수립·집행은 평등권침해의 차별행위로 보지 아니한다.
가. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금외의 금품지급, 자금의
융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)과 관련하여 특정한 사람을 우대·
배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위
5. 경제적·사회적·문화적권리에관한국제규약(International Covenant on
Economic, Social and Cultural Rights)
제2조 2. 이 규약의 당사국은 이 규약에서 선언된 권리들이 인종, 피부색,
성, 언어, 종교, 정치적 또는 기타의 의견, 민족적 또는 사회적 출신, 재산,
출생 또는 기타의 신분 등에 의한 어떠한 종류의 차별도 없이 행사되도록
보장할 것을 약속한다.
제7조 (a)(i) 공정한 임금과 어떠한 종류의 차별도 없는 동등한 가치의 노
동에 대한 동등한 보수, 특히 여성에게 대하여는 동등한 노동에 대한 동등
한 보수와 함께 남성이 향유하는 것보다 열등하지 아니한 근로조건의 보장
6. 여성에대한모든형태의차별철폐에관한협약(Convention on the Elimination
of All Forms of Discrimination against Women)
제5조 당사국은 다음을 위하여 모든 적절한 조치를 취하여야 한다.
(a) 일방의 성이 열등 또는 우수하다는 관념 또는 남성과 여성의 고정적
역할에 근거한 편견, 관습 및 기타 모든 관행을 없앨 목적으로, 남성과 여
성의 사회적 및 문화적 행동양식을 수정할 것
제11조 당사국은 고용 분야에서 남녀평등의 기초 위에 동일한 권리 특히
다음의 권리를 확보할 목적으로 여성에 대한 차별을 철폐하기 위한 모든
적절한 조치를 취하여야 한다.
(c) 직업과 고용의 자유로운 선택권, 승진, 직장안정 및 역무에 관련된 모
든 혜택과 조건을 누릴 권리, 그리고 견습, 고등직업훈련 및 반복훈련을 포
함한 직업훈련 및 재훈련을 받을 권리
(d) 수당을 포함하여 동등한 보수를 받을 권리 및 노동의 질의 평가에 있
어 동등한 처우와 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 처우를 받을 권리
7. ILO「고용과 직업의 차별에 관한 협약」(Convention Concerning
Discrimination in respect of Employment and Occupation)(제111호)
제1조 1. 이 협약 적용상, “차별대우”라 함은 다음 사항을 말한다.
(가) 인종,피부색, 성별, 종교, 정치적견해, 출신국 또는 사회적 출신에 의거
하여 행하여지는 모든 차별, 배제 또는 우대로서, 고용 또는 직업에 있어서
의 기회 또는 대우의 균등을 파괴하거나 저해하는 효과가 있는 것
(나) 고용 또는 직업에 있어서의 기회 또는 대우의 균등을 파괴하거나 저
해하는 효과가 있는 다른 차별, 배제 또는 우대로서, 당해 회원국이 대표적
인 사회자단체 및 근로자단체가 있는 경우에 그 단체 및 기타 적합한 단체
와 협의한 후 결정하는 것
2. 특정 업무와 관련하여 그 업무의 고유한 요건에 의한 차별, 배제 또는
우대는 차별대우로 간주하지 아니한다.
제2조 이 협약의 적용을 받는 회원국은 고용 및 직업에 관한 차별대우를
철폐하기 위하여, 국내 사정 및 관행에 적합한 방법으로 고용 또는 직업에
관한 기회 및 대우의 균등을 촉진할 것을 목적으로 하는 국가의 방침을 명
확히 하여야 하며, 이에 따를 것을 약속한다.
1. 진정 요지
○○자동차주식회사 광주.전남지역본부에서 5급 남자직원이 4급으로 승진
하는데 평균 7년이 소요되는 반면, 여자직원은 평균 12년이 소요되고 있는 바 이는 성별에 의한 승진차별이므로 시정을 원한다. 2. 피진정인 주장 가. 당사의「인사규정」및「직원승진관리운영지침」, 인사평가 및 승진시스 템 전반에 걸쳐 남녀 차별적인 규정이나 요소가 일체 없다. 이는 인사평가 시스템 및 직원승진체계와 관련하여 현재까지 노동조합 차원의 문제제기나 노동행정기관을 통한 개별 종업원의 이의제기가 거의 없을 정도로 합리적으 로 운영되고 있음을 통해 입증된다. 나. 당사는 객관적으로 공정하게 진행되는 인사평가 결과와 교육, 어학, 징 계 등 상위 직급 승진에 필요한 자질을 판단할 수 있는 항목을 종합적으로 산정한 점수서열을 참조하여 본부별 승진 T/O에 따라 승진여부를 결정하 고 있다. 다. 당사는 업무수행에 요구되는 능력, 직무책임, 업무적합성에 따라 직무 를 부여하고 있는바, 특히 고객 접대와 영업이라는 특수한 환경을 가진 국 내영업본부 지점에서는 질적으로나 양적으로 남.여 직원이 수행하는 업무 및 난이도에 큰 차이가 있고 이러한 차이는 승진심의에 큰 비중을 차지하 는 인사 평가시 총체적으로 반영되고 있다는 점 등에 비추어 승진에 있어 여성에 대한 차별이라는 진정인들의 주장은 사실과 다르다. 3. 관계법령
[별지] 기재와 같다.
4. 인정사실 가. ○○자동차는 19××. 설립된 후 19××. ○○자동차, ○○자동차서비스,
○○중공업이 합병되면서 현재의 ○○자동차주식회사가 되었으며, 업무 내 용에 따라 국내영업본부를 포함하여 14개 본부가 있고, 국내의 자동차 영 업을 담당하는 국내영업본부는 광주, 전남지역본부 등 25개 지역본부를 관 할하고 있으며 각 지역본부 산하에 지점이 있다. 광주지역본부에는 17개 지점이, 전남지역본부에는 20개 지점이 있다. 나. 본 사건의 진정인들은 광주.전남지역본부 각 지점에서 영업지원업무 를 담당하는 고졸 일반직 여성들로, 당시 고졸 일반직 직원은 직원의 퇴직 등 결원이 생기는 경우 동일한 업무를 위한 충원형식으로 채용되었다. 채 용은 상업.실업 고등학교로 입사원서를 배포하여 추천자를 대상으로 필기 와 면접을 거친 후 합격자를 결정하였고, 남자직원은 군필자에 한해 추천 을 받았다. 위와 같은 방식으로 채용된 고졸 일반직 직원들의 채용 당시 직급은 6 급이었으며, 이후 1999. 회사의 합병으로 내부 직제가 변경되면서 6급 직급 이 없어지게 되어 당시까지 승진을 하지 못한 6급 직원들은 2000. 1. 자로 5급으로 일괄 직제 변경되었다. 다. 채용당시 남녀의 업무를 명확하게 구분하지는 않았으나 채용은 동일한 업무를 위한 충원 형식으로 이루어졌는바, 남자직원은 채권 및 연체 업무 를, 여자직원은 계약 및 출고, 수납 및 회계, 선급금 관리를 담당하였다. 계약 및 출고 업무는 차량판매를 위한 고객과의 계약에서부터 계약 전 산입력, 차량확보, 차량 출고 및 차량 인도 등 차량 출고와 관련된 지점의 전반적인 업무를 말하는 것으로 일반직 업무는 계약 출고로 인해 파생되는 업무라 할 수 있으며 계약 및 출고는 지점의 실적에 직접적 영향을 미친다.
수납회계는 계약에서부터 출고에 이르기까지 고객으로부터 차량 인도금 불입 및 차량 할부대금 회수, 본사 송금에 이르기까지 발생하는 일련의 업무 처리과정으로 모든 판매관련 자금을 정리, 집계, 분석하는 업무절차를 말한다. 선급금 관리란 지점 등에서 필요한 운용자금을 신청하여 수령하고 동 자금을 사용한 후, 회계처리하고 잔액을 관리하는 것을 말하며 크게 예산 신청, 선급금수령, 회계처리, 잔액관리 등의 업무를 말한다. 채권확보는 국내 차량할부판매에 따른 할부금을 원활히 회수하기 위한 제반 활동을 말하며, 연체관리는 차의 할부 판매 시 할부금이 약정일자에 불입되지 아니하고 지연되는 경우, 연체자에 대한 불입독려 및 회수 처리 까지의 관리 절차를 말한다. 피진정인은 남녀 업무의 구분에 대하여 채권 연체업무는 상황에 따라 연 체자 추적 등 위험이 발생할 수 있어 남성의 업무로 인식되었으며, 위와 같 은 업무 구분은 회사 설립부터의 관행이었고, 일반직 업무에 대하여 1999. 직 무평가를 실시한 적이 있다고 하나 구체적인 자료를 제시하지는 못하였다. 남자직원들이 담당하던 채권 및 연체 업무는 1999. ○○캐피탈로 이관 되어 현재 지점에서는 이관 이전에 남아 있던 잔존채권 및 할부금관리와 지점에서 수행해야 하는 상용차량 채권 등의 업무만을 담당하고 있다. 라. 승진대상자는 승진소요연한이 경과하여야 하는 바, 각 직급으로의 승진 소요연한은 <표 1>과 같다.
<표 1> 직급별 승진 소요연한 현 직급 승진소요연한 부장 → 이사 대우 5년 차장 → 부장 5년 과장 → 차장 5년 대리 → 과장 4년 4급 → 대리 4년 5급 → 4급 5년
승진은 매년 연말 정기 승진심의를 통해 실시하고 있으며, 직급별로 승 진심의 항목 및 세부 배점에 차이가 있는데 일반직군 대리이상으로의 승진 은 총 배점이 100점 만점이며 승진소요 연한내의 인사평가점수 80점, 교육 이수 점수 15점, 교육평가 5점이 반영되며, 기타 어학성적이 가점으로, 징 계이력이 감점으로 반영되어 본부별 승진 T/O에 따라 성적을 근거로 승진 자를 결정한다. 4급으로의 승진은 2006년의 경우 인사평가 점수 80점, 징계이력이 감점 으로 반영되었으며, 2005년에는 총 90점 만점에 인사평가 80점, 교육평가 점 수 5점, 교육이수 점수 5점이 반영되었고, 2005년 이전에는 인사평가 80점,
교육평가점수 10점, 교육이수 및 교육태도가 각 5점 반영되었으며, 4급으로의 승진자도 본부별 승진 T/O 범위 내에서 성적을 근거로 승진자를 결정하였다. 승진심의의 기본이 되는 인사평가는 매년 상반기와 하반기 두 번에 걸 쳐 실시되고 있는데 일반직군의 인사평가 항목은 <표 2>와 같이 중항목으 로 근무태도(40), 직무능력(30), 업적(30) 등을 평가하고 있고, 각 항목별로 3~4개의 세부평가항목으로 구분되어 있으며 이를 종합적으로 점수화하였다.
<표 2> 일반직 대리급 이하 평가항목 대항목 중항목 대리급 이하(100) 평가항목 배점 태도
+
능력
+
업적 근무태도 협조.화합성 성실.근면성 규율성 조직몰입 10 10 10 10 40 직무능력 이해판단력 업무추진력 기획창의력 전문지식 10 5
5 10 30 업적 달성도 성과의 질 노력도 15 10 5
30
인사평가의 승진반영은 각 직급별 평가점수 중 최근 승진소요 연한내의 평가분을 산술 평균하여 그 평균치를 적용하는데, 4급, 대리 등 지점 내 직 원의 경우 지점장이 1차 평정(60%), 지역본부장이 2차 평정(40%)을 하며,
지점에 보직과장이 있는 경우 보직과장이 1차(20%), 지점장이 2차(40%), 지 역본부장이 3차 평정(40%)하고 있다. 승진심의위원회는 대표이사 사장을 위원장으로, 각 본부 본부장을 위원 으로, 경영지원본부장을 간사로 하여 구성하여 전원합의제로 운영하며 매 년 12월 셋째주 중에 개최함을 원칙으로 하고 있다. 마. 진정인들의 승진현황 및 현 직급은 <표 3>과 같다. 표에서 보는 바와 같이 진정인들 중 21명만이 4년에서 6년이 경과한 후 6급에서 5급으로 승진 하였으며, 이들의 평균 승진소요기간은 4.6년이고, 나머지 18명은 5급으로 승 진 하지 못한 채 2000. 1. 회사 합병으로 인해 5급으로 일괄 직위 조정되었다. 39명의 진정인들 중 16명만이 4급으로 승진되었는바, 4급으로 승진하는 데 최소 8년에서 최대 16년까지 소요되어, 승진소요기간은 평균 10.8년이었 다. 진정인들 중 7명은 5급으로 승진 후 길게는 10년, 짧게는 7년이 경과되 었으나 아직까지 4급으로 승진하지 못하였고, 그나마 16명은 입사 후 10년 이상이 경과되었음에도 지금까지 한 번도 승진하지 못하였다. 진정인들은 근무연수가 10~17년 정도 되어 대리이상, 일부는 과장까지 승진소요연한이 경과하였음에도 아직까지 대리 또는 과장 진급자가 한명도 없으며, 심지어 진정인들의 59%인 23명은 여전히 최하위 직급인 5급에 머 물러 있다.
<표 3> 진정인들 승진 현황 및 현 직급 번호 성명 입사 년도 근무 년수 현직급 6급→
5급 5급 까지 5급→
4급 4급 까지 1 ○○○ 1989 17 4급 1993 4년 2002 13년 2 ○○○ 1989 17 4급 1993 4년 2001 12년 3 ○○○ 1989 17 4급 1993 4년 2002 13년
4 ○○○ 1990 16 4급 1994 4년 2003 13년 5 ○○○ 1990 16 4급 1994 4년 2006 16년 6 ○○○ 1991 15 4급 1995 4년 2002 11년 7 ○○○ 1991 15 5급 1996 5년 8 ○○○ 1991 15 4급 1995 4년 2000 9년 9 ○○○ 1992 14 5급 1996 4년 10 ○○○ 1992 14 4급 1998 6년 2005 13년 11 ○○○ 1992 14 5급 1998 6년 12 ○○○ 1992 14 4급 1997 5년 2004 12년 13 ○○○ 1992 14 4급 1997 5년 2000 8년 14 ○○○ 1992 14 4급 1996 4년 2001 9년 15 ○○○ 1992 14 4급 1997 5년 2001 9년 16 ○○○ 1993 13 5급 1999 6년 17 ○○○ 1993 13 4급 1999 6년 2003 10년 18 ○○○ 1993 13 5급 2000. 합병으로 직위조정 19 ○○○ 1994 12 5급 1999 5년 20 ○○○ 1994 12 4급 1998 4년 2002 8년 21 ○○○ 1994 12 5급 2000. 합병으로 직위조정 22 ○○○ 1994 12 5급 2000. 합병으로 직위조정 23 ○○○ 1994 12 5급 1998 4년 24 ○○○ 1994 12 5급 1999 5년 25 ○○○ 1994 12 5급 2000. 합병으로 직위조정 26 ○○○ 1994 12 5급 2000. 합병으로 직위조정 27 ○○○ 1994 12 4급 직위조정 2004 10년 28 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정 29 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정 30 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정 31 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정 32 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정 33 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정 34 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정 35 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정 36 ○○○ 1996 10 5급 2000. 합병으로 직위조정 37 ○○○ 1996 10 5급 2000. 합병으로 직위조정 38 ○○○ 1996 10 4급 직위조정 2004 8년 39 ○○○ 1996 10 5급 2000. 합병으로 직위조정
바. 현재 광주전남지역에 근무하고 있는 고졸 일반직 남자직원들의 승진현 황 및 현 직급은 <표 4>와 같다. 표에서 보는 바와 같이 고졸 일반직 남자 직원들은 일정기간 경과 후 모두 승진 하였는데, 6급에서 5급으로의 승진 은 평균 3.1년, 5급에서 4급으로의 승진은 평균 6.5년, 4급에서 대리로의 승 진은 평균 10.8년, 대리에서 과장으로의 승진은 평균 15.7년이 소요되었다.
<표 4> 남직원들의 승진현황 및 현 직급 번호 직위 성명 입사일 6급→
5급 5급 까지 5급→
4급 4급 까지 4급→
대리 대리 까지 대리→
과장 과장 까지 1 과장 ○○○ 1987 1990 3년 1993 6년 1998 11년 2002 15년 2 과장 ○○○ 1987 1990 3년 1993 6년 1998 11년 2003 16년 3 과장 ○○○ 1987 1990 3년 1993 6년 1999 12년 2003 16년 4 과장 ○○○ 1987 1990 3년 1994 7년 1999 12년 2005 18년 5 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1994 6년 1998 10년 2003 15년 6 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1994 6년 1998 10년 2003 15년 7 과장 ○○○ 1988 1990 2년 1993 5년 1997 9년 2002 14년 8 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1995 7년 1999 11년 2005 17년 9 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1994 6년 2000 12년 2006 18년 10 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1994 6년 1999 11년 2006 18년 11 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1994 5년 1998 9년 2002 13년 12 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 1999 10년 2004 15년 13 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 1999 10년 2004 15년 14 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 1999 10년 2004 15년 15 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1996 7년 2000 11년 2006 17년 16 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 2001 12년 2006 17년 17 대리 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 2000 12년 18 과장 ○○○ 1990 1993 3년 1996 6년 2000 10년 2006 16년 19 과장 ○○○ 1991 1994 3년 1997 6년 2002 11년 2006 15년 20 과장 ○○○ 1991 1995 4년 1998 7년 2002 11년 2006 15년 21 대리 ○○○ 1991 1994 3년 1997 6년 2002 11년 22 대리 ○○○ 1991 1994 3년 1997 6년 2002 11년 23 대리 ○○○ 1991 1994 3년 1997 6년 2002 11년 24 대리 ○○○ 1991 1995 4년 1998 7년 2002 11년 25 과장 ○○○ 1992 1995 3년 1997 5년 2001 9년 2006 14년
사. 진정인들의 입사 시기인 1989.부터 1996.까지 같은 해에 입사한 남녀 직원들의 현 직급을 비교하면 <표 5>와 같다. 1989.에 함께 입사한 남녀 직원 중 여성은 모두 4급인 반면 남성은 대리 한명을 제외하고 모두 과장 이다. 1989.부터 1996.까지 입사한 여성 직원 43명 중 4급으로 승진한 사람 은 20명(46.5%), 4급에서 대리로 승진한 사람은 1명(2.3%), 입사이후 10~15 26 대리 ○○○ 1992 1996 4년 2001 9년 2005 13년 27 대리 ○○○ 1992 1995 3년 1998 6년 2002 10년 28 대리 ○○○ 1992 1996 4년 1999 7년 2003 11년 29 대리 ○○○ 1992 1996 4년 1999 7년 2003 11년 30 대리 ○○○ 1992 1995 3년 1997 5년 2001 9년 31 대리 ○○○ 1992 1996 4년 2000 8년 2004 12년 32 대리 ○○○ 1993 1996 3년 1999 6년 2004 11년 33 대리 ○○○ 1993 1996 3년 2000 7년 2004 11년 34 대리 ○○○ 1993 1995 2년 1998 5년 2003 10년 35 대리 ○○○ 1993 1996 3년 1999 6년 2003 10년 36 대리 ○○○ 1993 1997 4년 1999 6년 2003 10년 37 대리 ○○○ 1993 1997 4년 2002 9년 2006 13년 38 대리 ○○○ 1994 1997 3년 2002 8년 2006 12년 39 대리 ○○○ 1994 1997 3년 2002 8년 2006 12년 40 대리 ○○○ 1994 1997 3년 2000 6년 2004 10년 41 4급 ○○○ 1996 1999 3년 2003 7년 42 4급 ○○○ 1996 1999 3년 2003 7년 43 4급 ○○○ 1996 2000 회사 합병 으로 인한 직위 조정 2004 8년 44 4급 ○○○ 1997 2003 6년 45 4급 ○○○ 1997 2003 6년 46 4급 ○○○ 1997 2003 6년 47 4급 ○○○ 1997 2004 7년 48 4급 ○○○ 1997 2004 7년 49 4급 ○○○ 1997 2005 8년 50 4급 ○○○ 1997 2006 9년 51 4급 ○○○ 1998 2004 6년
년이 경과하였음에도 최하직급으로 있는 직원들은 22명으로 51%인 반면,
동 시기에 입사한 남성 직원 35명은 100% 모두 승진하여 현 직급이 4급인 사람은 96년에 입사한 3명뿐이고, 대리 21명(60%), 과장 11명(31.4%)이며 최초 직급으로 있는 사람은 한 사람도 없다.
<표 5> 1989.부터 1996.까지 입사자의 남녀별 현 직급 1989년 입사 이름 현 직급 이름 현 직급
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 대리
○○○ 과장
○○○ 과장
○○○ 과장 1990년 입사
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 대리
○○○ 4급 1991년 입사
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 과장
○○○ 대리
○○○ 대리
○○○ 대리
○○○ 대리 1992년 입사
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 4급 ○○○ 대리 1993년 입사
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 대리
○○○ 대리 1994년 입사
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 4급 5급 ○○○
○○○ 4급
○○○ 5급
○○○ 4급
○○○ 5급
○○○ 4급
○○○ 5급 1995년 입사
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급 1996년 입사
○○○ 4급 ○○○ 4급
○○○ 5급 ○○○ 4급
○○○ 5급 ○○○ 4급
○○○ 5급
광주 ○○지점의 경우 1990.에 입사한 여직원은 4급 사원으로 있는데 반해, 1991.에 입사한 남자직원은 대리로 지원과장 업무를 담당하고 있으 며, ○○지점에서는 1989.에 입사한 여자직원은 4급에 머물러 있는 반면,
1994.에 입사한 남자직원은 과장을 맡고 있고, 00지점에서는 1990.에 입사 한 여자직원은 4급인 반면, 1992.에 입사한 남자직원은 대리로 지원과장 업 무를 맡고 있다.
<표 6> 지점 남녀직원 승진년도 아. 2003. 4. 24. ○○자동차주식회사 광주전남지역노사협의회 협정서를 작 성하기 위한 회의에서 노동조합은 여성 진급자가 10% 밖에 되지 않는 현 실을 지적하면서 6급에서 4급으로 진급시 남성은 6.6년이 걸리나 여직원은 11.4년이 걸린다고 하자 회사는 능력에 의해 평가받을 수 있도록 지점장을 교육시키겠다고 하였으며, 같은 해 8. 19. 회의에서 노동조합이 여성 중 대 리 직급이 한명도 없다는 점을 지적하자 회사는 여직원들이 그 동안 피해 를 받아왔다는 점을 인정하면서 개선을 약속하였다.
○○자동차노동조합 판매본부 중앙쟁의대책위원회는 국내영업본부와 2004. 6. 21. 00시 국내영업본부 회의실에서 1/4분기 노사협의회 후속조치 로 사무직의 근무환경을 개선하기 위한 현안을 토론하였는데, 당시 노동조 소속 성명 현 직위 성별 입사 일
대리→
과장 4급→
대리 5급→
4급 6급→
5급
○○지점○○○ 대리(지원과장) 남 1991 2002 1998 1995
○○지점○○○ 4급사원 여 1990 2003 1994
○○지점○○○ 5급사원 여 1994
○○지점○○○ 대리(지원과장) 남 1992 2004 2000 1996
○○지점○○○ 4급사원 여 1990 2006 1994
○○지점○○○ 과장 남 1991 2006 2002 1997 1994
○○지점○○○ 4급사원 여 1989 2002 1993
합은 "20년 넘게 근무한 여직원이 한 차례도 진급하지 못한 사례가 부지기 수로 많으며, 전국에 대리급 여직원이 손에 꼽을 정도"라고 하면서 할당제 등을 통한 정책적 고려가 필요하다고 강조하였고, 이에 회사측은 "지역사 업실의 보수적인 성향으로 인해 인사고과시 불평등이 존재한 것 같다, 현 황파악 후 개선하겠다"고 답변하였다. 자. 이러한 문제제기 이후 2003.부터 2006.까지의 승진자를 보면(<표 7>참 조) 대리에서 과장으로의 승진은 승진대상자 및 승진자가 전원 남성이며,
대리 승진에 있어서도 2004.부터는 여성이 승진대상자의 30%~83%를 차지 하였음에도 여성 승진자는 1명에 지나지 않았다. 심지어 위 기간동안 여성 승진대상자의 비율이 70%이상을 차지한 4급으로의 승진에 있어서도 여성 의 승진율은 50%를 넘지 못하였다. 2003.에 4급으로 승진한 직원들의 입사 년도를 살펴보면, 여직원 두 명의 입사년도는 1990.과 1993.인데, 남직원의 입사년도는 1996.(2명)과 1997.(3명)이었으며, 2006.에 4급으로 승진한 2명 중 여직원의 입사년도는 1990.인데 반해, 남직원의 입사년도는 1997.으로 승진대상자 25명중 입사년도가 가장 늦었다.
<표 7> 2003.부터 2006.까지 승진대상자 및 승진자 현황 카. 진정인 ○○○의 진술에 의하면 1997. ○○지점 근무시 ○○○과장에게 남직원이 왜 여직원보다 진급이 빠르냐고 물었으며, 이에 ○○○은 “남직 원은 집안의 가장이고, 군대를 다녀왔기 때문에 같은 급수로 입사해도 1년 대리→과장 승진 4급사원→대리 승진 5급사원→4급사원 승진 승진대상자 승진자 승진대상자 승진자 승진대상자 승진자 남 여 여성 비율 남 여 여성 비율 남 여 여성 비율 남 여 여성 비율 남 여 여성 비율 남 여 여성 비율 2003 12 . 0% 4 . 0% 9 . 0% 5 . 0% 11 32 74% 5 2 29%
2004 15 . 0% 5 . 0% 7 3 30% 7 1 13% 6 29 83% 4 3 43%
2005 12 . 0% 2 . 0% 1 5 83% 1 . 0% 2 25 93% 1 1 50%
2006 16 . 0% 9 . 0% 4 9 69% 3 . 0% 1 24 96% 1 1 50%
일찍 진급한다”고 하였다. 진정인 ○○○의 진술에 의하면 2002. ○○택시지점 근무 중 남직원만 진급하고 본인은 누락된 데 대하여 동 지점장 ○○○은 “인사평가는 상대 평가이기 때문에 한명에게 높은 점수를 주면 다른 사람은 낮게 줄 수밖에 없는데, 남직원과 여직원이 진급대상이면 남직원에게 높은 평가를 준다”고 하 였다. 진정인 ○○○은 2002. ○○지점 근무 당시 지점장 ○○○으로부터 “3 년 동안 최상등급인 S를 줬으므로 꼭 진급할 수 있을 것”이라는 말을 들 었고 컴퓨터에서 이를 확인했으며 그 해 근무하던 지점이 최우수 지점으로 선정되어 중국 포상 여행까지 다녀왔지만, 진급하지 못하였다. 진정인 ○○○, ○○○, ○○○는 2002. 가을 광주 ○○동 ○○○○회관 10층 레스토랑에서 당시 광주지역본부 관리과장 ○○○를 만나 여직원 승 진차별에 대해 면담하였는바 당시 ○○○는 “나도 문제라고 인식한다, 그 러나 지점에서 고과를 매기는 지점장들이 남직원들은 가장이니까 남직원들 의 진급이 우선해야 한다는 의식을 가지고 있다. 이것이 문제인데 시정하 도록 노력하겠다”는 답변을 들었다고 진술하였다. 진정인 ○○○의 진술에 의하면 목포○○지점에 근무하던 2005. 6. 지역 본부 관리과장 ○○○, 영업사원 ○○○과 저녁식사를 하면서 “5년 동안 최우수, 우수 지점을 계속하고, 상, 하반기 A를 받는 등 고가를 잘 받았는 데 승진이 안 된 이유가 뭐냐”고 묻자, ○○○는 “같이 근무하는 남직원들 이 ○○씨 발목을 잡았다”고 하였다. ○○○의 진술에 의하면 당시 ○○○
는 “남직원이 먼저 진급해야 되므로, 여직원이 희생타가 된다”고 하였다. 영업직 직원 ○○○, ○○○, ○○○의 진술에 의하면 1999. 이전 여자 직원은 결혼하면 그만두는 분위기였으며, 이로 인해 “여성은 어차피 결혼 하면 그만 둘 텐데, 남성은 가장의 위치에 있어서 진급해야 한다”는 생각 이 강했다고 한다.
카. 여성부 남녀차별개선위원회는 2004. 10. 11. ○○자동차주식회사가 4급 여직원 ○○○에게 출산을 이유로 퇴직을 강요한 행위를 남녀차별금지법 제2조 제1호의 남녀차별에 해당한다고 결정하고 시정권고를 한 바 있다. 타. 광주.전남지역본부의 일반직 직급별 성별비율과 전체 국내영업본부의 직급별 성별비율은 <표 8>, <표 9>와 같다. 두 표는 각 직급별 성별비율이 비슷함을 보여주는 데 전체 직원 중 여성의 비율은 40%를 넘지만 거의 대 부분의 여성들이 5급과 4급 등 하위 직급에 머물러 있고 대리 이상은 5%
에 지나지 않는다.
<표 8> 광주.전남지역본부 일반직 직급별 성별비율
<표 9> 국내영업본부 일반직 직급별 성별비율 직급구분 여 남 전체 여성비율 과장 . 37 37 0%
대리 1 24 25 4%
4급 20 12 32 62.5%
5급 41 4 45 91%
합계 62 77 139 44.6%
직급구분 여 남 전체 여성비율 과장 5 452 457 1.1%
대리 19 434 453 4.2%
4급 322 188 510 63.1%
5급 503 37 540 93.1%
합계 849 1,113 1,960 43.3%
5. 판단 가. 성차별에 대한 판단 기준 1) 성차별이란 합리적인 이유 없이 여성 혹은 남성이라는 성별을 이유로 하여 발생하는 모든 구별, 배제, 제한 그리고 폭력을 의미하며 또한 현 사 회에 형성되어 있는 고정된 성역할 관념을 근거로 하여 이루어지는 차별도 금지의 대상이 된다. 헌법 제11조 제1항은 평등권을 국민의 기본적인 권리 로 명시하면서 성별을 이유로 한 차별을 금지하고 있고,「경제적.사회적 및문화적권리에관한국제규약」제2조 제2항은 성별에 의한 차별을 금지하면 서 제7조에서 여성에게 남성이 향유하는 것보다 열등하지 아니한 근로조건 을 보장하도록 규정하고 있다. 또한,「여성에대한모든형태의차별철폐에관한 협약」제5조 a항은 남성과 여성 어느 한 성의 우월함이나 열등함, 성역할 고정관념을 개선하도록 규정하고 있고, 제11조는 고용분야에서 남녀평등의 기초 위에 동일한 권리 특히 여성에 대한 차별을 철폐하기 위한 모든 적절 한 조치를 취하도록 규정하고 있다. 2) 국가인권위원회법 제2조 제4호는 합리적인 이유 없이 특정한 사람에 대 하여 우대.배제.구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 평등권 침해의 차 별행위로 규정하고 있다. 이때 합리적인 사유라 함은 특정한 직무나 업무 를 수행하는 데 있어 그 개인이 가진 속성이 직무를 수행하는데 반드시 필 요하다는 것을 입증하는 경우나 특정 소수자 집단을 우대하는 적극적인 조 치 등을 말한다. 즉, 개인이나 집단의 특정한 속성이 어떤 직무를 수행하기 에 반드시 필요한 조건임을 입증하지 못할 경우에는 합리적인 이유가 없다 고 판단한다. 3) 따라서, 본 진정의 성차별 여부에 대한 판단은 승진에 있어 여성을 달리 대우할 합리적인 이유가 있었는지 여부가 될 것이다.
나. 승진에 있어서의 성차별 여부 1) 인정사실에서 보는 바와 같이 여성의 경우 5급에서 4급으로의 승진에 평균 11년이 소요되는 반면(아직까지 5급으로 있는 56%의 여성들을 감안 하면 승진소요연한은 더욱 길어진다), 남자 직원들의 같은 직급으로의 승 진소요연한은 6.5년이었다. 또한 남자 직원들은 모두 대리이상으로 승진하 였으나 여자 직원의 59%에 이르는 23명은 입사한지 10년에서 15년이 경과 하였음에도 여전히 최하위직에 머물러 있다. 성별 간 격차는 상위직급으로 갈수록 더욱 커져 "과장승진"의 경우 여성은 승진 대상자에 오를 사람조차 없게 되었고, 전체 직원 중 대리이상의 여성 직원은 5%도 되지 않아 대리 급 이상은 남성, 평직원은 여성이라는 직급별 성별 불균형을 낳게 되었으 며, 각 지점의 경우 과장이나 대리는 남성, 평사원은 여성이라는 지점 내 인적 구성의 변화까지 초래하였다. 이러한 통계상의 극심한 남녀 불균형은 승진에서의 성차별이 오랜 기간 심각하게 진행되었다는 것을 보여주는 직 접적이고 명백한 증거라 할 것이다. 2) 피진정인은 남녀 직원이 수행하는 업무 및 난이도에 차이가 있다고 하 면서 이러한 차이가 승진심사시 총체적으로 반영되었다고 한다. 피진정인은 직무 배치 시 남성은 채권과 연체업무를, 여성은 계약 및 출고, 수납회계, 선급 업무를 담당하도록 하였는데 이는 당시의 성별 고정 관념 및 선입견에 의한 것으로 각각의 업무가 반드시 특정성을 필요로 하 는 진정직업자격에 해당된다고 보기 어렵다. 따라서 피진정인의 주장대로 남녀 직원의 업무에 차이가 있고 이러한 차이를 승진심의에 반영하였다면 이는 성차별적 직무배치로 이러한 배치상의 차별이 결과적으로 승진차별의 한 요인으로 작용한 것이라 할 것이다. 또한 피진정인은 남녀직원의 업무 및 난이도의 차이를 주장하면서도 이
를 입증할 수 있는 직무평가 등의 자료를 제출하지 못하였다. 오히려 채권 연체 업무는 1999.○○캐피탈로 이관되어 지점에서는 그 업무가 현저히 줄 어들었고, 계약 및 출고, 수납 및 회계 업무는 채권 및 연체 업무에 비해 그 내용 및 과정이 다양하고 복잡하여 숙련 및 노력을 요하는 업무라 할 것이며, 특히 계약 및 출고는 지점 및 지점장 평가에 직접적인 영향을 미 치므로 업무 담당자가 느끼는 책임감 또한 막중하다 할 것이다. 따라서 피 진정인의 위와 같은 주장은 여성의 업무는 단순하다거나 난이도가 낮다는 여성 노동에 대한 평가절하에서 비롯된 고정관념에 근거한 것이라고 판단 된다. 3) 피진정인은 또한 인사평가 및 승진시스템 전반에 걸쳐 남녀차별적인 규 정이나 요소가 없다고 주장한다. 승진자 선정이 공정하게 이루어지려면 평정자가 객관적이고 공정하게 평가할 수 있도록 승진기준으로 사용되는 직무평가가 공정하게 이루어져야 하고, 공정한 직무평가를 위해서는 공정한 직무분석이 선행되어야 한다. 영국의 EOC(Equal Opportunities Commission)는 남녀동일임금법 (Equal Pay Act 1984)에서 직무평가에서 다른 가치를 부여한 것이 노동자 의 성별과 관련이 없음을 입증하지 못할 경우 이를 성차별 행위로 인정하 면서, 여성의 직무에 중요한 직무요소를 참작하지 않거나 포함시키지 않은 직무평가 사용은 성차별이라고 밝히고 있다. 직무요소란 서로 다른 직무들의 상대적 가치를 비교.평가하는데 기초 가 되는 측정할 수 있는 직무의 특징을 말하는데, 어떤 직무요소를 선택하 느냐는 직무의 등급을 결정짓는데 매우 큰 영향을 미치므로 이는 매우 중 요한 과정이다. 한 직무에 중요한 어떤 요소를 평가요소에서 배제하는 것 은 이것과 관련된 직무들을 평가절하 하는 결과를 낳기 때문이다. 만약 여성이 행하는 직무에서 사용되는 요소들이 평가요소에서 누락된다면 이 직무는 부당하게 낮은 등급을 받게 될 것이므로 이런 배제가 일어나지 않
도록 하는 것이 중요하다. 여성 집중 업무와 관련된 "손놀림의 정교함" "돌 봄의 기술" "사람들과 함께 일하기" 등의 직무요소는 직무평가 요소에서 누 락되곤 한다. 따라서 직무평가를 할 때는 모든 직무들의 직무요소를 사용 해야 한다.(영국 EOC, Good Practice Guide-Job evaluation schemes free of sex bias) 이러한 영국 EOC의 지침에 따라 평가할 때 피진정인의 평정기준은 성 차별을 공고화하는데 활용될 소지가 크다. 규율성, 조직몰입, 전문지식, 추 진력, 달성도, 창의력 등 남성 직무의 특징이라고 여겨지는 요소들은 포함 된 반면, 섬세함, 꼼꼼함, 손재주, 감정노동 등 여성적 직무요소는 포함되지 않아 이 기준에 의해 평가할 때 남성에게 높은 점수를 부여하는 것이 당연 시 되는 반면 여성의 업무는 평가절하 될 수 있기 때문이다. 피진정인의 인사 관련 제도나 규정 등에 비록 명시적인 성차별 규정이 없다하더라도 현재의 통계상 성차별적 결과는 여성의 노동이 평가절하 될 수 있는 평가항목, 고과자의 성적 편견의 개입, 고과자의 주관적 판단에 근거 한 형식적 인사고과가 이루어져 왔다는 것을 보여주는 반증이라 할 것이다. 4) 사회통념상 성역할 고정관념은 승진에서의 성차별을 낳는 하나의 요인 으로 작용하였다고 판단된다. 인정사실에서 보는 바와 같이 여성은 결혼을 하면 일을 그만두어야 했던 과거의 관행, 남성은 집안의 가장이므로 우선적으로 승진시켜야 된다는 생 각, 여성의 업무는 단순하고 가치가 낮다는 편견, 남성의 업무는 어렵고 힘 들어 난이도가 높다는 고정관념 등이 남성에게 높은 고과를 주고 여성을 승진에서 배제하는 것이 당연한 관행으로 굳어졌다고 판단된다. 5) 승진은 단지 직급상승의 문제 뿐 아니라 임금, 교육, 배치, 직무 등 모 든 고용조건과 관련을 갖고 있다 할 것이며, 업무와 회사에 대한 만족감을 주고 업무 능률을 향상시키는 것은 물론 인간으로서의 자아 존중감과 정체
감을 형성하는 중요한 요인이라 할 것이다. 기업의 입장에서 보더라도 합 리적이고 객관적인 승진체계는 근로자들로 하여금 근로 의욕을 고취시키고 회사에 대한 애사심 및 책임감을 갖게 하는 중요한 기제이다. 진정인들이 오랜 기간 승진에서 배제되어 남자 후배들이 관리자로 승진되었음에도 여 전히 최하위 직급에 머물러 있는 상황 등은 임금, 교육 등 전반적인 고용 환경에서 그 동안 커다란 불이익을 받았을 뿐만 아니라 자아 존중감의 상 실이라는 측면에서도 피해가 심각하며, 이는 결과적으로 기업경영에도 좋 지 않은 영향을 미쳤을 것이라 판단된다. 6) 이상에서 보는 바와 같이 진정인들은 여성이라는 이유로 오랜 동안 승 진에서 배제되는 불이익을 받았다고 판단되는바 피진정인 주장의 합리성을 인정하기 어렵고, 그 외 여성을 다르게 대우하여야 할 합리적 이유를 발견 할 수 없으므로 피진정인의 행위는 결과적으로 승진에 있어서 성차별이라 할 것이다. 6. 결론 가. 피진정인이 진정인들을 오랜 기간 승진에서 불리하게 대우한 것은 성 별을 이유로 한 평등권침해의 차별행위에 해당한다. 나. 피진정인들의 행위로 인한 차별의 결과가 심각하여 남녀 차별을 금지 하거나 기회의 평등을 제공하는 것만으로는 남녀간의 현저한 지위상의 차 이를 해소하기 어려우므로 여성에 대한 잠정적 우대조치를 통해 적극적으 로 차별을 개선해야 할 필요성이 있다고 판단된다. 또한 공정하고 객관적 인 인사고과, 여성적 직무요소가 포함된 직무평가, 고과자의 성차별적 인 식 개선 등 양성 평등한 승진제도를 수립해야 할 필요성이 있다.
다. 이상과 같은 이유로「국가인권위원회법」제44조 제1항 제1호에 의거 주문과 같이 결정한다.
차별시정위원회
결 정
사 건 06진차42 성별을 이유로 한 고용차별
진 정 인 ○○○외 38명
피진정인 ○○자동차주식회사
대표이사 ○○○
주 문
1. 피진정인에게 이 사건 피해자들에 대한 구제조치를 포함하여 승진에
있어서 누적되어 온 성차별을 해소하기 위한 적극적 조치를 수립하고 그
계획을 위원회에 통보할 것을 권고한다.
2. 피진정인에게 공정하고 객관적인 인사고과, 여성적 직무요소가 반영된
직무평가, 고과자의 성차별적 인식 개선 등 양성 평등한 승진제도를 수립
할 것을 권고한다.
이 유
1. 진정 요지
○○자동차주식회사 광주·전남지역본부에서 5급 남자직원이 4급으로 승진
하는데 평균 7년이 소요되는 반면, 여자직원은 평균 12년이 소요되고 있는
바 이는 성별에 의한 승진차별이므로 시정을 원한다.
2. 피진정인 주장
가. 당사의「인사규정」및「직원승진관리운영지침」, 인사평가 및 승진시스
템 전반에 걸쳐 남녀 차별적인 규정이나 요소가 일체 없다. 이는 인사평가
시스템 및 직원승진체계와 관련하여 현재까지 노동조합 차원의 문제제기나
노동행정기관을 통한 개별 종업원의 이의제기가 거의 없을 정도로 합리적으
로 운영되고 있음을 통해 입증된다.
나. 당사는 객관적으로 공정하게 진행되는 인사평가 결과와 교육, 어학, 징
계 등 상위 직급 승진에 필요한 자질을 판단할 수 있는 항목을 종합적으로
산정한 점수서열을 참조하여 본부별 승진 T/O에 따라 승진여부를 결정하
고 있다.
다. 당사는 업무수행에 요구되는 능력, 직무책임, 업무적합성에 따라 직무
를 부여하고 있는바, 특히 고객 접대와 영업이라는 특수한 환경을 가진 국
내영업본부 지점에서는 질적으로나 양적으로 남·여 직원이 수행하는 업무
및 난이도에 큰 차이가 있고 이러한 차이는 승진심의에 큰 비중을 차지하
는 인사 평가시 총체적으로 반영되고 있다는 점 등에 비추어 승진에 있어
여성에 대한 차별이라는 진정인들의 주장은 사실과 다르다.
3. 관계법령
[별지] 기재와 같다.
4. 인정사실
가. ○○자동차는 19××. 설립된 후 19××. ○○자동차, ○○자동차서비스,
○○중공업이 합병되면서 현재의 ○○자동차주식회사가 되었으며, 업무 내
용에 따라 국내영업본부를 포함하여 14개 본부가 있고, 국내의 자동차 영
업을 담당하는 국내영업본부는 광주, 전남지역본부 등 25개 지역본부를 관
할하고 있으며 각 지역본부 산하에 지점이 있다. 광주지역본부에는 17개
지점이, 전남지역본부에는 20개 지점이 있다.
나. 본 사건의 진정인들은 광주·전남지역본부 각 지점에서 영업지원업무
를 담당하는 고졸 일반직 여성들로, 당시 고졸 일반직 직원은 직원의 퇴직
등 결원이 생기는 경우 동일한 업무를 위한 충원형식으로 채용되었다. 채
용은 상업·실업 고등학교로 입사원서를 배포하여 추천자를 대상으로 필기
와 면접을 거친 후 합격자를 결정하였고, 남자직원은 군필자에 한해 추천
을 받았다.
위와 같은 방식으로 채용된 고졸 일반직 직원들의 채용 당시 직급은 6
급이었으며, 이후 1999. 회사의 합병으로 내부 직제가 변경되면서 6급 직급
이 없어지게 되어 당시까지 승진을 하지 못한 6급 직원들은 2000. 1. 자로
5급으로 일괄 직제 변경되었다.
다. 채용당시 남녀의 업무를 명확하게 구분하지는 않았으나 채용은 동일한
업무를 위한 충원 형식으로 이루어졌는바, 남자직원은 채권 및 연체 업무
를, 여자직원은 계약 및 출고, 수납 및 회계, 선급금 관리를 담당하였다.
계약 및 출고 업무는 차량판매를 위한 고객과의 계약에서부터 계약 전
산입력, 차량확보, 차량 출고 및 차량 인도 등 차량 출고와 관련된 지점의
전반적인 업무를 말하는 것으로 일반직 업무는 계약 출고로 인해 파생되는
업무라 할 수 있으며 계약 및 출고는 지점의 실적에 직접적 영향을 미친다.
수납회계는 계약에서부터 출고에 이르기까지 고객으로부터 차량 인도금
불입 및 차량 할부대금 회수, 본사 송금에 이르기까지 발생하는 일련의 업무
처리과정으로 모든 판매관련 자금을 정리, 집계, 분석하는 업무절차를 말한다.
선급금 관리란 지점 등에서 필요한 운용자금을 신청하여 수령하고 동
자금을 사용한 후, 회계처리하고 잔액을 관리하는 것을 말하며 크게 예산
신청, 선급금수령, 회계처리, 잔액관리 등의 업무를 말한다.
채권확보는 국내 차량할부판매에 따른 할부금을 원활히 회수하기 위한
제반 활동을 말하며, 연체관리는 차의 할부 판매 시 할부금이 약정일자에
불입되지 아니하고 지연되는 경우, 연체자에 대한 불입독려 및 회수 처리
까지의 관리 절차를 말한다.
피진정인은 남녀 업무의 구분에 대하여 채권 연체업무는 상황에 따라 연
체자 추적 등 위험이 발생할 수 있어 남성의 업무로 인식되었으며, 위와 같
은 업무 구분은 회사 설립부터의 관행이었고, 일반직 업무에 대하여 1999. 직
무평가를 실시한 적이 있다고 하나 구체적인 자료를 제시하지는 못하였다.
남자직원들이 담당하던 채권 및 연체 업무는 1999. ○○캐피탈로 이관
되어 현재 지점에서는 이관 이전에 남아 있던 잔존채권 및 할부금관리와
지점에서 수행해야 하는 상용차량 채권 등의 업무만을 담당하고 있다.
라. 승진대상자는 승진소요연한이 경과하여야 하는 바, 각 직급으로의 승진
소요연한은 <표 1>과 같다.
<표 1> 직급별 승진 소요연한
현 직급 승진소요연한
부장 → 이사 대우 5년
차장 → 부장 5년
과장 → 차장 5년
대리 → 과장 4년
4급 → 대리 4년
5급 → 4급 5년
승진은 매년 연말 정기 승진심의를 통해 실시하고 있으며, 직급별로 승
진심의 항목 및 세부 배점에 차이가 있는데 일반직군 대리이상으로의 승진
은 총 배점이 100점 만점이며 승진소요 연한내의 인사평가점수 80점, 교육
이수 점수 15점, 교육평가 5점이 반영되며, 기타 어학성적이 가점으로, 징
계이력이 감점으로 반영되어 본부별 승진 T/O에 따라 성적을 근거로 승진
자를 결정한다.
4급으로의 승진은 2006년의 경우 인사평가 점수 80점, 징계이력이 감점
으로 반영되었으며, 2005년에는 총 90점 만점에 인사평가 80점, 교육평가 점
수 5점, 교육이수 점수 5점이 반영되었고, 2005년 이전에는 인사평가 80점,
교육평가점수 10점, 교육이수 및 교육태도가 각 5점 반영되었으며, 4급으로의
승진자도 본부별 승진 T/O 범위 내에서 성적을 근거로 승진자를 결정하였다.
승진심의의 기본이 되는 인사평가는 매년 상반기와 하반기 두 번에 걸
쳐 실시되고 있는데 일반직군의 인사평가 항목은 <표 2>와 같이 중항목으
로 근무태도(40), 직무능력(30), 업적(30) 등을 평가하고 있고, 각 항목별로
3~4개의 세부평가항목으로 구분되어 있으며 이를 종합적으로 점수화하였다.
<표 2> 일반직 대리급 이하 평가항목
대항목 중항목
대리급 이하(100)
평가항목 배점
태도
+
능력
+
업적
근무태도
협조·화합성
성실·근면성
규율성
조직몰입
10
10
10
10
40
직무능력
이해판단력
업무추진력
기획창의력
전문지식
10
5
5
10
30
업적
달성도
성과의 질
노력도
15
10
5
30
인사평가의 승진반영은 각 직급별 평가점수 중 최근 승진소요 연한내의
평가분을 산술 평균하여 그 평균치를 적용하는데, 4급, 대리 등 지점 내 직
원의 경우 지점장이 1차 평정(60%), 지역본부장이 2차 평정(40%)을 하며,
지점에 보직과장이 있는 경우 보직과장이 1차(20%), 지점장이 2차(40%), 지
역본부장이 3차 평정(40%)하고 있다.
승진심의위원회는 대표이사 사장을 위원장으로, 각 본부 본부장을 위원
으로, 경영지원본부장을 간사로 하여 구성하여 전원합의제로 운영하며 매
년 12월 셋째주 중에 개최함을 원칙으로 하고 있다.
마. 진정인들의 승진현황 및 현 직급은 <표 3>과 같다. 표에서 보는 바와
같이 진정인들 중 21명만이 4년에서 6년이 경과한 후 6급에서 5급으로 승진
하였으며, 이들의 평균 승진소요기간은 4.6년이고, 나머지 18명은 5급으로 승
진 하지 못한 채 2000. 1. 회사 합병으로 인해 5급으로 일괄 직위 조정되었다.
39명의 진정인들 중 16명만이 4급으로 승진되었는바, 4급으로 승진하는
데 최소 8년에서 최대 16년까지 소요되어, 승진소요기간은 평균 10.8년이었
다. 진정인들 중 7명은 5급으로 승진 후 길게는 10년, 짧게는 7년이 경과되
었으나 아직까지 4급으로 승진하지 못하였고, 그나마 16명은 입사 후 10년
이상이 경과되었음에도 지금까지 한 번도 승진하지 못하였다.
진정인들은 근무연수가 10~17년 정도 되어 대리이상, 일부는 과장까지
승진소요연한이 경과하였음에도 아직까지 대리 또는 과장 진급자가 한명도
없으며, 심지어 진정인들의 59%인 23명은 여전히 최하위 직급인 5급에 머
물러 있다.
<표 3> 진정인들 승진 현황 및 현 직급
번호 성명
입사
년도
근무
년수
현직급
6급→
5급
5급
까지
5급→
4급
4급
까지
1 ○○○ 1989 17 4급 1993 4년 2002 13년
2 ○○○ 1989 17 4급 1993 4년 2001 12년
3 ○○○ 1989 17 4급 1993 4년 2002 13년
4 ○○○ 1990 16 4급 1994 4년 2003 13년
5 ○○○ 1990 16 4급 1994 4년 2006 16년
6 ○○○ 1991 15 4급 1995 4년 2002 11년
7 ○○○ 1991 15 5급 1996 5년
8 ○○○ 1991 15 4급 1995 4년 2000 9년
9 ○○○ 1992 14 5급 1996 4년
10 ○○○ 1992 14 4급 1998 6년 2005 13년
11 ○○○ 1992 14 5급 1998 6년
12 ○○○ 1992 14 4급 1997 5년 2004 12년
13 ○○○ 1992 14 4급 1997 5년 2000 8년
14 ○○○ 1992 14 4급 1996 4년 2001 9년
15 ○○○ 1992 14 4급 1997 5년 2001 9년
16 ○○○ 1993 13 5급 1999 6년
17 ○○○ 1993 13 4급 1999 6년 2003 10년
18 ○○○ 1993 13 5급 2000. 합병으로 직위조정
19 ○○○ 1994 12 5급 1999 5년
20 ○○○ 1994 12 4급 1998 4년 2002 8년
21 ○○○ 1994 12 5급 2000. 합병으로 직위조정
22 ○○○ 1994 12 5급 2000. 합병으로 직위조정
23 ○○○ 1994 12 5급 1998 4년
24 ○○○ 1994 12 5급 1999 5년
25 ○○○ 1994 12 5급 2000. 합병으로 직위조정
26 ○○○ 1994 12 5급 2000. 합병으로 직위조정
27 ○○○ 1994 12 4급 직위조정 2004 10년
28 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정
29 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정
30 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정
31 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정
32 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정
33 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정
34 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정
35 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정
36 ○○○ 1996 10 5급 2000. 합병으로 직위조정
37 ○○○ 1996 10 5급 2000. 합병으로 직위조정
38 ○○○ 1996 10 4급 직위조정 2004 8년
39 ○○○ 1996 10 5급 2000. 합병으로 직위조정
바. 현재 광주전남지역에 근무하고 있는 고졸 일반직 남자직원들의 승진현
황 및 현 직급은 <표 4>와 같다. 표에서 보는 바와 같이 고졸 일반직 남자
직원들은 일정기간 경과 후 모두 승진 하였는데, 6급에서 5급으로의 승진
은 평균 3.1년, 5급에서 4급으로의 승진은 평균 6.5년, 4급에서 대리로의 승
진은 평균 10.8년, 대리에서 과장으로의 승진은 평균 15.7년이 소요되었다.
<표 4> 남직원들의 승진현황 및 현 직급
번호 직위 성명 입사일
6급→
5급
5급
까지
5급→
4급
4급
까지
4급→
대리
대리
까지
대리→
과장
과장
까지
1 과장 ○○○ 1987 1990 3년 1993 6년 1998 11년 2002 15년
2 과장 ○○○ 1987 1990 3년 1993 6년 1998 11년 2003 16년
3 과장 ○○○ 1987 1990 3년 1993 6년 1999 12년 2003 16년
4 과장 ○○○ 1987 1990 3년 1994 7년 1999 12년 2005 18년
5 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1994 6년 1998 10년 2003 15년
6 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1994 6년 1998 10년 2003 15년
7 과장 ○○○ 1988 1990 2년 1993 5년 1997 9년 2002 14년
8 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1995 7년 1999 11년 2005 17년
9 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1994 6년 2000 12년 2006 18년
10 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1994 6년 1999 11년 2006 18년
11 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1994 5년 1998 9년 2002 13년
12 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 1999 10년 2004 15년
13 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 1999 10년 2004 15년
14 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 1999 10년 2004 15년
15 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1996 7년 2000 11년 2006 17년
16 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 2001 12년 2006 17년
17 대리 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 2000 12년
18 과장 ○○○ 1990 1993 3년 1996 6년 2000 10년 2006 16년
19 과장 ○○○ 1991 1994 3년 1997 6년 2002 11년 2006 15년
20 과장 ○○○ 1991 1995 4년 1998 7년 2002 11년 2006 15년
21 대리 ○○○ 1991 1994 3년 1997 6년 2002 11년
22 대리 ○○○ 1991 1994 3년 1997 6년 2002 11년
23 대리 ○○○ 1991 1994 3년 1997 6년 2002 11년
24 대리 ○○○ 1991 1995 4년 1998 7년 2002 11년
25 과장 ○○○ 1992 1995 3년 1997 5년 2001 9년 2006 14년
사. 진정인들의 입사 시기인 1989.부터 1996.까지 같은 해에 입사한 남녀
직원들의 현 직급을 비교하면 <표 5>와 같다. 1989.에 함께 입사한 남녀
직원 중 여성은 모두 4급인 반면 남성은 대리 한명을 제외하고 모두 과장
이다. 1989.부터 1996.까지 입사한 여성 직원 43명 중 4급으로 승진한 사람
은 20명(46.5%), 4급에서 대리로 승진한 사람은 1명(2.3%), 입사이후 10~15
26 대리 ○○○ 1992 1996 4년 2001 9년 2005 13년
27 대리 ○○○ 1992 1995 3년 1998 6년 2002 10년
28 대리 ○○○ 1992 1996 4년 1999 7년 2003 11년
29 대리 ○○○ 1992 1996 4년 1999 7년 2003 11년
30 대리 ○○○ 1992 1995 3년 1997 5년 2001 9년
31 대리 ○○○ 1992 1996 4년 2000 8년 2004 12년
32 대리 ○○○ 1993 1996 3년 1999 6년 2004 11년
33 대리 ○○○ 1993 1996 3년 2000 7년 2004 11년
34 대리 ○○○ 1993 1995 2년 1998 5년 2003 10년
35 대리 ○○○ 1993 1996 3년 1999 6년 2003 10년
36 대리 ○○○ 1993 1997 4년 1999 6년 2003 10년
37 대리 ○○○ 1993 1997 4년 2002 9년 2006 13년
38 대리 ○○○ 1994 1997 3년 2002 8년 2006 12년
39 대리 ○○○ 1994 1997 3년 2002 8년 2006 12년
40 대리 ○○○ 1994 1997 3년 2000 6년 2004 10년
41 4급 ○○○ 1996 1999 3년 2003 7년
42 4급 ○○○ 1996 1999 3년 2003 7년
43 4급 ○○○ 1996
2000
회사
합병
으로
인한
직위
조정
2004 8년
44 4급 ○○○ 1997 2003 6년
45 4급 ○○○ 1997 2003 6년
46 4급 ○○○ 1997 2003 6년
47 4급 ○○○ 1997 2004 7년
48 4급 ○○○ 1997 2004 7년
49 4급 ○○○ 1997 2005 8년
50 4급 ○○○ 1997 2006 9년
51 4급 ○○○ 1998 2004 6년
년이 경과하였음에도 최하직급으로 있는 직원들은 22명으로 51%인 반면,
동 시기에 입사한 남성 직원 35명은 100% 모두 승진하여 현 직급이 4급인
사람은 96년에 입사한 3명뿐이고, 대리 21명(60%), 과장 11명(31.4%)이며
최초 직급으로 있는 사람은 한 사람도 없다.
<표 5> 1989.부터 1996.까지 입사자의 남녀별 현 직급
1989년 입사
이름 현 직급 이름 현 직급
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 대리
○○○ 과장
○○○ 과장
○○○ 과장
1990년 입사
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 대리
○○○ 4급
1991년 입사
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 과장
○○○ 대리
○○○ 대리
○○○ 대리
○○○ 대리
1992년 입사
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 4급 ○○○ 대리
1993년 입사
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 대리
○○○ 대리
1994년 입사
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 4급
5급 ○○○
○○○ 4급
○○○ 5급
○○○ 4급
○○○ 5급
○○○ 4급
○○○ 5급
1995년 입사
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
1996년 입사
○○○ 4급 ○○○ 4급
○○○ 5급 ○○○ 4급
○○○ 5급 ○○○ 4급
○○○ 5급
광주 ○○지점의 경우 1990.에 입사한 여직원은 4급 사원으로 있는데
반해, 1991.에 입사한 남자직원은 대리로 지원과장 업무를 담당하고 있으
며, ○○지점에서는 1989.에 입사한 여자직원은 4급에 머물러 있는 반면,
1994.에 입사한 남자직원은 과장을 맡고 있고, 00지점에서는 1990.에 입사
한 여자직원은 4급인 반면, 1992.에 입사한 남자직원은 대리로 지원과장 업
무를 맡고 있다.
<표 6> 지점 남녀직원 승진년도
아. 2003. 4. 24. ○○자동차주식회사 광주전남지역노사협의회 협정서를 작
성하기 위한 회의에서 노동조합은 여성 진급자가 10% 밖에 되지 않는 현
실을 지적하면서 6급에서 4급으로 진급시 남성은 6.6년이 걸리나 여직원은
11.4년이 걸린다고 하자 회사는 능력에 의해 평가받을 수 있도록 지점장을
교육시키겠다고 하였으며, 같은 해 8. 19. 회의에서 노동조합이 여성 중 대
리 직급이 한명도 없다는 점을 지적하자 회사는 여직원들이 그 동안 피해
를 받아왔다는 점을 인정하면서 개선을 약속하였다.
○○자동차노동조합 판매본부 중앙쟁의대책위원회는 국내영업본부와
2004. 6. 21. 00시 국내영업본부 회의실에서 1/4분기 노사협의회 후속조치
로 사무직의 근무환경을 개선하기 위한 현안을 토론하였는데, 당시 노동조
소속 성명 현 직위 성별
입사
일
대리→
과장
4급→
대리
5급→
4급
6급→
5급
○○지점○○○ 대리(지원과장) 남 1991 2002 1998 1995
○○지점○○○ 4급사원 여 1990 2003 1994
○○지점○○○ 5급사원 여 1994
○○지점○○○ 대리(지원과장) 남 1992 2004 2000 1996
○○지점○○○ 4급사원 여 1990 2006 1994
○○지점○○○ 과장 남 1991 2006 2002 1997 1994
○○지점○○○ 4급사원 여 1989 2002 1993
합은 "20년 넘게 근무한 여직원이 한 차례도 진급하지 못한 사례가 부지기
수로 많으며, 전국에 대리급 여직원이 손에 꼽을 정도"라고 하면서 할당제
등을 통한 정책적 고려가 필요하다고 강조하였고, 이에 회사측은 "지역사
업실의 보수적인 성향으로 인해 인사고과시 불평등이 존재한 것 같다, 현
황파악 후 개선하겠다"고 답변하였다.
자. 이러한 문제제기 이후 2003.부터 2006.까지의 승진자를 보면(<표 7>참
조) 대리에서 과장으로의 승진은 승진대상자 및 승진자가 전원 남성이며,
대리 승진에 있어서도 2004.부터는 여성이 승진대상자의 30%~83%를 차지
하였음에도 여성 승진자는 1명에 지나지 않았다. 심지어 위 기간동안 여성
승진대상자의 비율이 70%이상을 차지한 4급으로의 승진에 있어서도 여성
의 승진율은 50%를 넘지 못하였다. 2003.에 4급으로 승진한 직원들의 입사
년도를 살펴보면, 여직원 두 명의 입사년도는 1990.과 1993.인데, 남직원의
입사년도는 1996.(2명)과 1997.(3명)이었으며, 2006.에 4급으로 승진한 2명
중 여직원의 입사년도는 1990.인데 반해, 남직원의 입사년도는 1997.으로
승진대상자 25명중 입사년도가 가장 늦었다.
<표 7> 2003.부터 2006.까지 승진대상자 및 승진자 현황
카. 진정인 ○○○의 진술에 의하면 1997. ○○지점 근무시 ○○○과장에게
남직원이 왜 여직원보다 진급이 빠르냐고 물었으며, 이에 ○○○은 “남직
원은 집안의 가장이고, 군대를 다녀왔기 때문에 같은 급수로 입사해도 1년
대리→과장 승진 4급사원→대리 승진 5급사원→4급사원 승진
승진대상자 승진자 승진대상자 승진자 승진대상자 승진자
남 여
여성
비율
남 여
여성
비율
남 여
여성
비율
남 여
여성
비율
남 여
여성
비율
남 여
여성
비율
2003 12 · 0% 4 · 0% 9 · 0% 5 · 0% 11 32 74% 5 2 29%
2004 15 · 0% 5 · 0% 7 3 30% 7 1 13% 6 29 83% 4 3 43%
2005 12 · 0% 2 · 0% 1 5 83% 1 · 0% 2 25 93% 1 1 50%
2006 16 · 0% 9 · 0% 4 9 69% 3 · 0% 1 24 96% 1 1 50%
일찍 진급한다”고 하였다.
진정인 ○○○의 진술에 의하면 2002. ○○택시지점 근무 중 남직원만
진급하고 본인은 누락된 데 대하여 동 지점장 ○○○은 “인사평가는 상대
평가이기 때문에 한명에게 높은 점수를 주면 다른 사람은 낮게 줄 수밖에
없는데, 남직원과 여직원이 진급대상이면 남직원에게 높은 평가를 준다”고 하
였다.
진정인 ○○○은 2002. ○○지점 근무 당시 지점장 ○○○으로부터 “3
년 동안 최상등급인 S를 줬으므로 꼭 진급할 수 있을 것”이라는 말을 들
었고 컴퓨터에서 이를 확인했으며 그 해 근무하던 지점이 최우수 지점으로
선정되어 중국 포상 여행까지 다녀왔지만, 진급하지 못하였다.
진정인 ○○○, ○○○, ○○○는 2002. 가을 광주 ○○동 ○○○○회관
10층 레스토랑에서 당시 광주지역본부 관리과장 ○○○를 만나 여직원 승
진차별에 대해 면담하였는바 당시 ○○○는 “나도 문제라고 인식한다, 그
러나 지점에서 고과를 매기는 지점장들이 남직원들은 가장이니까 남직원들
의 진급이 우선해야 한다는 의식을 가지고 있다. 이것이 문제인데 시정하
도록 노력하겠다”는 답변을 들었다고 진술하였다.
진정인 ○○○의 진술에 의하면 목포○○지점에 근무하던 2005. 6. 지역
본부 관리과장 ○○○, 영업사원 ○○○과 저녁식사를 하면서 “5년 동안
최우수, 우수 지점을 계속하고, 상, 하반기 A를 받는 등 고가를 잘 받았는
데 승진이 안 된 이유가 뭐냐”고 묻자, ○○○는 “같이 근무하는 남직원들
이 ○○씨 발목을 잡았다”고 하였다. ○○○의 진술에 의하면 당시 ○○○
는 “남직원이 먼저 진급해야 되므로, 여직원이 희생타가 된다”고 하였다.
영업직 직원 ○○○, ○○○, ○○○의 진술에 의하면 1999. 이전 여자
직원은 결혼하면 그만두는 분위기였으며, 이로 인해 “여성은 어차피 결혼
하면 그만 둘 텐데, 남성은 가장의 위치에 있어서 진급해야 한다”는 생각
이 강했다고 한다.
카. 여성부 남녀차별개선위원회는 2004. 10. 11. ○○자동차주식회사가 4급
여직원 ○○○에게 출산을 이유로 퇴직을 강요한 행위를 남녀차별금지법
제2조 제1호의 남녀차별에 해당한다고 결정하고 시정권고를 한 바 있다.
타. 광주·전남지역본부의 일반직 직급별 성별비율과 전체 국내영업본부의
직급별 성별비율은 <표 8>, <표 9>와 같다. 두 표는 각 직급별 성별비율이
비슷함을 보여주는 데 전체 직원 중 여성의 비율은 40%를 넘지만 거의 대
부분의 여성들이 5급과 4급 등 하위 직급에 머물러 있고 대리 이상은 5%
에 지나지 않는다.
<표 8> 광주·전남지역본부 일반직 직급별 성별비율
<표 9> 국내영업본부 일반직 직급별 성별비율
직급구분 여 남 전체 여성비율
과장 · 37 37 0%
대리 1 24 25 4%
4급 20 12 32 62.5%
5급 41 4 45 91%
합계 62 77 139 44.6%
직급구분 여 남 전체 여성비율
과장 5 452 457 1.1%
대리 19 434 453 4.2%
4급 322 188 510 63.1%
5급 503 37 540 93.1%
합계 849 1,113 1,960 43.3%
5. 판단
가. 성차별에 대한 판단 기준
1) 성차별이란 합리적인 이유 없이 여성 혹은 남성이라는 성별을 이유로
하여 발생하는 모든 구별, 배제, 제한 그리고 폭력을 의미하며 또한 현 사
회에 형성되어 있는 고정된 성역할 관념을 근거로 하여 이루어지는 차별도
금지의 대상이 된다. 헌법 제11조 제1항은 평등권을 국민의 기본적인 권리
로 명시하면서 성별을 이유로 한 차별을 금지하고 있고,「경제적·사회적
및문화적권리에관한국제규약」제2조 제2항은 성별에 의한 차별을 금지하면
서 제7조에서 여성에게 남성이 향유하는 것보다 열등하지 아니한 근로조건
을 보장하도록 규정하고 있다. 또한,「여성에대한모든형태의차별철폐에관한
협약」제5조 a항은 남성과 여성 어느 한 성의 우월함이나 열등함, 성역할
고정관념을 개선하도록 규정하고 있고, 제11조는 고용분야에서 남녀평등의
기초 위에 동일한 권리 특히 여성에 대한 차별을 철폐하기 위한 모든 적절
한 조치를 취하도록 규정하고 있다.
2) 국가인권위원회법 제2조 제4호는 합리적인 이유 없이 특정한 사람에 대
하여 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 평등권 침해의 차
별행위로 규정하고 있다. 이때 합리적인 사유라 함은 특정한 직무나 업무
를 수행하는 데 있어 그 개인이 가진 속성이 직무를 수행하는데 반드시 필
요하다는 것을 입증하는 경우나 특정 소수자 집단을 우대하는 적극적인 조
치 등을 말한다. 즉, 개인이나 집단의 특정한 속성이 어떤 직무를 수행하기
에 반드시 필요한 조건임을 입증하지 못할 경우에는 합리적인 이유가 없다
고 판단한다.
3) 따라서, 본 진정의 성차별 여부에 대한 판단은 승진에 있어 여성을 달리
대우할 합리적인 이유가 있었는지 여부가 될 것이다.
나. 승진에 있어서의 성차별 여부
1) 인정사실에서 보는 바와 같이 여성의 경우 5급에서 4급으로의 승진에
평균 11년이 소요되는 반면(아직까지 5급으로 있는 56%의 여성들을 감안
하면 승진소요연한은 더욱 길어진다), 남자 직원들의 같은 직급으로의 승
진소요연한은 6.5년이었다. 또한 남자 직원들은 모두 대리이상으로 승진하
였으나 여자 직원의 59%에 이르는 23명은 입사한지 10년에서 15년이 경과
하였음에도 여전히 최하위직에 머물러 있다. 성별 간 격차는 상위직급으로
갈수록 더욱 커져 "과장승진"의 경우 여성은 승진 대상자에 오를 사람조차
없게 되었고, 전체 직원 중 대리이상의 여성 직원은 5%도 되지 않아 대리
급 이상은 남성, 평직원은 여성이라는 직급별 성별 불균형을 낳게 되었으
며, 각 지점의 경우 과장이나 대리는 남성, 평사원은 여성이라는 지점 내
인적 구성의 변화까지 초래하였다. 이러한 통계상의 극심한 남녀 불균형은
승진에서의 성차별이 오랜 기간 심각하게 진행되었다는 것을 보여주는 직
접적이고 명백한 증거라 할 것이다.
2) 피진정인은 남녀 직원이 수행하는 업무 및 난이도에 차이가 있다고 하
면서 이러한 차이가 승진심사시 총체적으로 반영되었다고 한다.
피진정인은 직무 배치 시 남성은 채권과 연체업무를, 여성은 계약 및
출고, 수납회계, 선급 업무를 담당하도록 하였는데 이는 당시의 성별 고정
관념 및 선입견에 의한 것으로 각각의 업무가 반드시 특정성을 필요로 하
는 진정직업자격에 해당된다고 보기 어렵다. 따라서 피진정인의 주장대로
남녀 직원의 업무에 차이가 있고 이러한 차이를 승진심의에 반영하였다면
이는 성차별적 직무배치로 이러한 배치상의 차별이 결과적으로 승진차별의
한 요인으로 작용한 것이라 할 것이다.
또한 피진정인은 남녀직원의 업무 및 난이도의 차이를 주장하면서도 이
를 입증할 수 있는 직무평가 등의 자료를 제출하지 못하였다. 오히려 채권
연체 업무는 1999.○○캐피탈로 이관되어 지점에서는 그 업무가 현저히 줄
어들었고, 계약 및 출고, 수납 및 회계 업무는 채권 및 연체 업무에 비해
그 내용 및 과정이 다양하고 복잡하여 숙련 및 노력을 요하는 업무라 할
것이며, 특히 계약 및 출고는 지점 및 지점장 평가에 직접적인 영향을 미
치므로 업무 담당자가 느끼는 책임감 또한 막중하다 할 것이다. 따라서 피
진정인의 위와 같은 주장은 여성의 업무는 단순하다거나 난이도가 낮다는
여성 노동에 대한 평가절하에서 비롯된 고정관념에 근거한 것이라고 판단
된다.
3) 피진정인은 또한 인사평가 및 승진시스템 전반에 걸쳐 남녀차별적인 규
정이나 요소가 없다고 주장한다.
승진자 선정이 공정하게 이루어지려면 평정자가 객관적이고 공정하게
평가할 수 있도록 승진기준으로 사용되는 직무평가가 공정하게 이루어져야
하고, 공정한 직무평가를 위해서는 공정한 직무분석이 선행되어야 한다.
영국의 EOC(Equal Opportunities Commission)는 남녀동일임금법
(Equal Pay Act 1984)에서 직무평가에서 다른 가치를 부여한 것이 노동자
의 성별과 관련이 없음을 입증하지 못할 경우 이를 성차별 행위로 인정하
면서, 여성의 직무에 중요한 직무요소를 참작하지 않거나 포함시키지 않은
직무평가 사용은 성차별이라고 밝히고 있다.
직무요소란 서로 다른 직무들의 상대적 가치를 비교·평가하는데 기초
가 되는 측정할 수 있는 직무의 특징을 말하는데, 어떤 직무요소를 선택하
느냐는 직무의 등급을 결정짓는데 매우 큰 영향을 미치므로 이는 매우 중
요한 과정이다. 한 직무에 중요한 어떤 요소를 평가요소에서 배제하는 것
은 이것과 관련된 직무들을 평가절하 하는 결과를 낳기 때문이다. 만약
여성이 행하는 직무에서 사용되는 요소들이 평가요소에서 누락된다면 이
직무는 부당하게 낮은 등급을 받게 될 것이므로 이런 배제가 일어나지 않
도록 하는 것이 중요하다. 여성 집중 업무와 관련된 "손놀림의 정교함" "돌
봄의 기술" "사람들과 함께 일하기" 등의 직무요소는 직무평가 요소에서 누
락되곤 한다. 따라서 직무평가를 할 때는 모든 직무들의 직무요소를 사용
해야 한다.(영국 EOC, Good Practice Guide-Job evaluation schemes free
of sex bias)
이러한 영국 EOC의 지침에 따라 평가할 때 피진정인의 평정기준은 성
차별을 공고화하는데 활용될 소지가 크다. 규율성, 조직몰입, 전문지식, 추
진력, 달성도, 창의력 등 남성 직무의 특징이라고 여겨지는 요소들은 포함
된 반면, 섬세함, 꼼꼼함, 손재주, 감정노동 등 여성적 직무요소는 포함되지
않아 이 기준에 의해 평가할 때 남성에게 높은 점수를 부여하는 것이 당연
시 되는 반면 여성의 업무는 평가절하 될 수 있기 때문이다.
피진정인의 인사 관련 제도나 규정 등에 비록 명시적인 성차별 규정이
없다하더라도 현재의 통계상 성차별적 결과는 여성의 노동이 평가절하 될
수 있는 평가항목, 고과자의 성적 편견의 개입, 고과자의 주관적 판단에 근거
한 형식적 인사고과가 이루어져 왔다는 것을 보여주는 반증이라 할 것이다.
4) 사회통념상 성역할 고정관념은 승진에서의 성차별을 낳는 하나의 요인
으로 작용하였다고 판단된다.
인정사실에서 보는 바와 같이 여성은 결혼을 하면 일을 그만두어야 했던
과거의 관행, 남성은 집안의 가장이므로 우선적으로 승진시켜야 된다는 생
각, 여성의 업무는 단순하고 가치가 낮다는 편견, 남성의 업무는 어렵고 힘
들어 난이도가 높다는 고정관념 등이 남성에게 높은 고과를 주고 여성을
승진에서 배제하는 것이 당연한 관행으로 굳어졌다고 판단된다.
5) 승진은 단지 직급상승의 문제 뿐 아니라 임금, 교육, 배치, 직무 등 모
든 고용조건과 관련을 갖고 있다 할 것이며, 업무와 회사에 대한 만족감을
주고 업무 능률을 향상시키는 것은 물론 인간으로서의 자아 존중감과 정체
감을 형성하는 중요한 요인이라 할 것이다. 기업의 입장에서 보더라도 합
리적이고 객관적인 승진체계는 근로자들로 하여금 근로 의욕을 고취시키고
회사에 대한 애사심 및 책임감을 갖게 하는 중요한 기제이다. 진정인들이
오랜 기간 승진에서 배제되어 남자 후배들이 관리자로 승진되었음에도 여
전히 최하위 직급에 머물러 있는 상황 등은 임금, 교육 등 전반적인 고용
환경에서 그 동안 커다란 불이익을 받았을 뿐만 아니라 자아 존중감의 상
실이라는 측면에서도 피해가 심각하며, 이는 결과적으로 기업경영에도 좋
지 않은 영향을 미쳤을 것이라 판단된다.
6) 이상에서 보는 바와 같이 진정인들은 여성이라는 이유로 오랜 동안 승
진에서 배제되는 불이익을 받았다고 판단되는바 피진정인 주장의 합리성을
인정하기 어렵고, 그 외 여성을 다르게 대우하여야 할 합리적 이유를 발견
할 수 없으므로 피진정인의 행위는 결과적으로 승진에 있어서 성차별이라
할 것이다.
6. 결론
가. 피진정인이 진정인들을 오랜 기간 승진에서 불리하게 대우한 것은 성
별을 이유로 한 평등권침해의 차별행위에 해당한다.
나. 피진정인들의 행위로 인한 차별의 결과가 심각하여 남녀 차별을 금지
하거나 기회의 평등을 제공하는 것만으로는 남녀간의 현저한 지위상의 차
이를 해소하기 어려우므로 여성에 대한 잠정적 우대조치를 통해 적극적으
로 차별을 개선해야 할 필요성이 있다고 판단된다. 또한 공정하고 객관적
인 인사고과, 여성적 직무요소가 포함된 직무평가, 고과자의 성차별적 인
식 개선 등 양성 평등한 승진제도를 수립해야 할 필요성이 있다.
다. 이상과 같은 이유로「국가인권위원회법」제44조 제1항 제1호에 의거
주문과 같이 결정한다.
2006. 11. 6.
위 원 장 김 호 준
위 원 신 혜 수
위 원 윤 기 원
[별지]
관계법령
1. 헌법
제11조 ① 모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회
적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있
어서 차별을 받지 아니한다.
2. 남녀고용평등법
제10조(교육·배치 및 승진) 사업주는 교육·배치 및 승진에 있어서 남녀
를 차별하여서는 아니된다.
3. 근로기준법
제5조(균등처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 처우를 하지 못
하여 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우
를 하지 못한다.
4. 국가인권위원회법
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
4. “평등권침해의 차별행위”라 함은 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애,
나이, 사회적신분, 출신지역(출생지, 원적지, 본적지, 성년이 되기 전의 주
된 거주지역 등을 말한다), 출신국가, 출신민족, 용모 등 신체조건, 기혼·
미혼·별거·이혼·사별·재혼·사실혼 등 혼인여부, 임신 또는 출산, 가족
형태 또는 가족상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실
효된 전과, 성적(性的) 지향, 학력, 병력(病歷) 등을 이유로 한 다음 각 목
의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다. 다만, 현존하는 차별을 해소하기
위하여 특정한 사람(특정한 사람들의 집단을 포함한다. 이하 같다)을 잠정
적으로 우대하는 행위와 이를 내용으로 하는 법령의 제·개정 및 정책의
수립·집행은 평등권침해의 차별행위로 보지 아니한다.
가. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금외의 금품지급, 자금의
융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)과 관련하여 특정한 사람을 우대·
배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위
5. 경제적·사회적·문화적권리에관한국제규약(International Covenant on
Economic, Social and Cultural Rights)
제2조 2. 이 규약의 당사국은 이 규약에서 선언된 권리들이 인종, 피부색,
성, 언어, 종교, 정치적 또는 기타의 의견, 민족적 또는 사회적 출신, 재산,
출생 또는 기타의 신분 등에 의한 어떠한 종류의 차별도 없이 행사되도록
보장할 것을 약속한다.
제7조 (a)(i) 공정한 임금과 어떠한 종류의 차별도 없는 동등한 가치의 노
동에 대한 동등한 보수, 특히 여성에게 대하여는 동등한 노동에 대한 동등
한 보수와 함께 남성이 향유하는 것보다 열등하지 아니한 근로조건의 보장
6. 여성에대한모든형태의차별철폐에관한협약(Convention on the Elimination
of All Forms of Discrimination against Women)
제5조 당사국은 다음을 위하여 모든 적절한 조치를 취하여야 한다.
(a) 일방의 성이 열등 또는 우수하다는 관념 또는 남성과 여성의 고정적
역할에 근거한 편견, 관습 및 기타 모든 관행을 없앨 목적으로, 남성과 여
성의 사회적 및 문화적 행동양식을 수정할 것
제11조 당사국은 고용 분야에서 남녀평등의 기초 위에 동일한 권리 특히
다음의 권리를 확보할 목적으로 여성에 대한 차별을 철폐하기 위한 모든
적절한 조치를 취하여야 한다.
(c) 직업과 고용의 자유로운 선택권, 승진, 직장안정 및 역무에 관련된 모
든 혜택과 조건을 누릴 권리, 그리고 견습, 고등직업훈련 및 반복훈련을 포
함한 직업훈련 및 재훈련을 받을 권리
(d) 수당을 포함하여 동등한 보수를 받을 권리 및 노동의 질의 평가에 있
어 동등한 처우와 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 처우를 받을 권리
7. ILO「고용과 직업의 차별에 관한 협약」(Convention Concerning
Discrimination in respect of Employment and Occupation)(제111호)
제1조 1. 이 협약 적용상, “차별대우”라 함은 다음 사항을 말한다.
(가) 인종,피부색, 성별, 종교, 정치적견해, 출신국 또는 사회적 출신에 의거
하여 행하여지는 모든 차별, 배제 또는 우대로서, 고용 또는 직업에 있어서
의 기회 또는 대우의 균등을 파괴하거나 저해하는 효과가 있는 것
(나) 고용 또는 직업에 있어서의 기회 또는 대우의 균등을 파괴하거나 저
해하는 효과가 있는 다른 차별, 배제 또는 우대로서, 당해 회원국이 대표적
인 사회자단체 및 근로자단체가 있는 경우에 그 단체 및 기타 적합한 단체
와 협의한 후 결정하는 것
2. 특정 업무와 관련하여 그 업무의 고유한 요건에 의한 차별, 배제 또는
우대는 차별대우로 간주하지 아니한다.
제2조 이 협약의 적용을 받는 회원국은 고용 및 직업에 관한 차별대우를
철폐하기 위하여, 국내 사정 및 관행에 적합한 방법으로 고용 또는 직업에
관한 기회 및 대우의 균등을 촉진할 것을 목적으로 하는 국가의 방침을 명
확히 하여야 하며, 이에 따를 것을 약속한다.
1. 진정 요지
○○자동차주식회사 광주.전남지역본부에서 5급 남자직원이 4급으로 승진
하는데 평균 7년이 소요되는 반면, 여자직원은 평균 12년이 소요되고 있는 바 이는 성별에 의한 승진차별이므로 시정을 원한다. 2. 피진정인 주장 가. 당사의「인사규정」및「직원승진관리운영지침」, 인사평가 및 승진시스 템 전반에 걸쳐 남녀 차별적인 규정이나 요소가 일체 없다. 이는 인사평가 시스템 및 직원승진체계와 관련하여 현재까지 노동조합 차원의 문제제기나 노동행정기관을 통한 개별 종업원의 이의제기가 거의 없을 정도로 합리적으 로 운영되고 있음을 통해 입증된다. 나. 당사는 객관적으로 공정하게 진행되는 인사평가 결과와 교육, 어학, 징 계 등 상위 직급 승진에 필요한 자질을 판단할 수 있는 항목을 종합적으로 산정한 점수서열을 참조하여 본부별 승진 T/O에 따라 승진여부를 결정하 고 있다. 다. 당사는 업무수행에 요구되는 능력, 직무책임, 업무적합성에 따라 직무 를 부여하고 있는바, 특히 고객 접대와 영업이라는 특수한 환경을 가진 국 내영업본부 지점에서는 질적으로나 양적으로 남.여 직원이 수행하는 업무 및 난이도에 큰 차이가 있고 이러한 차이는 승진심의에 큰 비중을 차지하 는 인사 평가시 총체적으로 반영되고 있다는 점 등에 비추어 승진에 있어 여성에 대한 차별이라는 진정인들의 주장은 사실과 다르다. 3. 관계법령
[별지] 기재와 같다.
4. 인정사실 가. ○○자동차는 19××. 설립된 후 19××. ○○자동차, ○○자동차서비스,
○○중공업이 합병되면서 현재의 ○○자동차주식회사가 되었으며, 업무 내 용에 따라 국내영업본부를 포함하여 14개 본부가 있고, 국내의 자동차 영 업을 담당하는 국내영업본부는 광주, 전남지역본부 등 25개 지역본부를 관 할하고 있으며 각 지역본부 산하에 지점이 있다. 광주지역본부에는 17개 지점이, 전남지역본부에는 20개 지점이 있다. 나. 본 사건의 진정인들은 광주.전남지역본부 각 지점에서 영업지원업무 를 담당하는 고졸 일반직 여성들로, 당시 고졸 일반직 직원은 직원의 퇴직 등 결원이 생기는 경우 동일한 업무를 위한 충원형식으로 채용되었다. 채 용은 상업.실업 고등학교로 입사원서를 배포하여 추천자를 대상으로 필기 와 면접을 거친 후 합격자를 결정하였고, 남자직원은 군필자에 한해 추천 을 받았다. 위와 같은 방식으로 채용된 고졸 일반직 직원들의 채용 당시 직급은 6 급이었으며, 이후 1999. 회사의 합병으로 내부 직제가 변경되면서 6급 직급 이 없어지게 되어 당시까지 승진을 하지 못한 6급 직원들은 2000. 1. 자로 5급으로 일괄 직제 변경되었다. 다. 채용당시 남녀의 업무를 명확하게 구분하지는 않았으나 채용은 동일한 업무를 위한 충원 형식으로 이루어졌는바, 남자직원은 채권 및 연체 업무 를, 여자직원은 계약 및 출고, 수납 및 회계, 선급금 관리를 담당하였다. 계약 및 출고 업무는 차량판매를 위한 고객과의 계약에서부터 계약 전 산입력, 차량확보, 차량 출고 및 차량 인도 등 차량 출고와 관련된 지점의 전반적인 업무를 말하는 것으로 일반직 업무는 계약 출고로 인해 파생되는 업무라 할 수 있으며 계약 및 출고는 지점의 실적에 직접적 영향을 미친다.
수납회계는 계약에서부터 출고에 이르기까지 고객으로부터 차량 인도금 불입 및 차량 할부대금 회수, 본사 송금에 이르기까지 발생하는 일련의 업무 처리과정으로 모든 판매관련 자금을 정리, 집계, 분석하는 업무절차를 말한다. 선급금 관리란 지점 등에서 필요한 운용자금을 신청하여 수령하고 동 자금을 사용한 후, 회계처리하고 잔액을 관리하는 것을 말하며 크게 예산 신청, 선급금수령, 회계처리, 잔액관리 등의 업무를 말한다. 채권확보는 국내 차량할부판매에 따른 할부금을 원활히 회수하기 위한 제반 활동을 말하며, 연체관리는 차의 할부 판매 시 할부금이 약정일자에 불입되지 아니하고 지연되는 경우, 연체자에 대한 불입독려 및 회수 처리 까지의 관리 절차를 말한다. 피진정인은 남녀 업무의 구분에 대하여 채권 연체업무는 상황에 따라 연 체자 추적 등 위험이 발생할 수 있어 남성의 업무로 인식되었으며, 위와 같 은 업무 구분은 회사 설립부터의 관행이었고, 일반직 업무에 대하여 1999. 직 무평가를 실시한 적이 있다고 하나 구체적인 자료를 제시하지는 못하였다. 남자직원들이 담당하던 채권 및 연체 업무는 1999. ○○캐피탈로 이관 되어 현재 지점에서는 이관 이전에 남아 있던 잔존채권 및 할부금관리와 지점에서 수행해야 하는 상용차량 채권 등의 업무만을 담당하고 있다. 라. 승진대상자는 승진소요연한이 경과하여야 하는 바, 각 직급으로의 승진 소요연한은 <표 1>과 같다.
<표 1> 직급별 승진 소요연한 현 직급 승진소요연한 부장 → 이사 대우 5년 차장 → 부장 5년 과장 → 차장 5년 대리 → 과장 4년 4급 → 대리 4년 5급 → 4급 5년
승진은 매년 연말 정기 승진심의를 통해 실시하고 있으며, 직급별로 승 진심의 항목 및 세부 배점에 차이가 있는데 일반직군 대리이상으로의 승진 은 총 배점이 100점 만점이며 승진소요 연한내의 인사평가점수 80점, 교육 이수 점수 15점, 교육평가 5점이 반영되며, 기타 어학성적이 가점으로, 징 계이력이 감점으로 반영되어 본부별 승진 T/O에 따라 성적을 근거로 승진 자를 결정한다. 4급으로의 승진은 2006년의 경우 인사평가 점수 80점, 징계이력이 감점 으로 반영되었으며, 2005년에는 총 90점 만점에 인사평가 80점, 교육평가 점 수 5점, 교육이수 점수 5점이 반영되었고, 2005년 이전에는 인사평가 80점,
교육평가점수 10점, 교육이수 및 교육태도가 각 5점 반영되었으며, 4급으로의 승진자도 본부별 승진 T/O 범위 내에서 성적을 근거로 승진자를 결정하였다. 승진심의의 기본이 되는 인사평가는 매년 상반기와 하반기 두 번에 걸 쳐 실시되고 있는데 일반직군의 인사평가 항목은 <표 2>와 같이 중항목으 로 근무태도(40), 직무능력(30), 업적(30) 등을 평가하고 있고, 각 항목별로 3~4개의 세부평가항목으로 구분되어 있으며 이를 종합적으로 점수화하였다.
<표 2> 일반직 대리급 이하 평가항목 대항목 중항목 대리급 이하(100) 평가항목 배점 태도
+
능력
+
업적 근무태도 협조.화합성 성실.근면성 규율성 조직몰입 10 10 10 10 40 직무능력 이해판단력 업무추진력 기획창의력 전문지식 10 5
5 10 30 업적 달성도 성과의 질 노력도 15 10 5
30
인사평가의 승진반영은 각 직급별 평가점수 중 최근 승진소요 연한내의 평가분을 산술 평균하여 그 평균치를 적용하는데, 4급, 대리 등 지점 내 직 원의 경우 지점장이 1차 평정(60%), 지역본부장이 2차 평정(40%)을 하며,
지점에 보직과장이 있는 경우 보직과장이 1차(20%), 지점장이 2차(40%), 지 역본부장이 3차 평정(40%)하고 있다. 승진심의위원회는 대표이사 사장을 위원장으로, 각 본부 본부장을 위원 으로, 경영지원본부장을 간사로 하여 구성하여 전원합의제로 운영하며 매 년 12월 셋째주 중에 개최함을 원칙으로 하고 있다. 마. 진정인들의 승진현황 및 현 직급은 <표 3>과 같다. 표에서 보는 바와 같이 진정인들 중 21명만이 4년에서 6년이 경과한 후 6급에서 5급으로 승진 하였으며, 이들의 평균 승진소요기간은 4.6년이고, 나머지 18명은 5급으로 승 진 하지 못한 채 2000. 1. 회사 합병으로 인해 5급으로 일괄 직위 조정되었다. 39명의 진정인들 중 16명만이 4급으로 승진되었는바, 4급으로 승진하는 데 최소 8년에서 최대 16년까지 소요되어, 승진소요기간은 평균 10.8년이었 다. 진정인들 중 7명은 5급으로 승진 후 길게는 10년, 짧게는 7년이 경과되 었으나 아직까지 4급으로 승진하지 못하였고, 그나마 16명은 입사 후 10년 이상이 경과되었음에도 지금까지 한 번도 승진하지 못하였다. 진정인들은 근무연수가 10~17년 정도 되어 대리이상, 일부는 과장까지 승진소요연한이 경과하였음에도 아직까지 대리 또는 과장 진급자가 한명도 없으며, 심지어 진정인들의 59%인 23명은 여전히 최하위 직급인 5급에 머 물러 있다.
<표 3> 진정인들 승진 현황 및 현 직급 번호 성명 입사 년도 근무 년수 현직급 6급→
5급 5급 까지 5급→
4급 4급 까지 1 ○○○ 1989 17 4급 1993 4년 2002 13년 2 ○○○ 1989 17 4급 1993 4년 2001 12년 3 ○○○ 1989 17 4급 1993 4년 2002 13년
4 ○○○ 1990 16 4급 1994 4년 2003 13년 5 ○○○ 1990 16 4급 1994 4년 2006 16년 6 ○○○ 1991 15 4급 1995 4년 2002 11년 7 ○○○ 1991 15 5급 1996 5년 8 ○○○ 1991 15 4급 1995 4년 2000 9년 9 ○○○ 1992 14 5급 1996 4년 10 ○○○ 1992 14 4급 1998 6년 2005 13년 11 ○○○ 1992 14 5급 1998 6년 12 ○○○ 1992 14 4급 1997 5년 2004 12년 13 ○○○ 1992 14 4급 1997 5년 2000 8년 14 ○○○ 1992 14 4급 1996 4년 2001 9년 15 ○○○ 1992 14 4급 1997 5년 2001 9년 16 ○○○ 1993 13 5급 1999 6년 17 ○○○ 1993 13 4급 1999 6년 2003 10년 18 ○○○ 1993 13 5급 2000. 합병으로 직위조정 19 ○○○ 1994 12 5급 1999 5년 20 ○○○ 1994 12 4급 1998 4년 2002 8년 21 ○○○ 1994 12 5급 2000. 합병으로 직위조정 22 ○○○ 1994 12 5급 2000. 합병으로 직위조정 23 ○○○ 1994 12 5급 1998 4년 24 ○○○ 1994 12 5급 1999 5년 25 ○○○ 1994 12 5급 2000. 합병으로 직위조정 26 ○○○ 1994 12 5급 2000. 합병으로 직위조정 27 ○○○ 1994 12 4급 직위조정 2004 10년 28 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정 29 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정 30 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정 31 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정 32 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정 33 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정 34 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정 35 ○○○ 1995 11 5급 2000. 합병으로 직위조정 36 ○○○ 1996 10 5급 2000. 합병으로 직위조정 37 ○○○ 1996 10 5급 2000. 합병으로 직위조정 38 ○○○ 1996 10 4급 직위조정 2004 8년 39 ○○○ 1996 10 5급 2000. 합병으로 직위조정
바. 현재 광주전남지역에 근무하고 있는 고졸 일반직 남자직원들의 승진현 황 및 현 직급은 <표 4>와 같다. 표에서 보는 바와 같이 고졸 일반직 남자 직원들은 일정기간 경과 후 모두 승진 하였는데, 6급에서 5급으로의 승진 은 평균 3.1년, 5급에서 4급으로의 승진은 평균 6.5년, 4급에서 대리로의 승 진은 평균 10.8년, 대리에서 과장으로의 승진은 평균 15.7년이 소요되었다.
<표 4> 남직원들의 승진현황 및 현 직급 번호 직위 성명 입사일 6급→
5급 5급 까지 5급→
4급 4급 까지 4급→
대리 대리 까지 대리→
과장 과장 까지 1 과장 ○○○ 1987 1990 3년 1993 6년 1998 11년 2002 15년 2 과장 ○○○ 1987 1990 3년 1993 6년 1998 11년 2003 16년 3 과장 ○○○ 1987 1990 3년 1993 6년 1999 12년 2003 16년 4 과장 ○○○ 1987 1990 3년 1994 7년 1999 12년 2005 18년 5 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1994 6년 1998 10년 2003 15년 6 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1994 6년 1998 10년 2003 15년 7 과장 ○○○ 1988 1990 2년 1993 5년 1997 9년 2002 14년 8 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1995 7년 1999 11년 2005 17년 9 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1994 6년 2000 12년 2006 18년 10 과장 ○○○ 1988 1991 3년 1994 6년 1999 11년 2006 18년 11 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1994 5년 1998 9년 2002 13년 12 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 1999 10년 2004 15년 13 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 1999 10년 2004 15년 14 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 1999 10년 2004 15년 15 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1996 7년 2000 11년 2006 17년 16 과장 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 2001 12년 2006 17년 17 대리 ○○○ 1989 1992 3년 1995 6년 2000 12년 18 과장 ○○○ 1990 1993 3년 1996 6년 2000 10년 2006 16년 19 과장 ○○○ 1991 1994 3년 1997 6년 2002 11년 2006 15년 20 과장 ○○○ 1991 1995 4년 1998 7년 2002 11년 2006 15년 21 대리 ○○○ 1991 1994 3년 1997 6년 2002 11년 22 대리 ○○○ 1991 1994 3년 1997 6년 2002 11년 23 대리 ○○○ 1991 1994 3년 1997 6년 2002 11년 24 대리 ○○○ 1991 1995 4년 1998 7년 2002 11년 25 과장 ○○○ 1992 1995 3년 1997 5년 2001 9년 2006 14년
사. 진정인들의 입사 시기인 1989.부터 1996.까지 같은 해에 입사한 남녀 직원들의 현 직급을 비교하면 <표 5>와 같다. 1989.에 함께 입사한 남녀 직원 중 여성은 모두 4급인 반면 남성은 대리 한명을 제외하고 모두 과장 이다. 1989.부터 1996.까지 입사한 여성 직원 43명 중 4급으로 승진한 사람 은 20명(46.5%), 4급에서 대리로 승진한 사람은 1명(2.3%), 입사이후 10~15 26 대리 ○○○ 1992 1996 4년 2001 9년 2005 13년 27 대리 ○○○ 1992 1995 3년 1998 6년 2002 10년 28 대리 ○○○ 1992 1996 4년 1999 7년 2003 11년 29 대리 ○○○ 1992 1996 4년 1999 7년 2003 11년 30 대리 ○○○ 1992 1995 3년 1997 5년 2001 9년 31 대리 ○○○ 1992 1996 4년 2000 8년 2004 12년 32 대리 ○○○ 1993 1996 3년 1999 6년 2004 11년 33 대리 ○○○ 1993 1996 3년 2000 7년 2004 11년 34 대리 ○○○ 1993 1995 2년 1998 5년 2003 10년 35 대리 ○○○ 1993 1996 3년 1999 6년 2003 10년 36 대리 ○○○ 1993 1997 4년 1999 6년 2003 10년 37 대리 ○○○ 1993 1997 4년 2002 9년 2006 13년 38 대리 ○○○ 1994 1997 3년 2002 8년 2006 12년 39 대리 ○○○ 1994 1997 3년 2002 8년 2006 12년 40 대리 ○○○ 1994 1997 3년 2000 6년 2004 10년 41 4급 ○○○ 1996 1999 3년 2003 7년 42 4급 ○○○ 1996 1999 3년 2003 7년 43 4급 ○○○ 1996 2000 회사 합병 으로 인한 직위 조정 2004 8년 44 4급 ○○○ 1997 2003 6년 45 4급 ○○○ 1997 2003 6년 46 4급 ○○○ 1997 2003 6년 47 4급 ○○○ 1997 2004 7년 48 4급 ○○○ 1997 2004 7년 49 4급 ○○○ 1997 2005 8년 50 4급 ○○○ 1997 2006 9년 51 4급 ○○○ 1998 2004 6년
년이 경과하였음에도 최하직급으로 있는 직원들은 22명으로 51%인 반면,
동 시기에 입사한 남성 직원 35명은 100% 모두 승진하여 현 직급이 4급인 사람은 96년에 입사한 3명뿐이고, 대리 21명(60%), 과장 11명(31.4%)이며 최초 직급으로 있는 사람은 한 사람도 없다.
<표 5> 1989.부터 1996.까지 입사자의 남녀별 현 직급 1989년 입사 이름 현 직급 이름 현 직급
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 대리
○○○ 과장
○○○ 과장
○○○ 과장 1990년 입사
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 대리
○○○ 4급 1991년 입사
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 과장
○○○ 대리
○○○ 대리
○○○ 대리
○○○ 대리 1992년 입사
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 과장
○○○ 4급 ○○○ 대리 1993년 입사
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 대리
○○○ 대리 1994년 입사
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 5급 ○○○ 대리
○○○ 4급 ○○○ 대리
○○○ 4급 5급 ○○○
○○○ 4급
○○○ 5급
○○○ 4급
○○○ 5급
○○○ 4급
○○○ 5급 1995년 입사
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급
○○○ 5급 1996년 입사
○○○ 4급 ○○○ 4급
○○○ 5급 ○○○ 4급
○○○ 5급 ○○○ 4급
○○○ 5급
광주 ○○지점의 경우 1990.에 입사한 여직원은 4급 사원으로 있는데 반해, 1991.에 입사한 남자직원은 대리로 지원과장 업무를 담당하고 있으 며, ○○지점에서는 1989.에 입사한 여자직원은 4급에 머물러 있는 반면,
1994.에 입사한 남자직원은 과장을 맡고 있고, 00지점에서는 1990.에 입사 한 여자직원은 4급인 반면, 1992.에 입사한 남자직원은 대리로 지원과장 업 무를 맡고 있다.
<표 6> 지점 남녀직원 승진년도 아. 2003. 4. 24. ○○자동차주식회사 광주전남지역노사협의회 협정서를 작 성하기 위한 회의에서 노동조합은 여성 진급자가 10% 밖에 되지 않는 현 실을 지적하면서 6급에서 4급으로 진급시 남성은 6.6년이 걸리나 여직원은 11.4년이 걸린다고 하자 회사는 능력에 의해 평가받을 수 있도록 지점장을 교육시키겠다고 하였으며, 같은 해 8. 19. 회의에서 노동조합이 여성 중 대 리 직급이 한명도 없다는 점을 지적하자 회사는 여직원들이 그 동안 피해 를 받아왔다는 점을 인정하면서 개선을 약속하였다.
○○자동차노동조합 판매본부 중앙쟁의대책위원회는 국내영업본부와 2004. 6. 21. 00시 국내영업본부 회의실에서 1/4분기 노사협의회 후속조치 로 사무직의 근무환경을 개선하기 위한 현안을 토론하였는데, 당시 노동조 소속 성명 현 직위 성별 입사 일
대리→
과장 4급→
대리 5급→
4급 6급→
5급
○○지점○○○ 대리(지원과장) 남 1991 2002 1998 1995
○○지점○○○ 4급사원 여 1990 2003 1994
○○지점○○○ 5급사원 여 1994
○○지점○○○ 대리(지원과장) 남 1992 2004 2000 1996
○○지점○○○ 4급사원 여 1990 2006 1994
○○지점○○○ 과장 남 1991 2006 2002 1997 1994
○○지점○○○ 4급사원 여 1989 2002 1993
합은 "20년 넘게 근무한 여직원이 한 차례도 진급하지 못한 사례가 부지기 수로 많으며, 전국에 대리급 여직원이 손에 꼽을 정도"라고 하면서 할당제 등을 통한 정책적 고려가 필요하다고 강조하였고, 이에 회사측은 "지역사 업실의 보수적인 성향으로 인해 인사고과시 불평등이 존재한 것 같다, 현 황파악 후 개선하겠다"고 답변하였다. 자. 이러한 문제제기 이후 2003.부터 2006.까지의 승진자를 보면(<표 7>참 조) 대리에서 과장으로의 승진은 승진대상자 및 승진자가 전원 남성이며,
대리 승진에 있어서도 2004.부터는 여성이 승진대상자의 30%~83%를 차지 하였음에도 여성 승진자는 1명에 지나지 않았다. 심지어 위 기간동안 여성 승진대상자의 비율이 70%이상을 차지한 4급으로의 승진에 있어서도 여성 의 승진율은 50%를 넘지 못하였다. 2003.에 4급으로 승진한 직원들의 입사 년도를 살펴보면, 여직원 두 명의 입사년도는 1990.과 1993.인데, 남직원의 입사년도는 1996.(2명)과 1997.(3명)이었으며, 2006.에 4급으로 승진한 2명 중 여직원의 입사년도는 1990.인데 반해, 남직원의 입사년도는 1997.으로 승진대상자 25명중 입사년도가 가장 늦었다.
<표 7> 2003.부터 2006.까지 승진대상자 및 승진자 현황 카. 진정인 ○○○의 진술에 의하면 1997. ○○지점 근무시 ○○○과장에게 남직원이 왜 여직원보다 진급이 빠르냐고 물었으며, 이에 ○○○은 “남직 원은 집안의 가장이고, 군대를 다녀왔기 때문에 같은 급수로 입사해도 1년 대리→과장 승진 4급사원→대리 승진 5급사원→4급사원 승진 승진대상자 승진자 승진대상자 승진자 승진대상자 승진자 남 여 여성 비율 남 여 여성 비율 남 여 여성 비율 남 여 여성 비율 남 여 여성 비율 남 여 여성 비율 2003 12 . 0% 4 . 0% 9 . 0% 5 . 0% 11 32 74% 5 2 29%
2004 15 . 0% 5 . 0% 7 3 30% 7 1 13% 6 29 83% 4 3 43%
2005 12 . 0% 2 . 0% 1 5 83% 1 . 0% 2 25 93% 1 1 50%
2006 16 . 0% 9 . 0% 4 9 69% 3 . 0% 1 24 96% 1 1 50%
일찍 진급한다”고 하였다. 진정인 ○○○의 진술에 의하면 2002. ○○택시지점 근무 중 남직원만 진급하고 본인은 누락된 데 대하여 동 지점장 ○○○은 “인사평가는 상대 평가이기 때문에 한명에게 높은 점수를 주면 다른 사람은 낮게 줄 수밖에 없는데, 남직원과 여직원이 진급대상이면 남직원에게 높은 평가를 준다”고 하 였다. 진정인 ○○○은 2002. ○○지점 근무 당시 지점장 ○○○으로부터 “3 년 동안 최상등급인 S를 줬으므로 꼭 진급할 수 있을 것”이라는 말을 들 었고 컴퓨터에서 이를 확인했으며 그 해 근무하던 지점이 최우수 지점으로 선정되어 중국 포상 여행까지 다녀왔지만, 진급하지 못하였다. 진정인 ○○○, ○○○, ○○○는 2002. 가을 광주 ○○동 ○○○○회관 10층 레스토랑에서 당시 광주지역본부 관리과장 ○○○를 만나 여직원 승 진차별에 대해 면담하였는바 당시 ○○○는 “나도 문제라고 인식한다, 그 러나 지점에서 고과를 매기는 지점장들이 남직원들은 가장이니까 남직원들 의 진급이 우선해야 한다는 의식을 가지고 있다. 이것이 문제인데 시정하 도록 노력하겠다”는 답변을 들었다고 진술하였다. 진정인 ○○○의 진술에 의하면 목포○○지점에 근무하던 2005. 6. 지역 본부 관리과장 ○○○, 영업사원 ○○○과 저녁식사를 하면서 “5년 동안 최우수, 우수 지점을 계속하고, 상, 하반기 A를 받는 등 고가를 잘 받았는 데 승진이 안 된 이유가 뭐냐”고 묻자, ○○○는 “같이 근무하는 남직원들 이 ○○씨 발목을 잡았다”고 하였다. ○○○의 진술에 의하면 당시 ○○○
는 “남직원이 먼저 진급해야 되므로, 여직원이 희생타가 된다”고 하였다. 영업직 직원 ○○○, ○○○, ○○○의 진술에 의하면 1999. 이전 여자 직원은 결혼하면 그만두는 분위기였으며, 이로 인해 “여성은 어차피 결혼 하면 그만 둘 텐데, 남성은 가장의 위치에 있어서 진급해야 한다”는 생각 이 강했다고 한다.
카. 여성부 남녀차별개선위원회는 2004. 10. 11. ○○자동차주식회사가 4급 여직원 ○○○에게 출산을 이유로 퇴직을 강요한 행위를 남녀차별금지법 제2조 제1호의 남녀차별에 해당한다고 결정하고 시정권고를 한 바 있다. 타. 광주.전남지역본부의 일반직 직급별 성별비율과 전체 국내영업본부의 직급별 성별비율은 <표 8>, <표 9>와 같다. 두 표는 각 직급별 성별비율이 비슷함을 보여주는 데 전체 직원 중 여성의 비율은 40%를 넘지만 거의 대 부분의 여성들이 5급과 4급 등 하위 직급에 머물러 있고 대리 이상은 5%
에 지나지 않는다.
<표 8> 광주.전남지역본부 일반직 직급별 성별비율
<표 9> 국내영업본부 일반직 직급별 성별비율 직급구분 여 남 전체 여성비율 과장 . 37 37 0%
대리 1 24 25 4%
4급 20 12 32 62.5%
5급 41 4 45 91%
합계 62 77 139 44.6%
직급구분 여 남 전체 여성비율 과장 5 452 457 1.1%
대리 19 434 453 4.2%
4급 322 188 510 63.1%
5급 503 37 540 93.1%
합계 849 1,113 1,960 43.3%
5. 판단 가. 성차별에 대한 판단 기준 1) 성차별이란 합리적인 이유 없이 여성 혹은 남성이라는 성별을 이유로 하여 발생하는 모든 구별, 배제, 제한 그리고 폭력을 의미하며 또한 현 사 회에 형성되어 있는 고정된 성역할 관념을 근거로 하여 이루어지는 차별도 금지의 대상이 된다. 헌법 제11조 제1항은 평등권을 국민의 기본적인 권리 로 명시하면서 성별을 이유로 한 차별을 금지하고 있고,「경제적.사회적 및문화적권리에관한국제규약」제2조 제2항은 성별에 의한 차별을 금지하면 서 제7조에서 여성에게 남성이 향유하는 것보다 열등하지 아니한 근로조건 을 보장하도록 규정하고 있다. 또한,「여성에대한모든형태의차별철폐에관한 협약」제5조 a항은 남성과 여성 어느 한 성의 우월함이나 열등함, 성역할 고정관념을 개선하도록 규정하고 있고, 제11조는 고용분야에서 남녀평등의 기초 위에 동일한 권리 특히 여성에 대한 차별을 철폐하기 위한 모든 적절 한 조치를 취하도록 규정하고 있다. 2) 국가인권위원회법 제2조 제4호는 합리적인 이유 없이 특정한 사람에 대 하여 우대.배제.구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 평등권 침해의 차 별행위로 규정하고 있다. 이때 합리적인 사유라 함은 특정한 직무나 업무 를 수행하는 데 있어 그 개인이 가진 속성이 직무를 수행하는데 반드시 필 요하다는 것을 입증하는 경우나 특정 소수자 집단을 우대하는 적극적인 조 치 등을 말한다. 즉, 개인이나 집단의 특정한 속성이 어떤 직무를 수행하기 에 반드시 필요한 조건임을 입증하지 못할 경우에는 합리적인 이유가 없다 고 판단한다. 3) 따라서, 본 진정의 성차별 여부에 대한 판단은 승진에 있어 여성을 달리 대우할 합리적인 이유가 있었는지 여부가 될 것이다.
나. 승진에 있어서의 성차별 여부 1) 인정사실에서 보는 바와 같이 여성의 경우 5급에서 4급으로의 승진에 평균 11년이 소요되는 반면(아직까지 5급으로 있는 56%의 여성들을 감안 하면 승진소요연한은 더욱 길어진다), 남자 직원들의 같은 직급으로의 승 진소요연한은 6.5년이었다. 또한 남자 직원들은 모두 대리이상으로 승진하 였으나 여자 직원의 59%에 이르는 23명은 입사한지 10년에서 15년이 경과 하였음에도 여전히 최하위직에 머물러 있다. 성별 간 격차는 상위직급으로 갈수록 더욱 커져 "과장승진"의 경우 여성은 승진 대상자에 오를 사람조차 없게 되었고, 전체 직원 중 대리이상의 여성 직원은 5%도 되지 않아 대리 급 이상은 남성, 평직원은 여성이라는 직급별 성별 불균형을 낳게 되었으 며, 각 지점의 경우 과장이나 대리는 남성, 평사원은 여성이라는 지점 내 인적 구성의 변화까지 초래하였다. 이러한 통계상의 극심한 남녀 불균형은 승진에서의 성차별이 오랜 기간 심각하게 진행되었다는 것을 보여주는 직 접적이고 명백한 증거라 할 것이다. 2) 피진정인은 남녀 직원이 수행하는 업무 및 난이도에 차이가 있다고 하 면서 이러한 차이가 승진심사시 총체적으로 반영되었다고 한다. 피진정인은 직무 배치 시 남성은 채권과 연체업무를, 여성은 계약 및 출고, 수납회계, 선급 업무를 담당하도록 하였는데 이는 당시의 성별 고정 관념 및 선입견에 의한 것으로 각각의 업무가 반드시 특정성을 필요로 하 는 진정직업자격에 해당된다고 보기 어렵다. 따라서 피진정인의 주장대로 남녀 직원의 업무에 차이가 있고 이러한 차이를 승진심의에 반영하였다면 이는 성차별적 직무배치로 이러한 배치상의 차별이 결과적으로 승진차별의 한 요인으로 작용한 것이라 할 것이다. 또한 피진정인은 남녀직원의 업무 및 난이도의 차이를 주장하면서도 이
를 입증할 수 있는 직무평가 등의 자료를 제출하지 못하였다. 오히려 채권 연체 업무는 1999.○○캐피탈로 이관되어 지점에서는 그 업무가 현저히 줄 어들었고, 계약 및 출고, 수납 및 회계 업무는 채권 및 연체 업무에 비해 그 내용 및 과정이 다양하고 복잡하여 숙련 및 노력을 요하는 업무라 할 것이며, 특히 계약 및 출고는 지점 및 지점장 평가에 직접적인 영향을 미 치므로 업무 담당자가 느끼는 책임감 또한 막중하다 할 것이다. 따라서 피 진정인의 위와 같은 주장은 여성의 업무는 단순하다거나 난이도가 낮다는 여성 노동에 대한 평가절하에서 비롯된 고정관념에 근거한 것이라고 판단 된다. 3) 피진정인은 또한 인사평가 및 승진시스템 전반에 걸쳐 남녀차별적인 규 정이나 요소가 없다고 주장한다. 승진자 선정이 공정하게 이루어지려면 평정자가 객관적이고 공정하게 평가할 수 있도록 승진기준으로 사용되는 직무평가가 공정하게 이루어져야 하고, 공정한 직무평가를 위해서는 공정한 직무분석이 선행되어야 한다. 영국의 EOC(Equal Opportunities Commission)는 남녀동일임금법 (Equal Pay Act 1984)에서 직무평가에서 다른 가치를 부여한 것이 노동자 의 성별과 관련이 없음을 입증하지 못할 경우 이를 성차별 행위로 인정하 면서, 여성의 직무에 중요한 직무요소를 참작하지 않거나 포함시키지 않은 직무평가 사용은 성차별이라고 밝히고 있다. 직무요소란 서로 다른 직무들의 상대적 가치를 비교.평가하는데 기초 가 되는 측정할 수 있는 직무의 특징을 말하는데, 어떤 직무요소를 선택하 느냐는 직무의 등급을 결정짓는데 매우 큰 영향을 미치므로 이는 매우 중 요한 과정이다. 한 직무에 중요한 어떤 요소를 평가요소에서 배제하는 것 은 이것과 관련된 직무들을 평가절하 하는 결과를 낳기 때문이다. 만약 여성이 행하는 직무에서 사용되는 요소들이 평가요소에서 누락된다면 이 직무는 부당하게 낮은 등급을 받게 될 것이므로 이런 배제가 일어나지 않
도록 하는 것이 중요하다. 여성 집중 업무와 관련된 "손놀림의 정교함" "돌 봄의 기술" "사람들과 함께 일하기" 등의 직무요소는 직무평가 요소에서 누 락되곤 한다. 따라서 직무평가를 할 때는 모든 직무들의 직무요소를 사용 해야 한다.(영국 EOC, Good Practice Guide-Job evaluation schemes free of sex bias) 이러한 영국 EOC의 지침에 따라 평가할 때 피진정인의 평정기준은 성 차별을 공고화하는데 활용될 소지가 크다. 규율성, 조직몰입, 전문지식, 추 진력, 달성도, 창의력 등 남성 직무의 특징이라고 여겨지는 요소들은 포함 된 반면, 섬세함, 꼼꼼함, 손재주, 감정노동 등 여성적 직무요소는 포함되지 않아 이 기준에 의해 평가할 때 남성에게 높은 점수를 부여하는 것이 당연 시 되는 반면 여성의 업무는 평가절하 될 수 있기 때문이다. 피진정인의 인사 관련 제도나 규정 등에 비록 명시적인 성차별 규정이 없다하더라도 현재의 통계상 성차별적 결과는 여성의 노동이 평가절하 될 수 있는 평가항목, 고과자의 성적 편견의 개입, 고과자의 주관적 판단에 근거 한 형식적 인사고과가 이루어져 왔다는 것을 보여주는 반증이라 할 것이다. 4) 사회통념상 성역할 고정관념은 승진에서의 성차별을 낳는 하나의 요인 으로 작용하였다고 판단된다. 인정사실에서 보는 바와 같이 여성은 결혼을 하면 일을 그만두어야 했던 과거의 관행, 남성은 집안의 가장이므로 우선적으로 승진시켜야 된다는 생 각, 여성의 업무는 단순하고 가치가 낮다는 편견, 남성의 업무는 어렵고 힘 들어 난이도가 높다는 고정관념 등이 남성에게 높은 고과를 주고 여성을 승진에서 배제하는 것이 당연한 관행으로 굳어졌다고 판단된다. 5) 승진은 단지 직급상승의 문제 뿐 아니라 임금, 교육, 배치, 직무 등 모 든 고용조건과 관련을 갖고 있다 할 것이며, 업무와 회사에 대한 만족감을 주고 업무 능률을 향상시키는 것은 물론 인간으로서의 자아 존중감과 정체
감을 형성하는 중요한 요인이라 할 것이다. 기업의 입장에서 보더라도 합 리적이고 객관적인 승진체계는 근로자들로 하여금 근로 의욕을 고취시키고 회사에 대한 애사심 및 책임감을 갖게 하는 중요한 기제이다. 진정인들이 오랜 기간 승진에서 배제되어 남자 후배들이 관리자로 승진되었음에도 여 전히 최하위 직급에 머물러 있는 상황 등은 임금, 교육 등 전반적인 고용 환경에서 그 동안 커다란 불이익을 받았을 뿐만 아니라 자아 존중감의 상 실이라는 측면에서도 피해가 심각하며, 이는 결과적으로 기업경영에도 좋 지 않은 영향을 미쳤을 것이라 판단된다. 6) 이상에서 보는 바와 같이 진정인들은 여성이라는 이유로 오랜 동안 승 진에서 배제되는 불이익을 받았다고 판단되는바 피진정인 주장의 합리성을 인정하기 어렵고, 그 외 여성을 다르게 대우하여야 할 합리적 이유를 발견 할 수 없으므로 피진정인의 행위는 결과적으로 승진에 있어서 성차별이라 할 것이다. 6. 결론 가. 피진정인이 진정인들을 오랜 기간 승진에서 불리하게 대우한 것은 성 별을 이유로 한 평등권침해의 차별행위에 해당한다. 나. 피진정인들의 행위로 인한 차별의 결과가 심각하여 남녀 차별을 금지 하거나 기회의 평등을 제공하는 것만으로는 남녀간의 현저한 지위상의 차 이를 해소하기 어려우므로 여성에 대한 잠정적 우대조치를 통해 적극적으 로 차별을 개선해야 할 필요성이 있다고 판단된다. 또한 공정하고 객관적 인 인사고과, 여성적 직무요소가 포함된 직무평가, 고과자의 성차별적 인 식 개선 등 양성 평등한 승진제도를 수립해야 할 필요성이 있다.
다. 이상과 같은 이유로「국가인권위원회법」제44조 제1항 제1호에 의거 주문과 같이 결정한다.
출처: 국가법령정보센터 국가인권위원회 결정문. 신청인·피심인 등 당사자 칸은 따로 싣지 않습니다(본문의 이름은 원천이 가린 그대로입니다).